Luận Văn ứng dụng mô hình hành vi bmat vào đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
Hà Nội, tháng 5 năm 2013

LUẬN VĂN CÓ ĐẦY ĐỦ TRONG FILE WORD
MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH HÀNH VI BMAT VÀ ỨNG DỤNG MÔ HÌNH NÀY VÀO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP .4
1.1. Lí thuyết về mô hình hành vi BMAT .4
1.1.1. Khái niệm và lịch sử phát triển .4
1.1.1.1. Khái niệm .4
1.1.1.2. Lịch sử phát triển của mô hình 4
1.1.2. Mô hình hành vi BMAT 7
1.1.2.1. Động lực .9
1.1.2.2. Khả năng 10
1.1.2.3. Yếu tố kích hoạt 12
1.1.3. Mô hình BMAT trong chuỗi mô hình nghiên cứu về hành vi 13
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực 17
1.2.1. Khái niệm .17
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .17
1.2.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 18
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực .18
1.2.3. Các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 20
1.2.4. Nội dung công tác đào tạo và phát triển .25
1.2.5. Các yếu tố tác động đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực 26
1.2.5.1. Các yếu tố chủ quan .26
1.2.5.2. Các yếu tố khách quan .27
1.3. Ứng dụng mô hình hành vi BMAT vào công tác đào tạo nguồn nhân lực 28
1.3.1. Lợi ích của việc ứng dụng .29
1.3.2. Những khó khăn của việc ứng dụng 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY .35
2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp Việt Nam 35
2.1.1. Những khó khăn và thử thách 35
2.1.2. Những thành tựu và thuận lợi 38
2.2. Tổng quan về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam 39
2.2.1. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam .40
2.2.2. Cơ cấu lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam 41
2.2.3. Chất lượng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam .42


2.3. Thực trạng công tác đào tào nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay .47
2.3.1. Quan điểm về đào tạo của Chính phủ và các doanh nghiệp Việt Nam.
.47
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam .48
2.4.1. Ưu điểm 53
2.4.2. Nhược điếm 54
2.4.3. Nguyên nhân 54
2.5. Thực trạng việc ứng dụng mô hình hành vi BMAT vào đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam 56
2.5.1. Các doanh nghiệp chưa áp dụng 56
2.5.1.1. Doanh nghiệp đã biết nhưng chưa áp dụng .56
2.5.1.2. Doanh nghiệp chưa biết .56
2.5.2. Các doanh nghiệp đã áp dụng .57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ỨNG DỤNG MÔ HÌNH HÀNH VI BMAT VÀO
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 61
3.1. Định hướng phát triển chung của các doanh nghiệp Việt Nam .61
3.2. Dự báo tình trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam
trong giai đoạn tới .63
3.2.1. Dự báo về số lượng và cơ cấu lao động trong các doanh nghiệp Việt
Nam .63
3.2.2. Dự báo về chất lượng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam 64
3.3. Các giải pháp ứng dụng mô hình hành vi BMAT vào đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam .66
3.3.1. Đối với những doanh nghiệp chưa biết đến mô hình hành vi BMAT
.66
3.3.2. Đối với những doanh nghiệp đã biết đến mô hình hành vi BMAT .70
3.3.2.1. Định hướng tiến hành đào tạo theo mô hình hành vi BMAT .70
3.3.2.2. Kết hợp 3 yếu tố: động lực, khả năng và yếu tố kích hoạt của mô hình thuận lợi hơn 74
3.4. Một số kiến nghị, đề xuất .75
3.4.1. Đối với các doanh nghiệp 75
3.4.2. Đối với các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề và các tổ chức có liên quan .76
KẾT LUẬN 78




TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Đề tài “Ứng dụng mô hình hành vi BMAT vào đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam” gồm có 3 chương sau:
Chương 1, sau khi giới thiệu lý thuyết về mô hình hành vi BMAT và khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, các hình thức phương pháp đào tạo hiện nay cùng với đánh giá những yếu tố tác động tới quá trình đào tạo nguồn nhân lực. Nhóm nghiên cứu sẽ lấy đó là cơ sở để ứng dụng mô hình BMAT vào công tác đào tạo nguồn nhân lực và phân tích lợi ích, khó khăn khi ứng dụng. Từ đó tiến hành khảo sát thực tế và đưa ra giải pháp ở những chương tiếp theo.
Chương 2, nhóm sẽ nêu ra những thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực vừ việc ứng dụng mô hình BMAT tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Từ đó xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Sử dụng kết quả khảo sát doanh nghiệp của nhóm vào tháng
12/2012 để tiến hành phân tích việc ứng dụng BMAT tại các doanh nghiệp chưa áp dụng và các doanh nghiệp đã áp dụng. Rút ra nguyên nhân và nhược điểm để có những giải pháp ở chương 3.
Chương 3, là chương đưa ra những giải pháp khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp nêu ở 2 chương trước. Phần đầu, nhóm đưa ra một số định hướng phát triển chung và dự báo về nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn tới. Phần sau sẽ là một số giải pháp ứng dụng mô hình BMAT vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, kèm theo một số kiến nghị, đề xuất đối với các doanh nghiệp , các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề và các tổ chức có liên quan.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Mục tiêu tổng quát là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển. Mặt khác, thói quen con người xuất phát từ hành vi, mỗi hành vi đều chịu tác động của các nhân tố bên ngoài. Các nhân tố làm kích hoạt năng lực bản thân. Vì thế, sự phát triển của mỗi doanh nghiệp được đóng góp phần lớn vào hành vi, ý thức của mỗi nhân lực. Làm thế nào thay đổi hành vi của nhân viên để phù hợp và đáp ứng nhu cầu công việc? Người quản lí cần có phương pháp khả thi.
Nhận thấy tính cấp thiết của những vấn đề trên, nhóm nghiên cứu quyết định chọn đề tài “ Ứng dụng mô hình hành vi BMAT vào đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam” cho công trình nghiên cứu của nhóm.