Tiểu Luận Tiểu luận quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, cao học hành chính, gvgd Pgs.ts. Võ kim sơn

1. Một số nội dung cơ bản về quản lý nguồn nhân lực- Nguồn nhân lực: là một loại nguồn lực của tổ chức – đó chính là con người, do chính con người khai thác nhằm đạt mục tiêu của tổ chức;
- Quản lý nhân lực: liên quan chủ yếu đến các vấn đề thuộc về con người khi họ làm việc cho tổ chức;
- Quản lý nguồn nhân lực: quản lý các vấn đề của con người; gắn liền với chiến lược, mục tiêu của tổ chức; vấn đề môi trường làm việc; công cụ làm việc;
- Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: đúng số lượng; đúng yêu cầu trình độ và kỹ năng phù hợp; đúng nơi; đúng lúc; đáp ứng đòi hỏi thay đổi của môi trường tổ chức.
2. Phân tích mô hình quản lý nguồn nhân lực theo chức nghiệpMô hình công vụ “chức nghiệp” coi công vụ là nghề nghiệp do các công chức thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực pháp lý và được duy trì ổn định, tuân theo ngạch bậc chuyên môn chặc chẽ. Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức được phân loại theo trình độ đào tạo để làm cơ sở cho việc xếp ngạch. Mỗi một ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác nhau. Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương. Các chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc và không gắn liền với vị trí hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận. Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là làm thế nào trả lương một cách “công bằng” dựa trên cơ sở bằng cấp. Điều này có nghĩa là trong số những người có thâm niên công tác bằng nhau, thì ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao hơn. Mỗi một ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ của công chức ở ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm. Như vậy công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn liền với các công việc mà mỗi công chức được giao. Công chức vẫn được giữ ngạch, bậc ngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm giữ không còn. Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm công chức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức. Nhưng trong quá trình hoạt động công vụ họ có thể được thuyên chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác hoặc từ cơ quan này sang cơ quan khác. Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của pháp luật (tuyển chọn nội bộ). Chỉ có rất ít trường hợp vào công vụ mà không bắt đầu từ ngạch đầu tiên. Các công chức bậc cao trong nền công vụ thông thường phải trải qua một số vị trí thấp hơn trong hệ thống thứ bậc của nền công vụ trước khi được đề bạt lên các vị trí cao hơn. Bổ nhiệm công chức cấp cao thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ và mang tính tập trung cao. Với những đặc điểm của mô hình chức nghiệp, nhân sự trong cơ quan nhà nước được sử dụng rất linh hoạt, có thể được thuyên chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, bộ phận này sang bộ phận khác hay cơ quan này sang cơ quan khác, vì việc thuyên chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch, bậc cũng như tiền lương của họ.
a. Ưu điểm của mô hình quản lý nguồn nhân lực theo chức nghiệp
- Mô hình chức nghiệp tạo được con đường phát triển chức nghiệp rõ ràng cho công chức bởi việc phát triển chức nghiệp chủ yếu được thực hiện thông qua thăng tiến nội bộ bên trong nền công vụ (ví dụ từ bậc thấp lên bậc cao, từ ngạch thấp lên ngạch cao hay bổ nhiệm vào các vị trí quản lý);
- Tạo ra sự ổn định về nhân sự cho bộ máy nhà nước do công chức được bảo đảm về việc làm, để từ đó họ có thể tập trung toàn tâm, toàn ý cống hiến, phục vụ cho nền công vụ;
- Người công chức được đào tạo bài bản cả về trình độ chuyên môn lẫn trình độ chính trị nhằm đáp ứng yêu cầu của từng ngạch, từng vị trí công tác;
- Đảm bảo tính công bằng tương đối thông qua hình thức cạnh tranh thi tuyển công chức hàng năm;
b. Những mặt hạn chế của mô hình quản lý nguồn nhân lực theo chức nghiệp