Luận Văn Tuyển dụng nhân lực và tạo động lực làm việc , hình thức phỏng vấn 2 2013

CÂU 2 CHƯƠNG 4
Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn


Phỏng vấn là quá trình giao tiếp bằng lời, (thông qua các câu hỏi và câu trả lời.) giữa người tuyển chọn và người xin việc, nhằm thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.

¢CÂU 2 CHƯƠNG 4
¢Các hình thức phỏng vấn:

- Một ứng viên và một người phỏng vấn
- Hội đồng phỏng vấn
- Phỏng vấn theo nhóm
- Hình thức thử nghiệm
- Hình thức phỏng vấn nhiều lần liên tiếp
- Phỏng vấn qua điện thoại
- Phỏng vấn Tình huống
¢

¢CÂU 2 CHƯƠNG 4
¢Một ứng viên và một người phỏng vấn:
Đây là hình thức phỏng vấn truyền thống. Sau khi sàng lọc ứng viên qua hồ sơ tìm việc hay điện thoại, nhà tuyển dụng sẽ mời đến dự phỏng vấn. Bạn sẽ trả lời các câu hỏi của nhà tuyển dụng và đặt câu hỏi để biết thêm những thông tin cần thiết về công ty và công việc. Nếu buổi phỏng vấn kết thúc như một buổi nói chuyện thú vị, điều đó có nghĩa là bạn đã thành công.

Ưu điểm: -Tạo môi trường phỏng vấn một cách thoải mái, tự tin cho các ứng viên để từ đó họ có thể khẳng định được khả năng của họ mà không bị áp lực.
Nhược điểm:-Không tạo được phong cách chuyên nghiệp của tổ chức, công ty .
-Khó tìm được ra các ứng viên suất sắc,bởi chỉ đơn giản như một cuộc trò chuyện, không tạo được áp lực cho ứng viên,từ đó mà khó biết được khả năng thực tế của ứng viên.


¢CÂU 2 CHƯƠNG 4
¢Hội đồng phỏng vấn:
Đối với doanh nghiệp, đây là hình thức phỏng vấn khá tin cậy. Công ty sẽ lập một hội đồng để phỏng vấn bạn. Nhà tuyển dụng muốn biết bạn linh hoạt thế nào với hệ thống cơ chế của mình. Đừng lo là bạn sẽ không vượt qua được khi trả lời thiếu thuyết phục một vài câu hỏi của một vài thành viên, vì kết quả của buổi phỏng vấn là tổng hợp đánh giá chung của toàn hội đồng.
Ưu Điểm: -Tạo nên sự chuyên nghiệp của công ty
-Hệ thống câu hỏi, tình huống sẽ đa dạng hơn
-Có thể tạo được áp lục cho ứng viên để từ đó tìm được những nhân viên có khả năng, năng lực làm việc.
-Tìm được những ứng viên có khả năng nói trước đám đông,khả năng diễn giải và thuyết phục mọi người.
Nhược Điểm: -Sẽ rất khó cho các ứng viên nếu hội đồng phỏng vấn không có sự thống nhất( mỗi người một quan điểm )
-Câu trả lời của các ưng viên sẽ rất khó để hài lòng với tất cả mọi người trong hội đồng.
-Sẽ mất thời gian của nhiều người trong tổ phỏng vấn.


¢

¢ThuyẾt hai yẾu tỐ cỦa Herzberg
¢ThuyẾt hai yẾu tỐ cỦa Herzberg
¢ThuyẾt hai yẾu tỐ cỦa Herzberg
¢ThuyẾt hai yẾu tỐ cỦa Herzberg
¢ThuyẾt hai yẾu tỐ cỦa Herzberg
¢ThuyẾt hai yẾu tỐ cỦa Herzberg
¢ThuyẾt hai yẾu tỐ cỦa Herzberg
¢Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner


Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner.
Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.

¢
¢Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner


B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực.
Ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những đánh giá tích cực.
Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá trị tích cực những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh đánh giá không đủ/ không tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực.


¢Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner


Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực):
Nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây.
Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay lời khen ngợi.

¢
¢Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner


Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính):
Nhà quản trị quở trách nhân viên về lỗi lầm anh ta mắc phải.
Nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc nên làm.
Làm ngơ:
Nhà quản trị coi như không biết sai sót của nhân viên.
Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là nhất thời hoặc không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
¢
¢Học thuyết kì vọng Victor Vroom
Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết đượcquyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳvọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả.
¢