Luận Văn Tổng quan về quản trị nhân sự

KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


A. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
I. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v )
Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt.
Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, nhân viên) trong hoạt động SXKD một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản trị nguồn nhân lực khác trong quá trình SXKD, vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
1. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
2. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với DN.
Vì vậy, mà có tác giả đã khái niệm chung vể công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay DN như là: “Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào công việc chung của tổ chức, của DN và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v ”.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và những hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức hoặc DN và đội ngũ nhân viên của tổ chức, DN đó.
II. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau:
1. Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu c ầu công việc của tổ chức, của DN.
2. Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của DN.
3. Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, của DN.
4. Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của DN trong quá trình hoạt động SXKD.
5. Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của DN.
B. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
I. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:
Công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với từng loại hình tổ chức, DN. Trên cơ sở các hoạt động chính, chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực có thể chia theo ba nhóm chức năng lớn như sau:
1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân sự, CB, NV với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, của DN. Việc đảm bảo chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động SXKD này của DN thường phải căn cứ trên các yếu tố sau:
a. Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của DN.
b. Thực trạng sử dụng nhân sự của DN trong hiện tại.
c. Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người.
Nhóm chức năng này trong quá trình hoạt động thường áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là một phương pháp tuyển dụng có tác dụng tích cực, giúp chọn được những ứng viên tốt, phù hợp nhất cho yêu cầu công việc của DN.
2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của CB, NV để đảm bảo cho tập thể người lao động trong DN có được kỹ năng, trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân công, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của DN giúp cho lãnh đạo DN xác định cụ thể được năng lực thực tế của CB, NV và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc của DN, còn nhân viên cũ thì được chuyên môn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình.
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động cụ thể như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật hoá kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại DN; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động gắn bó, đoàn kết tốt trong mỗi DN.
Các biện pháp như: mạnh dạn giao cho nhân viên dưới quyền các công việc có tính thử thách để luyện bản lĩnh và năng lực; đánh giá đúng năng lực CB, NV; trả lương phù hợp (nếu được thì trả lương cao để động viên nhiệt tình công tác) và công bằng; kịp thời khen thưởng các cá nhân cần cù trong công việc, có sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, có nhiều đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động SXKD hoặc tăng uy tín cho DN v.v
Các công việc cụ thể, các chính sách và biện pháp như xây dựng, quản lý hệ thống thang bậc lương, thực hiện chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp v.v đều có tác dụng tích cực trong công việcduy trì và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển DN.
II. Các nhiệm vụ chính của công tác quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực có nhệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại DN; việc làm việc, học hỏi và tiến bộ của họ trong DN; những đóng góp của họ đối với sự phát triển, thành công của DN đến cả giai đoạn cuối cùng là người lao động chuẩn bị rời khỏi DN. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung ở 4 lĩnh vực quan trọng như:
- Lập kế hoạch và tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển.
- Duy trì và quản lý.
- Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự.
1. Lập kế hoạch và tuyển dụng:
a. Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Đây là một trong những chức năng quan trọng, chủ yếu của công việc quản trị nguồn nhân lực; đảm bảo phân tích thường xuyên nhu cầu sử dụng lao động của DN, coi như một vế quan trọng trong tổng thể hoạt động của DN. Qua đó, xác định các vần đề cụ thể như: DN cần có những con người lao động như thế nào? Thời điểm nào cần họ? Những kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ở ngừơi lao động ra sao? DN đã có sẵn những người lao động thích hợp chưa? Những lao động hiện có của DN đã hội đủ các yêu cầu về kiến thức, thái độ và kỹ năng chuyên môn chưa? Nên chọn lựa giữa tuyển dụng mới người lao động từ bên ngoài hay lựa chọn từ CB, NV đã có sẵn tại DN.
Cần có bản mô tả nội dung công việc một cách rõ ràng và công tác lập kế hoạch tiên tiến sẽ giúp công ty có những quyết định đúng đắn, có lợi cho việc phát triển của DN.
b. Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng nhất quán.
Tuyển dụng cũng bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng về mức lương, phúc lợi thích hợp có thể làm thoả mãn cả người lao động dự tuyển và DN.
2. Đào tạo và phát triển:
a. Đánh giá tổng hợp thực trạng nhân sự của DN để có hướng đào tạo:
- Đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên hầu đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của DN.
- Xác định cho được những kỹ năng và kiến thức mà DN cần.
- Những kỹ năng nghề nghiệp hiện có của từng CB, NV ?
- Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai?
- Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của DN với nhu cầu phát triển tương lai của DN?
b. Đánh giá nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo:
- Cần xem xét đánh giá cho sát đúng thực tiễn để xác định nhu cầu đào tạo.
- Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng, tăng kinh nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp đã đề ra.
- Các kế hoạch phát triển dài hạn phải khuyến khích CB,NV ở lại làm việc và cùng tiến bộ với DN.
- Các DN có thể có các chương trình đặc biệt về phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo (như tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm) đào tạo nội bộ hoặc tài trợ cho CB,NV tham gia các lớp học ngắn ngày về nghiệp vụ, hoặc theo học ở các trường cao đẳng, đại học.
- Tiến hành đào tạo như thế nào để đảm bảo mang lại kết quả tốt nhất.
3. Duy trì và quản lý: Tập trung vào các công việc và lĩnh vực cụ thể như:
- Bố trí, định hướng, thuyên chuyển và đề bạt.
- Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc.
- Hướng dẫn, tư vấn.
- Khen thưởng nhân viên.
- Quản lý quá trình thôi việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên nhân hay do cắt giảm biên chế theo kế hoạch của DN, hoặc nghỉ hưu.
- Xây dựng tinh thần, truyền thống làm việc tốt.
- Thực tiễn cho thấy người lao động ở lại làm việc cho DN không chỉ vì tiền bạc; chính chất lượng công việc, bầu không khí làm việc, cơ hội tiến bộ và yếu tố tinh thần đóng vai trò rất đáng kể trong quyết định ở lại của họ. Khi DN được nhìn nhận như là một nơi làm việc tốt, phát huy được năng lực từng cá nhân và có triển vọng tương lai thì DN sẽ thu hút quản lý, duy trì được nhiều CB, NV giỏi.
Chon nên, duy trì và quản lý là một bộ phận hết sức quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
Trong cơ chế thị trườngcạnh tranh gay gắt hiện nay, nếu lãnh đạo DN có tư tưởng “tạm bợ” ngắn hạn và có tính thực dụng cao trong quản lý nhân sự, thì sẽ dẩn đến hậu quả có nhiều lao động bỏ việc nhất là ở các DN vừa và nhỏ. Cho nên các chủ DN nhỏ và vừa, các nhà quản lý của các loại DN này cần phải quan tâm thực hiện các biện pháp quản trị nguồn nhân lực dài hạn hơn để đảm bảo có được những CB, NV tích cực và tận tuỵ, trung thành với DN.
4. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả một quá trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực :
a. Cụ thể thông tin về CB, NV như: