Tài liệu Thực trạng trả lương, thưởng ở công ty sản suất công nghiệp và xây lắp Hà Nội HACIPCO, Các giải pháp

Thực trạng trả lương, thưởng ở công ty sản suất công nghiệp và xây lắp Hà Nội HACIPCO, Các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng nhằm tạo động lực kích thích lao động

ĐỀ TÀI: Thực trạng trả lương, thưởng ở công ty sản suất công nghiệp và xây lắp Hà Nội HACIPCO, Các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng nhằm tạo động lực kích thích lao động ở công ty này

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG

I. TIỀN LƯƠNG
1. Khái niện và bản chất của tiền lương
1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định, thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
1.2. Bản chất của tiền lương.
Tiền lương phản ánh rất nhiều mối quan hệ khác nhau về kinh tế và xã hội.
Quan hệ kinh tế về tiền lương: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng trả cho người lao động .
Quan hệ xã hội: Tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương càng quán triệt được tính công bằng và đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì các quan hệ xã hội càng được củng cố.
1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này là nhiều hay Ýt phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc . ngay trong quá trình lao động.
Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Như vậy nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên do chỉ số giá cả tăng nhanh hơn chỉ số tiền lương danh nghĩa. Trong xã hội, tiền lương thực tế mới là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Điều chỉnh tiền lương danh nghĩa không theo kịp với sự gia tăng chỉ số giá cả, đặc biệt trong trường hợp duy trì trong một thời gian dài thì khi đó tiền lương sẽ mất đi ý nghiã khuyến khích, không còn là mối quan tâm trực tiếp, hàng đầu của người lao động.
2. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương.
Đảm bảo tái sản suất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương là mốt quan tâm hàng đầu của người lao động, một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả quản lý, nhất là quản lý tiền lương.
2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Trả lương ngang nhau cho người lao động như nhau.
Trả công ngang nhau cho người lao động như nhau suất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, . nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau, ngoài ra đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán, trả lương.
Đảm bảo năng suất lao động tăng hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này bắt nguồn từ cơ sở của tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng là tăng năng suất lao động ngoài các yếu tố cũng là cơ sở của tăng tiền lương như nâng cao trình độ tổ chức và quản lý lao động . còn do đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động.
Thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ dẫn tới giảm đi chi phí cho một đơn vị sản phẩm, do mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động lớn hơn mức chi phí do tăng tiền lương, khi đó doanh nghiệp mới thực sự được coi là kinh doanh có hiệu quả.
Đảm bảo mới quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tÕ quốc dân.
Nguyên tắc này bắt nguồn từ sự khác nhau về trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành sự phân biệt trong trả lương sẽ có tác dụng kích thích họ tích cực học tập, nâng cao trình độ lành nghề. Ngoài ra, do điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại đòi hỏi tiêu tốn sực lực hơn so với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường, phải được trả lương cao hơn.
Tiền lương là yếu tố thu hút người lao động vào làm việc ở những ngành được ưu tiên phát triển của đất nước trong từng thời kỳ, mặt khác nó còn là yếu tố để khuyến khích người lao động đến làm việc ở những nơi xa xôi, hẻo lánh, hải đảo . những vùng cũng rất cần được quan tâm phát triển.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.
+ Cung cầu lao động trên thị trường lao động.
Do tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành từ quan hệ cung, cầu lao động trên thị trường lao động. Sự vận động lên, xuống của cung, cầu lao động sẽ dẫn tới sự lên xuống của tiền lương.
+ Vị trí địa lý.
Đây chính là yếu tố phân biệt về tiền lương giờ những người lao động làm trong các doanh nghiệp đóng ở các vùng khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
+ Các tổ chức công đoàn.
Đây là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động, đứng về phía người lao động để thương lượng hoặc đấu tranh với người sử dụng lao động trong việc tăng lương, giảm giờ làm.
+ Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hoặc tăng trưởng nhanh.

3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức.
+ Doanh nghiệp hoặc tổ chức thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực kinh doanh nào.
+ Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của tổ chức.
+ Quy mô, trình độ trang bị kỹ thuật của tổ chức.
+ Quan điểm và triết lý của tổ chức trong trả lương.
Đó là trả lương thấp, bằng hay cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường.
3.3. Yếu tố thuộc về công việc.
+ Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc yêu cầu.
+ Trách nhiệm về tài sản, sự trung thành mà công việc đòi hỏi với người lao động.
+ Mức độ cố gắng mà công việc yêu cầu.
Yêu cầu về thể lực, trí lực . khi thùc hiện công việc.
3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành và tiềm năng của người lao động.
Trong 4 yếu tố kể trên thì yếu tố thuộc về bản thân người lao động là có ý nghĩa trực tiếp, quyết định chủ yếu đến việc người lao động nhận được tiền lương cao hay thấp.
4. Vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh.
4.1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
TiÒn lương là một trong những yếu tố cấu thành nên chi phí sản xuất sản phẩm do đó có tác dụng ảnh hưởng đến giá trị sản phẩm. Dẫn tới ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, với vai trò là một phần của chi phí sản xuất thì sự tính toán hợp lý khoản chi phí này là hết sức cần thiết một mặt đảm bảo khả năng hoạt động hiệu quả của tổ chức, một mặt đảm bảo hiệu quả lợi Ých của người lao động là tương xứng với công sức họ bỏ ra.

4.2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực.
Tiền lương là một trong những yếu tố thu hút, gìn giữ những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, động viên sức sáng tạo, nhiệt tình, dám nghĩ, dám làm vì công việc và vì mục tiêu chung của tổ chức. Mặt khác đây cũng là yếu tố dẫn tới sự trì trệ, bất mãn, từ bỏ công ty.
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
1. Hình thức trả lương theo thời gian.
1.1. Đối tượng áp dụng.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh, với viên chức nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm máy móc chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nên trả lương theo sản phẩm sẽ không hiệu quả.
1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian.
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Chế độ trả lương này quy định mức tiền lương của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương các bậc và thời gian làm việc thực tế của họ.
L[SUB]TT [/SUB]=L[SUB]CB[/SUB] x T
Trong đó:
L[SUB]TT[/SUB]: Lương thực tế người lao động nhận được
L[SUB]CB[/SUB]: Lương cấp bậc tính theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng);
T: Thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày, tuần, tháng);
* Chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Áp dụng đôíư với công nhân phục vụ như điều chỉnh sửa chữa thiết bị, công nhân chính là việc ở nơi có trình độ tự động hoá cao, hoặc yêu cầu tuyệt đối về đảm bảo chất lượng.
L[SUB]TT[/SUB]=(L[SUB]CB[/SUB] x T[SUB]tt[/SUB]) + Tiền thưởng
Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Bởi vì tiền lương không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
Yêu cầu.
Do đối tượng trả lương theo thời gian chủ yếu là các nhân viên gián tiếp, các nhà quản lý. Những người mà hiệu quả sản xuất phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng phục vụ của họ. Mà nhân tố này không dễ dàng đo lường được do vậy yêu cầu đặt ra là phải đánh giá đúng trình độ người lao động và phải căn cứ vào ngày công, giờ công, chất lượng công việc để tính lương thưởng cho hợp lý khuyến khích họ gắn bó với doanh nghiệp, công việc.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
2.1. Khái niệm.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
2.2. Ý nghĩa và điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
Ý nghĩa.
Gắn tiền lương với số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành của người lao động. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng xuất người lao động. Khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm . để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.
Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nhất là quản lý lao động, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Điều kiện áp dụng.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau
+ Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán, đơn giá tiền lương xây dựng kế hoạch quỹ lương, sử dụng hợp lý, hiệu quả quỹ lương của doanh nghiệp.
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật.
+ Làm tốt các công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính đúng và gắn với kết quả thực tế.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động đẻ họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng có hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác.
2.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Đối tượng áp dụng: Áp dông rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể kiểm trả, nghiệm thu sản phẩm riêng biệt.
Tính đơn giá tiền lương.
[TABLE]
[TR]
[TD]Đ[SUB]G[/SUB][/TD]
[TD]=[/TD]
[TD][/TD]
[/TR]
[/TABLE]
Trong đó :
Đ[SUB]G[/SUB] là đơn giá tiền lương cho sản phẩm
L[SUB]0[/SUB] là lương cấp bậc công việc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T là mức thời gian của công nhân trong kỳ.
Tính tiền lương thực tế mà công nhân nhận được:
L[SUB]1[/SUB]=Đ[SUB]G[/SUB] x Q[SUB]1[/SUB]
Trong đó:
L[SUB]1[/SUB]: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q[SUB]1[/SUB]: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Chế độ trả lương này có tác dụng khuyến khích rất mạnh vì nó căn cứ trực tiếp vào kết quả làm việc của người lao động do đó có tác dụng khuyến khích họ tích cực học tập, nâng cao năng suất lao động, tìm tòi, sáng tạo trong sản xuất khắc phục tổn thất trong lao động.
- Yêu cầu: Ên định đơn giá sản phẩm chính xác, tránh trường hợp trong quá trình thực hiện nếu đơn giá quá cao, sự cắt giảm đơn giá của doanh nghiệp để dẫn tới nản lòng công nhân.
Ngoài ra để tránh chạy theo số lượng đơn thuần thì công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ đi đôi với giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động trong việc tiết kiệm nguyên vật liệu.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Đối tượng áp dụng: Trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất) khi học hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương này cũng áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi người có liên quan đến nhau.
- Tính đơn giá tiền lương.
+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:
[TABLE]
[TR]
[TD]Đ[SUB]G[/SUB][/TD]
[TD]=[/TD]
[TD][/TD]
[/TR]
[/TABLE]
Trong đó:
Đ[SUB]G[/SUB]: Là đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
L[SUB]CB[/SUB]: Lương cấp bậc của công nhân i
Q[SUB]0[/SUB]: Mức sản lương của cả tổ
+ Nếu tổ chỉ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ
Đ[SUB]G[/SUB]=L[SUB]CB[/SUB] x T[SUB]0[/SUB]

Trong đó:
Đ[SUB]G[/SUB]: Là đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
L[SUB]CB[/SUB]: Lương cấp bậc của công nhân i
T[SUB]0[/SUB]: Mức thời gian cả tổ
- Tính tiền lương thực tế:
L[SUB]1[/SUB]= Đ[SUB]G[/SUB] x Q[SUB]1[/SUB]
Trong đó:
L[SUB]1[/SUB]: Là tiền lương thực tế tổ nhận được
Q[SUB]CB[/SUB]: Là sản lượng thực tế tổ hoàn thành.
- Chia lương cho các cá nhân trong tổ.
+ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh.
[TABLE=align: center]
[TR]
[TD]H[SUB]đ[/SUB][/TD]
[TD]=[/TD]
[TD][/TD]
[/TR]
[/TABLE]

Trong đó:
H[SUB]đc[/SUB]: Là hệ số điều chỉnh
L[SUB]1[/SUB]: Là tiền lương thực tế nhận được
L[SUB]0[/SUB]: Là tiền lương cấp bậc cả tổ.
Tiền lương cho từng công nhân:
L[SUB]1[/SUB]= L[SUB]CB[/SUB] x H[SUB]đc[/SUB]
Trong đó:
L[SUB]1[/SUB]: Là tiền lương thực tế công nhân thứ inhận được
L[SUB]CB[/SUB]: Lương cấp bậc của công nhân i
+ Phương phá dùng giờ - hệ số
Quy đổi số giờ làm việc thực tế của công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức:

T[SUB]qđ[/SUB]= T[SUB]I[/SUB] x H[SUB]i[/SUB]
Trong đó:
T[SUB]qđ[/SUB]: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.
H[SUB]i[/SUB]: Là hệ số lương bậc i trong tháng
T[SUB]I[/SUB]: Số giờ làm việc của công nhân thứ i
Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I
L[SUB]1[/SUB] = L[SUP]I[/SUP][SUB]1[/SUB]/T[SUP]I[/SUP][SUB]qđ[/SUB]
Trong đó:
L[SUB]I[/SUB]: Tiền lương cho một giờ của công nhân bậc I tính theo tiền lương thực tế.
L[SUP]I[/SUP][SUB]1[/SUB]: Tiền lương thực tế của cả tổ
T[SUP]I[/SUP][SUB]qđ[/SUB]: Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi.
- Tính tiền lương cho từng người.
L[SUB]i[/SUB]=L[SUP]I[/SUP] x T[SUP]I[/SUP][SUB]q[/SUB]
Trong đó L[SUB]i[/SUB]: Là tiền lương thực tế công nhân i
Chế độ trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa các cá nhân trong tổ để làm việc hiệu quả. Tuy nhiên vì tiền lương phụ thuộc kết quả làm việc cả tổ chức không phải riêng bản thân người lao động do đó hạn chế tăng năng suất lao động cá nhân.
Yêu cầu: Phân công phân nhiệm rõ ràng, có chế độ tiền thưởng đối với những công nhân hoàn thành tốt và đối với cả nhóm khi đó sẽ cùng nhau chia sẻ quan điểm, cải tiến phương pháp làm việc.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ trả lương này áp dụng cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phù trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính.
- Đơn giá tiền lương:
[TABLE]
[TR]
[TD]Đ[SUB]G[/SUB][/TD]
[TD]=[/TD]
[TD][/TD]
[/TR]
[/TABLE]
Trong đó:
Đ[SUB]G[/SUB] Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phù trợ.
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính.
Tiền lương thực tế;
L[SUB]1[/SUB]=Đ[SUB]G[/SUB] x Q[SUB]1[/SUB]
Trong đó:
Đ[SUB]G[/SUB] Đơn giá tiền lương phục vụ.
L[SUB]1[/SUB]: Tiền lương thực tế của công nhân phụ
Q[SUB]1[/SUB]: Mức sản lượng thực tế của công nhân chính.
Yêu cầu: Ở chế độ trả lương này kết quả làm việc của công nhân phục vụ phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính chứ không phải chỉ bản thân họ. Như vậy để kích thích họ tích cực làm việc, phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, cần phải có chế độ tiền thưởng khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán.
Áp dụng đối với những công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho nhóm nhân viên hoàn thành trong một thời gian nhất định. Được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất. Công việc không thể xác định được mức lao động ổn định trong thời gian dài được.
- Tiền lương khoán : L[SUB]I[/SUB]=Đ[SUB]GK[/SUB] x Q[SUB]I[/SUB]
Trong đó:
L[SUB]I[/SUB]: Tiền lương thực tế công nhân nhận được
Đ[SUB]GK[/SUB]: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc
Q[SUB]I[/SUB]: Số lượng sản phẩm hoàn thành.
Chế độ trả lương này có tác dụng kích thích người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán.
Yêu cầu: Làm tốt công tác xác định đơn giá khoán để người lao động chú ý đầy đủ đến việc sử dụng nguyên nhiên vật liệu, máy móc thiết bị cho hiệu quả.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng.
Tiền lương theo chế độ ngày gồm 2 phần:
- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
- Phần tiền thưởng đươc tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng.
Tiền lương được tính như sau:
[TABLE]
[TR]
[TD]L[SUB]th[/SUB][/TD]
[TD]=[/TD]
[TD]L[/TD]
[TD]+[/TD]
[TD][/TD]
[/TR]
[/TABLE]
Trong đó:
T[SUB]th[/SUB]: Tiền lương sản phẩm có thưởng
L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng ( tính theo lương sản phẩm với đơn giá cố định).
h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính.
Chỉ tiêu thưởng ở đây có thể là thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng thưởng cho toàn bộ thời gian tiết kiệm được do hoàn thành vượt mức kế hoạch. Hình thức trả lương này phù hợp với những công ty cần hoàn thành gấp một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ để giao kịp sản phẩm cho khách hàng theo hợp đồng). Chế độ này có tác dụng kích thích nhân viên tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Thực chất của chế độ trả lương này là trả lương theo đơn giá cố định đối với những sản phẩm hoàn thành kế hoạch và trả lương theo đơn giá lũ tién đối với những sản phẩm vượt mức kế hoạch.
Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức:
L[SUB]lt[/SUB] =ĐG* Q[SUB]1[/SUB] +ĐG*k( Q[SUB]1[/SUB] -Q[SUB]0 [/SUB])
Trong đó: L[SUB]lt[/SUB] : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến
ĐG: Đơn gía cố định tính theo sản phẩm
Q[SUB]1[/SUB] ; S ản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Q[SUB]0[/SUB] : Sản lượng đạt mức khởi điểm
Trong đó k là tỷ lệ tăng đơn gia hợp lý

[TABLE]
[TR]
[TD]k[/TD]
[TD]=[/TD]
[TD][/TD]
[/TR]
[/TABLE]
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
d[SUB]cđ[/SUB] : tỷ trong chi phí gián tiếp cố định trong gia sthành sản phẩm
t[SUB]c[/SUB] : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm vềchi pí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá
d[SUB]l[/SUB] : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng
Chế độ trả lương này có ưu điểm làviệc tăng đơn gía cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động vì đơn giá đối với sản phẩm vượt mức kế hoạch tăng lên cùng với số lượng sản phẩm tăng lên. Tuy nhiên áp dụng chế độ trả lương này dễ làm cho tấc độ tăng năng suất lao động nhỏ hơn tấc độ tăng tiền lương, do vậy không nên áp dụng rộng rãi mà chỉ nên áp dụng ở những khâu yếu của sản xuất, những khấu mà kết quả làm viẹc của họ có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất.
III/ CÁC HÌNH THỨC TIỀN THƯỞNG.
1. Khái niệm vầ vai tò của việc áp dụng các hình thức trả thưởng
1.1 Khái niệm
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản suất kinh doanh của doanh nghiệp
1.2 Vai trò của tiền thưởng
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc, khuyến khích nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm rút ngắn thời gian làm việc.