Luận Văn Thực tập tại phòng Nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân Quận 11.

TÊN ĐỀ TÀI: Thực tập tại phòng Nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân Quận 11.​
Information
PHẦN I

BÁO CÁO QUÁ TRÌNH THỰC TẬP


1.Tóm tắt quá trình thực tập


Căn cứ vào Quy chế thực tập đối với sinh viên đại học hành chính hệ chính quy ban hành kèm theo Quyết định số 1918/QĐ- HCQG ngày 30/12/2005 cảu Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia và được sự tiếp nhận của Ủy ban Nhân dân Quận 11, tôi đã tham gia thực tập tại phòng Nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân Quận 11. Trong quá trình thực tập, tôi đã có điều kiện vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế công tác dưới sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình từ phía cơ quan thực tập; đồng thời cũng học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm thực tế. Đây chính là những tiền đề cần thiết chuẩn bị cho quá trình công tác sau khi đã tốt nghiệp ra trường.
Thời gian thực tập kéo dài từ ngày 19/3/2007 đến ngày 19/5/2007 với tiến độ như sau:
Tuần 1, 2 ( từ 19/3 đến 30/3/2007):

- Làm quen với nơi thực tập

- Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức bộ máy của Ủy ban nhân dân Quận 11, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban.
Tuần 3, 4 ( từ 2/4 đến 13/4/2007):

- Thực hiện công việc tại phòng Nội vụ, kết hợp tìm hiểu về công tác tuyển dụng cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
- Làm đề cương báo cáo chuyên đề về công tác tuyểng dụng tại Ủy ban nhân dân Quận 11
Tuần 5, 6, 7 ( từ 16/4 đến 4/5/2007):

- Tiếp tục thực hiện những công việc được giao tại phòng.

- Thu thập những tài liệu, báo cáo, số liệu phục vụ cho việc thực hiện báo cáo chuyên đề.
Tuần 8, 9 ( từ 7/5 đến 18/5/2007):

- Hoàn thành báo cáo thực tập, trình lãnh đạo cơ quan xem xét, cho ý kiến.
3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 11


3. 1 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định vè công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng cán bộ công chức là một trong những họat động quan trọng trong công tác cán bộ công chức hiện nay tại các cơ quan Hành chính Nhà nước, nhằm thực hiện mục tiêu “xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, công nghiệp hóa, họat động có hiệu lực, hiệu quả”( trích Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010) của Đảng và Nhà nước. Vì thế, vấn đề này được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm. Để nâng cao hiệu quả
của họat động tuyển dụng cán bộ công chức, Ủy ban thường vụ Quốc hội khóa 11 đã



Báo cáo thực tập Trang 26

www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên

ban hành Pháp lệnh 11/2003/PL-UBTVQH11 ngày 29/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức. Bên cạnh đó, nhiều văn bản quy phạm pháp luật đã được ban hành nhằm điều chỉnh và hướng dẫn thực hiện họat động tuyển dụng, cụ thể là:
 Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về chế
độ công chức dự bị.
 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
 Thông tư số 08/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 2 năm 2004 của Bộ nội vụ hướng dẫn Nghị đinh số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về chế
độ công chức dự bị.
 Thông tư số 09/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 2 năm 2004 của Bộ nội vụ hướng dẫn nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
 Thông tư số 74/2005/TT-BNV ngày 26 tháng 7 năm 2005 hướng dẫn một số điều của nghị định 115/2003/NĐ-CP, 116/2003/NĐ-CP,117/2003/NĐ-CP.
 Nghị định số 08/2007/NĐ-CP ngày 15 tháng 1 năm 2007 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
Chính phủ về chế độ công chức dự bị.
 Nghị định số 09/2007/NĐ-CP ngày 15 tháng 1 năm 2007 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
chính phủ về việc tuyển dụng, sự dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan
Nhà nước.
 Công văn số 523/TCCP-VC ngày 8 tháng 12 năm 1994 của Ban tổ chức Cán bộ
Chính phủ về việc hướng dẫn nội dung và tổ chức thi tuyển vào ngạch quản lí Hành
chính.
 Thông tư số 32/TCCP-BCTL ngày 20 thán 1 năm 1996 cùa Ban tổ chức Cán bộ
Chính phủ về việc hướng dẫn nội dung và hình thức thi tuyển vào các ngạch công chức.
 Quy chế tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch đối với Cán bộ, công chức ban hành kèm theo quyết định 10/2006/QĐ-BNV ngày 5 tháng 10 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ
Nội vụ.
Tuy nhiên hệ thống văn bản này vẫn còn chưa hoàn thiện, chưa thống nhất, còn rời rạc, nhiều vấn đề còn quy định chung chung, chưa cụ thể dẫn đến việc thực hiện không thống nhất giữa các địa phương, nhất là trong lĩnh vực sau:
o Về quy trình tuyển dụng, hiện nay vẫn chưa có văn bản nào đưa ra được quy trình cụ thể của công tác tuyển dụng, vẫn chưa trả lời được những câu hỏi như: quy trình gồm bao nhiêu bước? mỗi bước được thực hiện như thế nào? thực hiện trong bao lâu? cần những kĩ năng và phương pháp nào?
o Về thẩm quyền, hiện nay thẩm quyền giữa các cơ quan trong quá trình tuyển dụng vẫn chưa được thực hiện thống nhất giữa các địa phương, còn nhập nhằng giữa
cơ quan sử dụng công chức và cơ quan có thẩm quyền quản lí công chức.







Báo cáo thực tập Trang 27

www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên

o Còn một số quy định khác như những quy định về nội dung, cách thức, hình thức thi, điều kiện tiêu chuẩn dự thi của từng ngạch viên chức thì đã quá cũ, một số nội dung không còn phù hợp với tình hình mới, cần được sửa đổi.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả của họat động tuyển dụng, cần sớm hoàn thiện hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác này, quy định cụ thể hơn về một số vấn đề, đồng thời sửa đổi bổ sung một số điều cho phù hợp với tình hình mới, tạo cơ sở pháp lí cho hoạt động tuyển dụng được thống nhất giữa các đơn vị.


3. 2 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng.
Đội ngũ cán bộ,công chức nói chung, các cấp lãnh đạo nói riêng vẫn chưa có nhận thức đúng đắn về công tác tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan Hành chính Nhà nước. Công tác tuyển dụng nói chung, công tác quy hoạch, kế họach nguồn nhân lực nói riêng vẫn chưa có sự quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo. Do vậy, hiện nay công tác này vẫn chưa tạo lực hút thực sự đối với nguồn lao động có chất xám, vẫn chưa đạt hiệu quả cao.
Vì vậy, để họat động tuyển dụng được tiến hành có hiệu quả cao, trước tiên là phải thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức nói chung, của các cấp lãnh đạo nói riêng. Trong đó quan trọng nhất là tăng cường sự quan tâm chỉ đạo của cấp lãnh đạo trong việc họach định kế họach tuyển dụng, trong công tác sơ tuyển và thi tuyển để có thể tuyển được những người có năng lực, phẩm chất đạo đức vào bộ máy hành chính, đảm bảo họat động của bộ máy hành chính ngày một hiệu quả hơn.


3. 3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, thông tin về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ cán bộ, công chức cũng như trong nhân dân.
Vấn đề tuyển dụng là vấn đề tương đối mới trong họat động của cơ quan Hành chính Nhà nước, nhiều nơi chưa thực hiện lần nào hay chỉ mới thực hiện lần đầu, do đó chưa hiểu rõ về công tác này, chưa thấy được sự cần thiết của việc tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển.
Từ đó, có thể thấy rằng hiện nay việc tuyên truyền, phổ biến thông tin trong quá trình tuyển dụng là rất cần thiết, cần được đẩy mạnh thực hiện.
Tuyên truyền, phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng
trong đội ngũ cán bộ công chức tạo điều kiện để họ hiểu sâu hơn về các quy định này, có thể thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng trình tự, quy định, từ đó tạo nề nếp cũng như sự ổn đinh, phát huy hiệu quả công tác tuyển dụng ngay từ đầu.
Tuyên truyền, phổ biến, làm tốt công tác thông tin trong họat động tuyển dụng sẽ tạo không khí công khai, dân chủ trong họat động này, mọi người dân đều có quyền được biết, tìm hiểu các thông tin về tuyển dụng, đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển nếu họ muốn. Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cơ quan Hành chính nhà nước có
thể thu hút lực lượng lao động đông đảo và có chất lượng .





Báo cáo thực tập Trang 28

www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên

3. 4 Thực hiện tốt công tác quy họach , kế họach hóa nguồn cán bộ công chức, tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng.
Khỏan 1 điều 23 Pháp lệnh cán bộ công chức có quy định việc tuyển dụng cán bộ công chức phải “ căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của chức danh cán bộ công chức và chỉ tiêu biên chế được giao”, tức phải dựa trên nhu cầu thực tế của cơ quan tổ chức, phải được thực hiện trên cơ sở quy họach, kế họach hóa nguồn nhân lực.
Kế họach hóa nguồn nhân lực là đề ra những mục tiêu, mục đích của phát triển
nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế họach cụ thể cho việc thực hiện các mục tiêu đó.
Đối với mọi cơ quan, tổ chức kể cả cơ quan Hành chính nhà nước, quy hoach, kế
họach nguồn nhân lực được thực hiện để có thể tuyển được một nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc cho mình. Thế nhưng hiện nay, công tác này không được quan tâm đúng mức trong các cơ quan Hành chính nhà nước, thậm chí ở một vài nơi, công tác này còn không được thực hiện. Việc tuyển người theo ý chí chủ quan, không dựa trên nhu cầu thực tế vẫn còn tồn tại nhiều, điều này dẫn đến tuyển người không đúng chuyên môn, không đúng nhu cầu, tình trạng “ vừa thừa, vừa thiếu”.
Xây dựng kế họach nguồn nhân lực, truớc hết phải tiến hành rà soát lại đội ngũ cán bộ công chức tại các phòng ban, xác định số lựơng (thừa hay thiếu, thừa bao nhiêu và thiếu bao nhiêu) và chất lượng cán bộ công chức ( trình độ học vấn, chuyên môn ngiệp vụ, tuổi đời ). Đây là những dữ liệu quan trọng, là căn cứ cho việc đánh giá nhu cầu chính xác của từng phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân, và việc lên kế họach tuyển dụng theo đúng nhu cầu đó. Bên cạnh đó, cũng phải tiến hành phân tích công việc, để xác định nội dung công việc, một số yếu tố như môi trường làm việc, phương thức làm việc, mối quan hệ trong công việc và các tiêu chuẩn đối với người công chức sẽ đảm đương công việc đó. Tiến hành rà soát và phân tích công việc là hai nội dung quan trọng của công tác kế họach hóa, cần có sự quan tâm của từng phòng ban cũng như toàn cơ quan, và cần được tiến hành thường xuyên, theo định kì.
Hiện nay, việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan Hành chính Nhà nước chỉ
được áp dụng đối với ngạch cán sự, ngạch chuyên viên và tương đương. Cơ sở pháp lí để xác định được nhiệm vụ, và các tiêu chuẩn của các ngạch này là quyết định số
41/TCCB-VC ngày 29 tháng 5 năm 1993 của Bộ trưởng- Trưởng ban Tổ chức -Cán bộ
Chính phủ (nay là Bộ trưởng Bộ nội vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức hành chính.
Ví dụ như đối với ngạch chuyên viên hành chính, theo quyết định này, bao gồm
các tiêu chuẩn sau:
o Tốt nghiệp Học viện Hành chính Quốc gia.
o Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lí hành chính theo nội dung chương trình của Học viện Hành chính Quốc gia.
o Biết một ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn).
Bên cạnh đó, dựa trên tình hình cơ sở thực tế của đia phương và của cơ quan tổ chức, cơ quan tuyển dụng có thể thêm một số yêu cầu khác.





Báo cáo thực tập Trang 29

www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên

3. 5 Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với người cán bộ công chức.
Cải cách tiền lương là một bộ phận của cải cách tài chính công, một trong bốn nội dung quan trọng của chương trình Cải cách Hành chính Nhà nước. Chính sách tiền lương đóng vai trò như là đòn bẩy, là lực hút quan trọng để có thể thu hút nguồn nhân lực vào làm trong cơ quan Hành chính nhà nước, nhưng hiện nay chính sách tiền lương của đội ngũ cán bộ công chức vẫn còn nhiều bất cập. Hệ thống tiền lương vẫn chưa tương xứng với trình độ năng lực cũng như sự đóng góp, cống hiến của cán bộ công chức, mặc dù Nhà nước ta đã rất nỗ lực trong việc cải cách tiền lương. Từ năm 2003 đến nay, chính phủ ta đã 3 lần tiến hành cải cách tiền lương, với các mức lương cụ thể như sau:
o Từ tháng 1/2003 đến tháng 9/2005 mức lương tối thiểu chung là 290.000/tháng
(theo Nghị định 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004).
o Từ tháng 10/2005 đến tháng 9/2006 mức lương tối thiểu chung là 350.000/tháng
(theo Nghị định 118/2005/NĐ-CP ngày 15/9/2005)
o Từ tháng 10/2006 mức lương tối thiểu chung là 450.000/tháng (theo Nghị đinh
94/2006/NĐ-CP ngày 7 tháng 9 năm 2006)
Thế nhưng mức lương này vẫn còn rất thấp, chưa bù đắp được sự tăng giá của nền kinh tế. Lương danh nghĩa có tăng nhưng lương thực tế không tăng do chỉ số giá tiêu dùng tăng quá nhanh. Với khoản lương hiện tại, người công chức không thể nuôi sống bản thân và gia đình thì làm sao có thề toàn tâm, toàn ý cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho nền Hành chính. Thế nên, trong những năm tới cần phải đẩy mạnh hơn nữa công tác cải cách tiền lương, nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống của cán bộ công chức. Cải cách tiền lương phải tiến tới các mục tiêu sau:
 Phải chống bao cấp, giảm bớt bình quân.
 Từng bước tách tiền lương hành chính với lương sự nghiệp.
 Hướng tới việc sử dụng nguồn lực trong từng cơ quan đơn vị trong việc chi trả
tiền lương.
 Để tiền lương trở thành thu nhập chính của người công chức.
Một vấn đề cũng cần phải quan tâm trong công tác cải cách tiền lương là việc thiết
kế bảng lương. Bảng lương cần được thiết kế một cách khoa học, rõ ràng, cụ thể phản ánh đúng mức độ khó khăn và phức tạp trong công việc của từng ngạch công chức, đồng thời không gây khó khăn cho công tác tính toán và xác định mức lương của người công chức.
Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 củachính phủ quy đinh về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã tiến hành cải cách một số nội dung về ngạch bậc đối với cán bộ, công chức. Cụ thể như sau:
 Ngạch chuyên gia cao cấp bao gồm 3 bậc: 8,80; 9,40; 10,00.
 Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương từ 7 bậc rút xuống còn 6 bậc:
6,20; 6,56; 6,92; 7,28; 7,64; 8,00.
 Ngạch chuyên viên chính và tương đương từ 9 bậc rút còn 8 bậc: 4,35; 4,69;
5,03; 5,37; 5,71; 6,05; 6,39; 6,73.





Báo cáo thực tập Trang 30

www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên

 Ngạch chuyên viên và tương đương từ 10 bậc còn 9 bậc: 2,34; 2,67; 3,00;
3,33; 3,66; 3,99; 4,32; 4,65; 4,98.
 Ngạch cán sự và tương đương từ 16 bậc còn 12 bậc: 1,86; 2,06; 2,26; 2,46;
2,66; 2,86; 3,06; 3,26; 3,46; 3,66; 3,86; 4,06.
Cải cách tiền lương là một công tác khó khăn, phức tạp và cũng rất cấp thiết cần phải được thực hiện một cách khoa học, và phải có chương trình, kế họach để vừa giải quyết được những bất cập trong chế độ tiền lương, vừa tránh được nguy cơ lạm phát vốn đang đe dọa nền kinh tế. Trong đó quan trọng nhất là phải tìm ra các giải pháp mới nhằm đảm bảo thu nhập từ lương đủ để người công chức có thể nuôi sống gia đình và bản thân, đồng thời cũng đủ để tái tạo sức lao động và một phần cho tích lũy.


3. 6 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với họat động tuyển dụng.
Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng cán bộ nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng, xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ công chức trong thời kì đổi mới, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tuyển dụng là công tác còn tương đối mới trong hoật động của cơ quan Hành chính nhà nước, do đó, còn nhiều lúng túng và bỡ ngỡ, đạt hiệu quả không như mong muốn. Mặt khác, ở một số nơi công tác tuyển dụng vẫn còn mang tính hình thức, không thể hiện được mục đích cạnh tranh, chọn lọc theo quy định , làm giảm uy tín và hiệu quả của công tác này. Vì vậy, kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng cũng là một trong những giải pháp quan trọng nhằm đảm bảo cho tuyển dụng được thực hiện đúng quy định và đạt hiệu quả cao.
Kiểm tra, giám sát trước tiên là phải xem xét việc thực hiện các quy định tuyển
dụng của các cơ quan tổ chức thi tuyển cũng như các cá nhân có liên quan. Qua kết quả kiểm tra, sẽ thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập trong quá trình thực hiện. Từ đó, đưa ra những tư vấn, kiến nghị nhằm kịp thời khắc phục và chấn chỉnh họat động tuyển dụng. đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của tuyển dụng, chọn đúng người, bổ nhiệm đúng ngạch.
Việc tổ chức thực hiện kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức cần được
tiến hành một cách khoa học, hợp lí, theo những quy đinh, quy chế chặt chẽ. Có như vậy mới đảm bảo việc thực hiện đúng các quy đinh pháp luật về công tác tuyển dụng,
góp phần đưa công tác tuyển dụng vào nề nếp, ổn định và đạt hiệu quả cao.