Thạc Sĩ Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà

Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020MỤC LỤC
[TABLE]
[TR]
[TD]
[/TD]
[TD]Trang
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]MỞ ĐẦU
[/TD]
[TD]11
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý
[/TD]
[TD]
15
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD] 1.1 Vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp
[/TD]
[TD]15
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD] 1.2 Tạo động lực lao động cho lao động quản lý
[/TD]
[TD]17
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD] 1.3 Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp
[/TD]
[TD]
48
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD] 1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội
[/TD]
[TD]
58
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội
[/TD]
[TD]
65
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD] 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu của Hà Nội có ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp ở Hà Nội
[/TD]
[TD]
65
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD] 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội
[/TD]
[TD]
72
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020
[/TD]
[TD]
129
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD] 3.1 Xu hướng biến động lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội
[/TD]
[TD]
129
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD] 3.2 Một số quan điểm về tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước
[/TD]
[TD]
130
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD] 3.3 Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội
[/TD]
[TD]
136
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
[/TD]
[TD]186
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
[/TD]
[TD]190
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]TÀI LIỆU THAM KHẢO
[/TD]
[TD]191
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]PHỤ LỤC
[/TD]
[TD]197
[/TD]
[/TR]
[/TABLE]


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
[TABLE]
[TR]
[TD]CĐ
[/TD]
[TD]Cao đẳng
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]CNKT
[/TD]
[TD]Công nhân kỹ thuật
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]DN
[/TD]
[TD]Doanh nghiệp
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]DNNN
[/TD]
[TD]Doanh nghiệp nhà nước
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]ĐH
[/TD]
[TD]Đại học
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]ĐTNN
[/TD]
[TD]Đầu tư nước ngoài
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]KD
[/TD]
[TD]Kinh doanh
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]GĐ
[/TD]
[TD]Giám đốc
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]LĐBQ
[/TD]
[TD]Lao động bình quân
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]NNN
[/TD]
[TD]Ngoài nhà nước
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]TCDN
[/TD]
[TD]Tính chất doanh nghiệp
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]TĐCM
[/TD]
[TD]Trình độ chuyên môn
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]THCN
[/TD]
[TD]Trung học chuyên nghiệp
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]TP. HCM
[/TD]
[TD]Thành phố Hồ Chí Minh
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]TGĐ
[/TD]
[TD]Tổng giám đốc
[/TD]
[/TR]
[/TABLE]


DANH MỤC CÁC BẢNG
[TABLE]
[TR]
[TD]
[/TD]
[TD]
[/TD]
[TD]Trang
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.1
[/TD]
[TD]Công nhân và giám sát viên muốn gì từ công việc của họ - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
197
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.2
[/TD]
[TD]Yếu tố công việc mà người lao động ở Đức, Nhật Bản và Mỹ quan tâm - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
197
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.3
[/TD]
[TD]Một số đặc điểm khác biệt giới tính theo Deborah Sheppard - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
198
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.4
[/TD]
[TD]Biểu hiện khác biệt giới tính trong nhóm các nhà quản lý - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
198
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.5
[/TD]
[TD]Tình trạng nhà xưởng tại nơi sản xuất - phụ lục 1
[/TD]
[TD]199
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.6
[/TD]
[TD]Tình trạng bệnh nghề nghiệp trong một số ngành - phụ lục 1
[/TD]
[TD]199
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.7
[/TD]
[TD]Tình trạng nghề, công việc có tiếng ồn vượt tiêu chuẩn - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
199
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.8
[/TD]
[TD]Sở thích trong công việc của những người có nhu cầu cao về thành đạt, liên kết và quyền lực - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
200
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.9
[/TD]
[TD]Hai nhóm yếu tố theo học thuyết của Herzberg - phụ lục 1
[/TD]
[TD]200
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 1.10
[/TD]
[TD]Ứng dụng của học thuyết kỳ vọng trong quản lý - phụ lục 1
[/TD]
[TD]200
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.1
[/TD]
[TD]Số doanh nghiệp theo hình thức sở hữu và ngành kinh tế trên địa bàn Hà Nội
[/TD]
[TD]
66
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.2
[/TD]
[TD]Doanh thu, giá trị sản xuất của các doanh nghiệp theo hình thức sở hữu và ngành kinh tế (giá thực tế) ở Hà Nội
[/TD]
[TD]
68
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.3
[/TD]
[TD]Số lao động trong các doanh nghiệp theo ngành kinh tế và hình thức sở hữu trên địa bàn Hà Nội
[/TD]
[TD]
69
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.4
[/TD]
[TD]Số lao động theo giới tính, nhóm tuổi và hình thức sở hữu
[/TD]
[TD]70
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.5
[/TD]
[TD]Số lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và hình thức sở hữu
[/TD]
[TD]
71
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.6
[/TD]
[TD]Số lao động quản lý bình quân một doanh nghiệp theo vị trí và hình thức sở hữu
[/TD]
[TD]
72
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.7
[/TD]
[TD]Tỷ lệ lao động quản lý theo nhóm tuổi, giới tính và địa phương
[/TD]
[TD]
74
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.8
[/TD]
[TD]Tỷ lệ lao động quản lý theo giới tính, nhóm tuổi và hình thức sở hữu
[/TD]
[TD]
75
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.9
[/TD]
[TD]Tỷ lệ lao động quản lý theo trình độ học vấn, chuyên môn và hình thức sở hữu
[/TD]
[TD]
76
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.10
[/TD]
[TD]Tỷ lệ lao động quản lý theo trình độ học vấn, chuyên môn và địa phương
[/TD]
[TD]
77
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.11
[/TD]
[TD]Thâm niên công tác của lao động quản lý theo giới tính và hình thức sở hữu
[/TD]
[TD]
78
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.12
[/TD]
[TD]Tỷ lệ lao động quản lý làm việc phù hợp với ngành nghề đào tạo theo hình thức sở hữu
[/TD]
[TD]
79
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.13
[/TD]
[TD]Tỷ lệ lao động quản lý làm việc phù hợp với ngành đào tạo theo địa phương
[/TD]
[TD]
80
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.14
[/TD]
[TD]Tiền lương bình quân một lao động theo hình thức sở hữu
[/TD]
[TD]81
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.15
[/TD]
[TD]Tiền lương bình quân của lãnh đạo các cấp theo hình thức sở hữu, địa phương
[/TD]
[TD]
82
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.16
[/TD]
[TD]Tiền lương bình quân của lao động chuyên môn kỹ thuật theo hình thức sở hữu, địa phương - phụ lục 3
[/TD]
[TD]
208
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.17
[/TD]
[TD]Tiền thưởng bình quân một lao động chia theo hình thức sở hữu
[/TD]
[TD]
83
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.18
[/TD]
[TD]Tiền thưởng bình quân một lao động trong doanh nghiệp nhà nước theo địa phương
[/TD]
[TD]
84
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.19
[/TD]
[TD]Số vụ đình công ở một số Tỉnh/ Thành phố trọng điểm-phụ lục 3
[/TD]
[TD]208
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.20
[/TD]
[TD]Số vụ đình công chia theo loại hình doanh nghiệp
[/TD]
[TD]86
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.21
[/TD]
[TD]Mẫu doanh nghiệp điều tra theo loại hình và nhóm ngành - phụ lục 2
[/TD]
[TD]
206
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.22
[/TD]
[TD]Mục đích lựa chọn công việc hiện tại theo lứa tuổi
[/TD]
[TD]89
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.23
[/TD]
[TD]Mục đích lựa chọn công việc hiện tại theo trình độ chuyên môn
[/TD]
[TD]90
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.24
[/TD]
[TD]Yếu tố tác động đến mục đích lựa chọn công việc
[/TD]
[TD]91
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.25
[/TD]
[TD]Thứ bậc nhu cầu của lao động quản lý
[/TD]
[TD]92
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.26
[/TD]
[TD]Sự khác biệt về nhu cầu theo giới tính trong nhóm các nhà quản lý
[/TD]
[TD]
93
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.27
[/TD]
[TD]Các khía cạnh đánh giá của người quản lý về công việc họ đang đảm nhận - phụ lục 3
[/TD]
[TD]
209
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.28
[/TD]
[TD]Mức độ hài lòng với công việc hiện tại phân theo nhóm tuổi quản lý
[/TD]
[TD]
95
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.29
[/TD]
[TD]Mức độ hài lòng với công việc hiện tại theo giới tính của nhà quản lý
[/TD]
[TD]
97
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.30
[/TD]
[TD]Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người quản lý theo trình độ chuyên môn
[/TD]
[TD]
98
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.31
[/TD]
[TD]Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người quản lý phân theo chức danh
[/TD]
[TD]
100
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.32
[/TD]
[TD]Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người quản lý theo tính chất doanh nghiệp
[/TD]
[TD]
101
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.33
[/TD]
[TD]Tự đánh giá về cách quản lý cấp dưới của người lãnh đạo trực tiếp - phụ lục 3
[/TD]
[TD]
212
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.34
[/TD]
[TD]Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo độ tuổi
[/TD]
[TD]
105
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.35
[/TD]
[TD]Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo giới tính
[/TD]
[TD]
106
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.36
[/TD]
[TD]Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo trình độ chuyên môn
[/TD]
[TD]
108
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.37
[/TD]
[TD]Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo chức danh
[/TD]
[TD]
109
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.38
[/TD]
[TD]Mức độ quan tâm của lãnh đạo tới cung cấp đủ điều kiện và sự ủng hộ cho nhân viên theo tính chất doanh nghiệp
[/TD]
[TD]
111
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.39
[/TD]
[TD]Yếu tố làm cho lao động quản lý hiện tại chưa hài lòng với công việc đảm nhận
[/TD]
[TD]
113
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.40
[/TD]
[TD]Yếu tố làm cho lao động quản lý chưa hài lòng với nghề nghiệp hiện tại
[/TD]
[TD]
114
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.41
[/TD]
[TD]Yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả năng thăng tiến và thu nhập của người quản lý (theo khía cạnh của quan trọng nhất)
[/TD]
[TD]
116
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.42
[/TD]
[TD]Yếu tố ảnh hưởng xấu đến trạng thái tinh thần của người quản lý
[/TD]
[TD]
117
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.43
[/TD]
[TD]Sự mâu thuẫn về quan điểm với đồng nghiệp trong tập thể phân theo trình độ của nhà quản lý
[/TD]
[TD]
120
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.44
[/TD]
[TD]Nguyên nhân làm cho chương trình đào tạo chưa hiệu quả
[/TD]
[TD]121
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.45
[/TD]
[TD]Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện làm việc hiện nay theo trình độ chuyên môn
[/TD]
[TD]
123
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.46
[/TD]
[TD]Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện làm việc hiện nay theo độ tuổi
[/TD]
[TD]
124
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.47
[/TD]
[TD]Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện làm việc hiện nay theo tính chất doanh nghiệp
[/TD]
[TD]
125
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Bảng 2.48
[/TD]
[TD]Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện làm việc hiện nay theo giới tính
[/TD]
[TD]
126
[/TD]
[/TR]
[/TABLE]


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
[TABLE]
[TR]
[TD]
[/TD]
[TD]
[/TD]
[TD]Trang
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.1
[/TD]
[TD]Quan hệ giữa nhân cách với các yếu tố di truyền và môi trường - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
201
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.2
[/TD]
[TD]Quá trình phát triển nhân cách cá nhân - phụ lục 1
[/TD]
[TD]201
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.3
[/TD]
[TD]Mô hình kết hợp các biến trong thuyết ngẫu nhiên - phụ lục 1
[/TD]
[TD]201
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.4
[/TD]
[TD]Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp - phụ lục 1
[/TD]
[TD]202
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.5
[/TD]
[TD]Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow - phụ lục 1
[/TD]
[TD]203
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.6
[/TD]
[TD]Quá trình phát triển nhu cầu cá nhân theo học thuyết ERG - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
203
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.7
[/TD]
[TD]Quan hệ giữa nhu cầu với hành vi lao động
[/TD]
[TD]41
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.8
[/TD]
[TD]Mô hình học thuyết kỳ vọng - phụ lục 1
[/TD]
[TD]204
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.9
[/TD]
[TD]Quan hệ giữa các biến xác định động lực lao động trong học thuyết kỳ vọng - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
204
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.10
[/TD]
[TD]So sánh tính công bằng là biến tác động tới quan hệ giữa quyền lợi, sự thỏa mãn và thực hiện công việc - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
204
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.11
[/TD]
[TD]Quan hệ giữa đặt mục tiêu với kết quả làm việc - phụ lục 1
[/TD]
[TD]204
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.12
[/TD]
[TD]Quá trình đặt mục tiêu - phụ lục 1
[/TD]
[TD]205
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.13
[/TD]
[TD]Quan hệ giữa mức độ của mục tiêu và kết quả thực hiện công việc - phụ lục 1
[/TD]
[TD]
205
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 1.14
[/TD]
[TD]Mô hình tổng thể trong tạo động lực
[/TD]
[TD]48
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sơ đồ 3.1
[/TD]
[TD]Sơ đồ thăng tiến lao động quản lý - phụ lục 3
[/TD]
[TD]214
[/TD]
[/TR]
[/TABLE]


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực xã hội nói chung và lao động quản lý nói riêng là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, trong đó lao động quản lý quyết định hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp bởi vai trò quan trọng trong lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm soát các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu.
Với chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta hiện nay đòi hỏi đội ngũ quản lý trong các doanh nghiệp phải luôn năng động, tiên phong trong công việc, sáng suốt trong mọi quyết định, cần có động lực làm việc cao, nêu gương sáng trong doanh nghiệp để thực hiện thành công các nhiệm vụ quản lý. Sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ bên cạnh việc mang lại những thành tựu lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội như phương pháp sản xuất tiên tiến, chi phí thấp, chất lượng sản phẩm và dịch vụ cao, cũng tạo ra những thách thức không nhỏ với bất kỳ quốc gia và doanh nghiệp nào không tìm được cách tiếp cận hợp lý. Đồng thời, xu hướng toàn cầu hóa hội nhập kinh tế AFTA và WTO tạo ra những cơ hội cho sự phát triển kinh tế xã hội như tận dụng lợi thế so sánh trong thương mại nhưng lại gây ra áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các quốc gia và các doanh nghiệp. Để đứng vững và thành công trong cạnh tranh thì gánh nặng trước hết đặt lên vai người quản lý, bởi quyết sách của họ mở đường cho mọi hoạt động.
Hơn nữa, Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của cả nước, sự phát triển kinh tế của Hà Nội có vai trò quan trọng với nền kinh tế quốc dân. Quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước ta vẫn khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước trong sự nghiệp phát triển kinh tế để đến năm 2020 đưa Việt Nam cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng hiệu quả làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước chưa cao, tác phong trì trệ so với lao động quản lý trong các loại hình doanh nghiệp khác. Công tác tạo động lực cho lao động quản lý còn chưa được quan tâm thích đáng làm cho động lực làm việc của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội chưa cao để có thể đáp ứng kịp với yêu cầu phát triển của giai đoạn mới.
Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận án là: Động lực làm việc của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay thế nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội? Trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020 là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế thế giới.
2. Mục đích nghiên cứu
Thứ nhất, luận án hệ thống hoá những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp.
Thứ hai, luận án phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý, các yếu tố tạo động lực cho lao động quản lý theo tầm quan trọng của chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu của lao động quản lý thông qua các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội.
Thứ ba, luận án đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ mới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của lao động quản lý trong tương quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, có so sánh với các biện pháp tạo động lực ở các doanh nghiệp loại hình khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn của lao động quản lý, cách kích thích các nhu cầu mới để tăng động lực làm việc.
Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào lao động quản lý (nhóm lãnh đạo các cấp và chuyên môn trong các phòng ban chức năng) đang làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, lao động quản lý trong một số doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc nhiều ngành kinh tế.
Phạm vi khảo sát của luận án tập trung chủ yếu vào một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hoạt động trong một số ngành cơ bản như công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại và dịch vụ. Các số liệu và thông tin thu được sử dụng nhằm đánh giá động lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước, số liệu và thông tin về các doanh nghiệp ngoài nhà nước, có vốn đầu tư nước ngoài dùng để so sánh, tham khảo.
Thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2000 đến 2006.
Các quan điểm và giải pháp tạo động lực cho đội ngũ lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội sẽ được xây dựng và áp dụng trong giai đoạn phát triển mới. Đồng thời, các quan điểm và giải pháp tạo động lực có thể tham khảo vận dụng trong tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp khác trên cả nước tới năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng.
Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.
Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước và trong loại hình doanh nghiệp khác ở Hà Nội. Số liệu thông tin khảo sát trực tiếp trong một số doanh nghiệp ở Hà Nội được tiến hành trong năm 2006.
Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
5. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực lao động
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường [21], [59]. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc [68]. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp [21]. Nghiên cứu England (1986)
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng thể được lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
6. Những kết quả và điểm mới của luận án
Luận án hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp.
Luận án phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Luận án chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý.
Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội
Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020