Luận Văn Thực tế việc trả lương tại nhà hàng Pizza Hut

Phần 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Lí do chọn đề tài
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Mỗi công ty có những hình thức trả lương riêng (Sony thường sử dụng hình thức trả lương theo giờ, IKEA thì lại trả lương theo sản phẩm, ). Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty.
Pizza Hut là nhà hàng pizza nổi tiếng hiện nay trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Với chất lượng bánh ngon và rẻ, dịch vụ giao hàng tận nhà khi có yêu cầu, Pizza Hut đã làm hài lòng thực khách. Nghiên cứu đề tài này, chúng tôi sẽ cho người đọc thấy được bức tranh trả lương tại nhà hàng Pizza Hut, đưa ra một số khuyến nghị về việc trả lương có thể áp dụng được tại nhà hàng này nhằm tạo dựng được sự hài lòng cho nhân viên.
1.2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là việc trả lương tại nhà hàng Pizza Hut.
1.3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu xem thực trạng trả lương hiện nay tại nhà hàng Pizza Hut và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa cho việc trả lương.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là nhà hàng Pizza Hut tại tòa nhà Etown 2, 364 Cộng Hòa, Phường 13, Quận Tân Bình, TP.HCM.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trực tiếp anh Nguyễn Anh Minh – Assistant Restaurant Manager của nhà hàng Pizza Hut Etown (Tòa nhà Etown 2, 364 Cộng Hòa, Phường 13, Quận Tân Bình, TP.HCM).
Phần 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TRẢ LƯƠNG
2.1. Khái niệm tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể thể hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp huy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
2.2. Cơ cấu hệ thống thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1: Cơ cấu hệ thống thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.1. Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
2.2.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Đây là khoản tiền bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Trong thực tế, có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp liên lạc, Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
2.2.3. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng nhiều loại tiền thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng bảo đảm ngày công, Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
2.2.4. Phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, quà tặng nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi,

2.2.5. Thù lao phi vật chất
Ngày nay, trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao, cuộc sống của họ ngày càng được cải thỉện, người lao động đi làm còn mong muốn ở doanh nghiệp những lợi ích phi tài chính khác.
Về bản thân công việc: Các lợi ích bao gồm nhiệm vụ thích thú, phấn đấu, trách nhiệm, cơ hội được cấp trên nhận biết, cảm giác hoàn thành công tác, cơ hội thăng tiến.
Về môi trường làm việc: Các lợi ích bao gồm chính sách hợp lý, kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ uyển chuyển,
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương
[TABLE]
[TR]
[TD="colspan: 3"]Yếu tố từ bên ngoài
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]1.Thị trường lao động
Cung cầu lao động
Các định chế về giáo dục và đào tạo
Cơ cấu lao động
[/TD]
[TD]2.Các tổ chức công đoàn

3.Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý
[/TD]
[TD]4.Các quy định và luật pháp của Chính phủ
5.Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD="colspan: 3"]Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]1.Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
2.Công đoàn trong doanh nghiệp
3.Khả năng trả lương

[/TD]
[TD]4.Trình độ kĩ thuật
5.Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp
6.Tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiệp
[/TD]
[TD]7. Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp
Cơ cấu lương và phúc lợi
Các mối quan hệ công việc
Chính sách trả lương
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD="colspan: 3"]Yếu tố thuộc về công việc
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]1.Kĩ năng
Kĩ năng quản trị
Kĩ năng xã hội
Mức độ phức tạp của công việc
Tính linh hoạt
[/TD]
[TD]2.Trách nhiệm
Tài chính, khen thưởng
Quan hệ cộng đồng
Tài sản
Thông tin
[/TD]
[TD]3.Cố gắng
Thể lực
Trí óc
Áp lực công việc
4.Điều kiện làm việc
Các rủi ro khó tránh
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD="colspan: 3"]Yếu tố thuộc về cá nhân
[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]1.Năng suất công việc

2. Kinh nghiệm

[/TD]
[TD]3.Thâm niên

4.Khả năng thăng tiến

[/TD]
[TD]5.Sự ưa thích cá nhân
Thích thú công việc
Thời gian làm việc
Thích vị trí xã hội
[/TD]
[/TR]
[/TABLE]

Bảng 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương
2.4. Các hình thức trả lương
2.4.1. Trả lương theo thời gian
Lương được trả theo thời gian làm việc của nhân viên như giờ, tuần, tháng hoặc năm. Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc, nếu trả lương theo sản phẩm thì không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lạ hiệu quả thiết thực.
Tiền lương thời gian được trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
2.4.2. Trả lương theo nhân viên
Hình thức này được áp dụng nhiều ở các doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ tay nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác.
2.4.3. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc
Với hình thức trả lương này, nhân viên được trả lương căn cứ theo kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm
2.5. Mục tiêu của việc trả lương
2.5.1. Thu hút nhân viên
Mức lương mà doanh nghiệp đề nghị là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp trả lương càng cao thì càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường lao động.
2.5.2. Duy trì những nhân viên giỏi
Việc trả lương cao nhưng vẫn thể hiện được tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kĩ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
2.5.3. Kích thích, động viên nhân viên
Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Do đó, hệ thống tiền lương tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.
2.5.4. Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp
Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải đáp ứng được các vấn đề cơ bản của luật pháp như quy định về mức lương tối thiểu, quy định thời gian làm việc và điều kiện lao động, quy định lao động về trẻ em, các quy định về phúc lợi xã hội,
Phần 3: GIỚI THIỆU VỀ NHÀ HÀNG PIZZA HUT
3.1. Pizza Hut toàn cầu
Thương hiệu Pizza Hut ra đời năm 1958 tại Mỹ, là nhà hàng bánh pizza lớn nhất trên thế giới. Hiện nay, tập đoàn Pizza Hut sở hữu chuỗi 12.500 nhà hàng tại hơn 100 quốc gia và lãnh thổ. Tiêu chí hoạt động của Pizza Hut là mang lại sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo cho khách hàng, tạo cơ hội cho nhân viên hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh chuỗi nhà hàng, đóng góp tích cực cho sự phát triển cộng đồng.
Pizza Hut có một thái độ phục vụ thân thiện và thoải mái đối với trẻ em và các tiện nghi của nhà hàng đều được thiết kế theo phong cách gia đình. Ví dụ như những bộ ghế cao cho trẻ nhỏ và bàn thay tã cho trẻ sơ sinh luôn có sẵn. Ngoài ra còn có cả thực đơn bổ dưỡng dành cho trẻ em. Hơn thế nữa, tất cả thực khách nhí của Pizza Hut còn nhận được một túi quà đặc biệt gồm một quyển sách tô màu và bút chì sáp ở trong. Bảng giới thiệu về chính sách cấm hút thuốc của Anh ban hành cho các nhà hàng năm 2003 cũng được dán trong nhà hàng để lưu ý các vị phụ huynh. Giá cả phải chăng là trọng tâm của thương hiệu Pizza Hut. Mục tiêu của thương hiệu là cung cấp một bữa ăn chất lượng và bình dị gấn giống như giá ở các cửa hàng thức ăn nhanh. Thương hiệu Pizza Hut phản ánh tinh thần lạc quan, yêu đời, còn những phần ăn và không khí đều nói lên sự yêu chuộng Pizza. Pizza Hut nổi tiếng vì luôn có món mới. Ở Anh, thương hiệu đã tốn 1 triệu £ mỗi năm để nghiên cứu và phát triển sản phẩm. Nó đáp ứng nhu cầu của thực khách bằng cách cập nhật thực đơn hằng ngày và luôn đưa ra nhiều món mới.
3.2. Pizza Hut Việt Nam
Tháng 1 năm 2007, Pizza Hut khai trương nhà hàng đầu tiên tại Việt Nam, tọa lạc tại lầu 4, Diamond Plaza, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, hiện nay, đã có 9 nhà hàng đi vào hoạt động và đang được mở rộng.
Chuỗi nhà hàng Pizza Hut tại Việt Nam được đầu tư bởi hai công ty: IFB Holdings (ViệtNam) - chuyên gia trong lĩnh vực nhà hàng và Jardine Restaurant Group (Hồng Kông) - tập đoàn đã có kinh nghiệm trong việc xây dựng và điều hành Pizza Hut tại Đài Loan và Hồng Kông.
3.3. Mô tả các bộ phận tại Pizza Hut
Hiện tại, ở nhà hàng Pizza Hut có 3 bộ phận: FOH, BOH và Quản lý.
Bộ phận FOH (Front Of House): Là bộ phận làm việc trước nhà hàng, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Bộ phận này bao gồm: Server (phục vụ khách và dọn dẹp), Hottest (chào khách, làm sổ chấm công và tổ chức event) và Cashier (tính tiền và kết sổ cuối ngày).
Bộ phận BOH (Back Of Cashier): Là bộ phận làm việc bên trong nhà hàng, chủ yếu làm ra sản phẩm. Bộ phận này bao gồm: Dough (làm bột), Make (làm bánh), Cut (cắt bánh), Bar (pha chế nước), Dish washer (rửa chén), Stock (kho), Aux (món khác)