Thạc Sĩ ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung th

? MỤC LỤC
Phần 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Khái quát đặc điểm Công ty cổ phần Scavi 2
3. Mục tiêu nghiên cứu 6
4. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 7
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 8
6. Kết cấu của luận văn 9
Phần 2
Chương 1
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 10
1.1 Mức độ thỏa mãn công việc 10
1.2 Mức độ trung thành với Supervisor 14
1.3 Mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất, gắn kết tổ chức 17
1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài 20
Chương 2
Quy trình và phương pháp nghiên cứu
2.1 Quy trình nghiên cứu 24
2.1.1 Nghiên cứu đ?nh tính 25
2.1.2 Nghiên c?u đ?nh lư?ng 25
2.1.3 Xử lý số liệu 25
2.2 Xây d?ng thang đo 26
2.2.1 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 26
2.2.1.1 Đo lường mức độ thỏa mãn về tiền lương 26
2.2.1.2 Đo lường mức độ thỏa mãn về liên hệ với supervisor 27
2.2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc 27
2.2.2 Đo lường lòng trung thành v?i supervisor 28
2.2.2.1 Đo lường mức độ cống hiến với supervisor 28
2.2.2.2 Đo lường mức độ nỗ lực với supervisor 28
2.2.2.3 Đo lường mức độ ủng hộ, đồng hóa với supervisor 29
2.2.3 Đo lường m?c đ? các áp lực và mức độ gắn kết tổ chức 30
2.2.3.1 Đo lường m?c đ? áp lực công việc 30
2.2.3.2 Đo lường m?c đ? áp lực gia đình 30
2.2.3.3 Đo lường m?c đ? áp lực thể chất 31
2.2.3.4 Đo lư?ng m?c đ? g?n k?t t? ch?c 31


II
Chương 3
Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 33
3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 35
3.2.1 Thang đo mức độ thỏa mãn công việc 35
3.2.2 Thang đo lòng trung thành với supervisor 35
3.2.3 Thang đo mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất, gắn kết
tổ chức 36
3.3 Phân tích nhân tố 38
3.3.1 Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn tiền lương 38
3.3.2 Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor 39
3.3.3 Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn môi trường làm việc 39
3.3.4 Phân tích nhân tố mức độ cống hiến với supervisor 39
3.3.5 Phân tích thang đo mức độ nỗ lực với supervisor 40
3.3.6 Phân tích thang đo mức ủng hộ, đồng hoá với supervisor 40
3.3.7 Phân tích thang đo mức áp lực công việc 42
3.3.8 Phân tích thang đo mức áp lực gia đình 42
3.3.9 Phân tích thang đo mức độ áp lực thể chất 42
3.3.10 Phân tích thang đo mức độ gắn kết tổ chức 43
3.4 Kiểm định các mô hình 44
3.4.1 Kiểm định mô hình độ thỏa mãn công việc 44
3.4.1.1 Phân tích 44
3.4.1.2 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình độ
thỏa mãn công việc 46
3.4.2 Kiểm định mô hình độ lòng trung thành với supervisor 48
3.4.2.1 Phân tích 48
3.4.2.2 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình
trung thành với supervisor 49
3.4.3 Kiểm định mô hình độ gắn kết tổ chức 51
3.4.3.1 Phân tích 51
3.4.3.2 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình gắn kết
tổ chức 52
3.5 Kiểm định T-test và kiểm định ANOVA 55
3.5.1 Kiểm định T-test 56
3.5.1.1 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức giới tính 56
3.5.1.2 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức hôn nhân57
3.5.2 Kiểm định ANOVA 57


III
3.5.2.1 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức
nhóm tuổi 57
3.5.2.2 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức
trình độ học vấn 59
3.5.2.3 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức
thâm niên 61
Chương 4
Kết luận và kiến nghị 63
PHỤ LỤC 1 68
PHỤ LỤC 2 70
PHỤ LỤC 3 72
PHỤ LỤC 4 75
PHỤ LỤC 5 82
PHỤ LỤC 6 93
PHỤ LỤC 7 96
PHỤ LỤC 8 107
?Phần 1
1. Lý do chọn đề tài
Frederick Winslow Taylor, người tiên phong của thuyết quản lý theo khoa học
từng nói rằng “ Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau
đó hiểu rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Điều này
chứng tỏ, trong một thế giới “phẳng” khi không gian không còn bị giới hạn và một mục
tiêu cụ thể nào đó không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, một nhóm người dù
xuất chúng đến cỡ nào thì cách quản lý là một yếu tố cần thiết để bảo đảm phối hợp
những nỗ lực cá nhân hoặc nhóm người đó nhằm đạt được mục tiêu đã có.
Trong đó, quản lý con người được xem là quan trọng nhất trong mọi lĩnh vực
quản lý. Bởi lẽ, bất cứ một công ty hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu,
hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển
nhiên không ai phủ nhận được. Có thể quan sát, nhận biết, đánh giá điều này từ lĩnh
vực dịch vụ như Giáo dục, Y tế, Xã hội cho đến các lĩnh vực Sản xuất vật chất
Riêng trong lĩnh vực Sản xuất May mặc, việc coi trọng yếu tố con người đã được
tiêu chuẩn hoá bằng các chứng chỉ WRAP, SA 8000
Mục tiêu của các chứng chỉ này là thực hiện chương trình giám sát việc áp dụng
và tuân thủ các tiêu chuẩn toàn cầu về trách nhiệm dđối với người lao động của các nhà
Sản xuất. Nhằm bảo đảm các sản phẩm may mặc được sản xuất trong môi trường nhân
đạo, có đạo đức và hợp pháp, các hiệp hội trên thế giới thuộc nhiều nước khác nhau
như:AMERICAN APPAREL & FOOTWEAR ASSOCIATION (USA), SOUTH
AFRICA đã thống nhất hệ thống chỉ tiêu WRAP như sau:
? Tuân thủ luật pháp và các quy tắc tại nơi làm việc.
? Không sử dụng lao động cưỡng bức.
? Không sử dụng lao động trẻ em.
? Không tồn tại bất cứ hình thức quấy rối và lạm dụng.
? Lương và các khoản phúc lợi.
? Thời gian làm việc.
? Không phân biệt đối xử.
? Sức khỏe và an toàn lao động.
? Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể.
? Vấn đề môi trường.
? Tuân thủ các quy định về quan thuế.
? Bảo vệ an ninh.


2
Các chỉ tiêu này phần lớn hướng đến đối tượng chính là người lao động. Với suy nghĩ
như thế, việc tìm hiểu người lao động trên nhiều khía cạnh là một vấn đề thiết thực
hiện nay, điều đó giúp người lao động giải tỏa những mối bận tâm không cần thiết;
đồng thời tạo điều kiện cho Lãnh đạo Doanh nghiệp hiểu những vấn đề còn đang tồn
tại trong chính nội bộ của mình, mà vấn đề phức tạp nhất đó chính là CON NGƯỜI.
Vì vậy, tôi quyết định tìm hiểu những gì đang xảy ra chung quanh mình; đó là những
suy nghĩ, tâm tư của đồng nghiệp, công nhân đang ngày đêm cặm cụi làm ra sản phẩm.
Tôi nghĩ rằng, đó chính là thước đo chính xác nhất kiến thức thống kê mà tôi lĩnh hội
được để phục vụ cho c?ng đồng và cho chính bản thân tôi.
2. Khái quát đặc điểm Công ty cổ phần Scavi
Tiền thân của Công ty cổ phần Scavi là Công ty Scavi Viet Nam SARL. Là một công
ty 100% vốn nước ngoài do Công ty Corele International (Pháp) thành lập theo Giấy
phép Đầu tư số 26/KTĐT-GPĐT ngày 28 tháng 9 năm 1988 và các giấy phép điều
chỉnh do Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư cấp ( nay là Bộ Kế hoạch và Đầu tư).
Đến tháng 3 năm 2007, Công ty Scavi Viet Nam SARL chuyển đổi sang hình thức
Công ty Cổ phần; là công ty mẹ của 3 công ty con trong mô hình như sau:
Công ty Mẹ - Công ty Cổ phần Scavi
Trụ sở chính: Số 14 đường 19A Khu Công nghiệp Biên Hòa II, Biên Hòa,
Đồng Nai, Việt Nam.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc và Dịch vụ.
Vốn đầu tư: 9.095.900,53 USD.
Vốn pháp định: 2.730.000 USD.
Công ty con - Chi nhánh Công ty cổ phần Scavi tại Lâm Đồng
Trụ sở và nhà xưởng: 116 hẻm Phan Đình Phùng, Lộc Tiến, Bảo Lộc, Lâm Đồng.
Thành lập theo giấy phép số 26/GPĐC6-BKH-HCM ngày 06
tháng 04 năm 2004 do Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí
Minh cấp.
Công ty con - Công ty Scavi Lào
Trụ sở và nhà xưởng: Nongping Village-Chanthabouly- Vientiane.
Là Công ty 100% vốn Việt Nam tại Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào do Công ty cổ phần Scavi thành lập theo giấy phép


3
số 135/QĐ-BKH ngày 25 tháng 11 năm 2004 do Bộ Kế hoạch
và Đầu tư cấp.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc.
Vốn đầu tư : 1.300.000 USD.
Vốn pháp định: 400.000 USD.
Theo quyết định số 270/QĐ-BKH ngày 30 tháng 03 năm 2006 doBộ Kế hoạch và Đầu
tư cấp; Vốn đầu tư và Vốn pháp định được điều chỉnh lại như sau:
Vốn đầu tư : 2.000.000 USD.
Vốn pháp định: 600.000 USD.

ỨNG DỤNG CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
ĐA BIẾN KHẢO SÁT MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC,
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI SUPERVISOR, GẮN KẾT TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI