Thạc Sĩ Xây dựng ma trận kỹ năng nghề đánh giá chất lượng nhân sự ngành Công Nghệ Thông Tin theo tiêu chuẩn

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: Xây dựng ma trận kỹ năng nghề đánh giá chất lượng nhân sự ngành Công Nghệ Thông Tin theo tiêu chuẩn Nhật Bản

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN .i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .v
DANH MỤC CÁC BẢNG .vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, KÝ HIỆU vii
MỞ ĐẦU .1
2.1 Đối tượng nghiên cứu : . 1
2.2 Phạm vi nghiên cứu : . 1
3. Phương pháp nghiên cứu : 2
3.1 Phương pháp luận 2
3.2 Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết 2
3.3 Các phương pháp nghiên cứu thực nghiệm 2
3.4 Các phương pháp xử lý thông tin 2
3.5 Phương pháp tin học 2
3.6 Phương pháp đánh giá . 2
4. Kết cấu của luận văn: 2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN .3
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực .3
1.1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực .3
1.1.2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực 3
1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực 3
1.1.2.3. Tuyển dụng và lựa chọn nhân lực. 4
1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4
1.1.2.5. Duy trì và quản lý 5
1.2. Tổng quan về Quản Trị Công Nghệ Thông Tin . 6
1.2.1. Khái quát Quản Trị Công Nghệ Thông Tin. 6
1.2.2. Các mảng chính của Quản Trị Công Nghệ Thông Tin 7
1.2.3. Ý nghĩa của Quản Trị Công Nghệ Thông Tin. 8
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực công nghệ thông tin 11
iii
1.3. Các công cụ hữu hiệu trong quản lý nguồn nhân lực 12
1.3.1. Ma trận kỹ năng. 12
1.3.2. Phân loại chuyên môn 13
1.3.3. Các bộ chuẩn kỹ năng trên thế giới 14
1.4. Kinh nghiệm trong và ngoài nước về sử dụng ma trận kỹ năng nghề . 15
Kết luận chương 1 15
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG TIÊU CHUẨN KỸ NĂNG NGHỀ
VÀO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM .17
2.1. Đặc thù công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam. 17
2.1.1. Tổng quan về doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam .17
2.1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanhnghiệp Công Nghệ
Thông Tin Việt Nam : 17
2.2. Thực trạng ứng dụng tiêu chuẩn kỹ năng nghề vào việc đánh giá chất
lượng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Công Nghệ Thông Tin Việt Nam. 24
2.3. Phân tích khả năng ứng dụng tiêu chuẩn kỹ năng nghềvà giải pháp Công
Nghệ Thông Tin trong đánh giá chất lượng nhân sự. 25
Kết luận chương 2 26
CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG MA TRẬN KỸ NĂNG NGHỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT
LƯỢNG NHÂN SỰ NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN .27
3.1. Tổng quan về giải pháp. 27
3.2. Các thành phần xây dựng giải pháp . 28
3.2.1. Xây dựng ma trận kỹ năng .28
3.2.2. Bộ chuẩn kỹ năng ITSS. 30
3.3. Kết quả nghiên cứu 36
3.4. Khả năng ứng dụng 36
3.4.1. Xây dựng các ma trận khoảng cách. 36
3.4.2. Gợi ý chính sách phân bổ nhân sự. 39
Kết luận chương 3 40
CHƯƠNG 4 XÂY DỰNG ỨNG DỤNG WEB MÔ PHỎNG GIẢI PHÁP QUẢN
TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC CNTT DỰA TRÊN CHUẨN KỸ
NĂNG NGHỀ 41
iv
4.1. Vận dụng giải pháp xây dựng ứng dụng quản lý nguồn nhân lực CNTT. 41
4.2. Thiết kế và xây dựng ứng dụng web mô phỏng giải pháp 41
4.3. Đánh giá thử nghiệp thực tế tại doanh nghiệp 56
Kết chương 4 .57
KẾT LUẬN .58
TÀI LIỆU THAM KHẢO .61
Phụ lục 62

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu :
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, thế giới đã
chứng kiến rất nhiều thành tựu to lớn, các cuộc cách mạng trong nhiều lĩnh vực mà
nhân tố quan trọng trong đó chính là việc ứng dụng công nghệ thông tin. Việc ứng
dụng và khai thác sức mạnh của công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp là một yếu
tố thiết yếu, quyết định tới thành công của các doa nh nghiệp.
Giờ đây, trong hầu khắp mọi lĩnh vực ta đều dễ dàngnhận thấy tầm ảnh hưởng
và tác dụng to lớn của các sản phẩm công nghệ thôngtin: trong ngành tài chính đó là
các phần mềm tài chính kế toán hỗ trợ nghiệp vụ, các hệ thống dùng trong ngành ngân
hàng, các cơ quan chính phủ sử dụng các hệ thống chính phủ điện tử, Thậm chí, đôi
khi công nghệ thông tin còn đóng vai trò trong việctạo Từ những giá trị mà công nghệ
thông tin mang lại, luận văn xin được hướng đến khái niệm “Quản trị công nghệ thông
tin”. Khái niệm này còn tương đối mới mẻ, tuy nhiênnó có tiềm năng và triển vọng rất
lớn ở Việt Nam. Quản trị công nghệ thông tin sẽ giúp cho các doanh nghiệp công nghệ
thông tin có thể tối ưu được các hoạt động, quản lýnguồn lực, quản lý rủi ro, hỗ trợ
chiến lược, liên quan tới công nghệ thông tin. Từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động,
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Là một nội dung quan trọng của quản trị công nghệ thông tin, quản lý nguồn lực
công nghệ thông tin, đặc biệt là quản lý nguồn nhânlực mang một vai trò cực kỳ quan
trọng và ngày càng nóng bỏng trong bối cảnh nền kinh tế ngày một xem trọng tri thức.
Khi tìm hiểu về lĩnh vực này, tôi nhận thấy một số công cụ như ma trận kỹ năng, các
chuẩn kỹ năng, khi kết hợp với nhau sẽ đem đến các giải pháp có giá trị cho vấn đề
quản lý và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Và đó chính là định hướng của đề tài
này: “Xây dựng ma trận kỹ năng nghề đánh giá chất lượng nhân sự ngành Công
Nghệ Thông Tin theo tiêu chuẩn Nhật Bản”.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
2.1 Đối tượng nghiên cứu :
Kỹ năng nghề của nhân viên chuyên ngành Công Nghệ Thông Tin.
2.2 Phạm vi nghiên cứu :
Ứng dụng ma trận kỹ năng nghề, ma trận mục tiêu, matrận khoảng cách trong
Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Công NghệThông Tin.
2
3. Phương pháp nghiên cứu :
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
3.1 Phương pháp luận.
Quan điểm tiếp cận hệ thống.
Quan điểm tiếp cận hoạt động.
3.2 Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát các nguồn tư liệu, quan trọng là dựa trên
bộ chuẩn kỹ năng nghề ITSS của Nhật Bản để xây dựngcơ sở lý thuyết cho đề tài.
3.3 Các phương pháp nghiên cứu thực nghiệm.
Phương pháp điều tra: Tìm hiểu các kỹ năng trong lĩnh vực CNTT, Quan sát
tình hình triển khai ma trận kỹ năng nghề tại các công ty CNTT lớn.
3.4 Các phương pháp xử lý thông tin
Phương pháp toán học: lập bảng số liệu, xây dựng các hàm tính toán, xây dựng
đồ thị theo các kỹ năng nghề.
3.5 Phương pháp tin học.
Xây dựng chương trình ứng dụng trên nền Web với cácchức năng : quản lý kỹ
năng nghề nhân viên, đánh giá chất lượng nhân sự qua các ma trận kỹ năng, ma trận
mục tiêu, ma trận khoảng cách xây dựng đồ thị theo các kỹ năng nghề.
3.6 Phương pháp đánh giá.
Đánh giá chất lượng nhân sự tại các công ty CNTT dựa trên tiêu chí về chuẩn
kỹ năng theo tiêu chuẩn Nhật Bản.
4. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn này gồm
có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn.
Chương 2: Thực trạng ứng dụng tiêu chuẩn kỹ năng nghề và quản trị nguồn
nhân lực ở các danh nghiệp Công Nghệ Thông Tin ViệtNam.
Chương 3: Xây dựng ma trận kỹ năng nghề đánh giá chất lượng nhân sự ngành CNTT.
Chương 4: Xây dựng và thử nghiệm công cụ hỗ trợ quản trị nguồn nhân lực
đánh giá chất lượng nhân sự ngành CNTT dựa trên cácchuẩn kỹ năng nghề.
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực
Để định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực thì vấn đềchính là tìm hiểu các chức
năng quản lý của các nhà quản trị nguồn nhân lực vàý nghĩa của các chức năng này.
Theo hướng tiếp cận này luận văn sử dụng định nghĩa[4] :
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế những chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,
bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực,phân tích và thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và
an toàn nhân viên, và tương quan lao động ”
1.1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực.
Đây là một hoạt động quan trọng trong công tác quảnlý nguồn nhân lực. Bao
gồm việc nghiên cứu nhu cầu các nguồn nhân lực với các đặc điểm cụ thể: chuyên
môn, cấp độ, loại, giới tính, sẽ cần cho nhu cầu ở hiện tại hay trong tương lai. Từ
đó xác định được đối tượng lao động, số lượng cần tuyển, cần đào tạo, hay thậm chí là
đang dư thừa.
Thêm vào cạnh đó, các nhà quản trị nguồn nhân lực phải tìm kiếm những nguồn nhân
lực này ở đâu, doanh nghiệp có khả năng thu hút được không, chi phí cho việc đó,
1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực.
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong
các bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao
gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển cácchương trình nhằm đảm bảo sự
sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượngmong muốn về nguồn nhân lực
cho tổ chức đúng nơi và vào đúng lúc để cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
trong hiện tại và tương lai, gắn liền với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, và
phục vụ cho việc đạt được các mục tiêu đó.
Các vấn đề cần quan tâm [4]:
- Phương thức tạo ra nguồn nhân lực.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Việt Hải. “Giá trị nghiệp vụ của quản trị công nghệ thông tin”. 2005
2. TS. Hà Văn Hội. “Quản trị nguồn nhân lực”. Nhà xuấtbản Bưu điện, 2006
3. http://www.saga.vn/Vanhoadoanhnghiep/Quantrithaydoivakhunghoang/12572.saga
4. http://www.hanhchinh.com.vn
Tiếng Anh
5. Microsoft. “IT Occupation Taxonomy v.3.0” .2003.
Website: http://mis.aug.edu/IDTRoot/documents/ITOccupationsTaxonomy.pdf
6. Instep. “How to prepare a skills matrix”.
7. Bobby Cameron, Michael Rasmussen, Laurie M. Orlov. “IT-governance”. 2006
8. Information Technology Promotion Agency. “Skill Standards for IT
Professionals 3.0”. 2009. Website: http://www.ipa.go.jp
9. www.yourhrworld.com [online]
10. Wikipedia. http://en.wikipedia.org/wiki/Skills_management [online]
11. www.corporate-eye.com/blog/2009/01/two-companies-ahead-of-the-corporate-governance-curve/ [online]