Thạc Sĩ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư Đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trước hết, tác xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế -
Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trường cùng
các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình
học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS. Trần
Huy Phương, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp hết
sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công
ty cổ phần đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7, đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời
phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT . i
DANH MỤC CÁC BẢNG ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ . iv
PHẦN MỞ ĐẦU . 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP . 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài . 6
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước . 7
1.2. Động lực và các yếu tố tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 9
1.2.1. Một khái niệm cơ bản . 9
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động . 12
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động 21
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 21
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953) 23
1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) . 23
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 24
1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965) . 25
1.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler . 26
1.4. Nội dung tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong một tổ chức . 26
1.4.1. Tạo động lực thông qua việc bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên . 26
1.4.2. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân
viên . 27
1.4.3. Tạo động lực thông qua đào tạo, phát triển 28
1.4.4. Tạo động lực thông qua môi trường làm việc 30
1.4.5. Tạo động lực thông qua tiền lương 31

1.4.6. Tạo động lực thông qua tiền thưởng và phúc lợi . 32
1.5. Phương hướng tạo động lực lao động trong doanh nghiệp . 32
1.5.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
người lao đông 32
1.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành công việc . 33
1.5.3. Kích thích người lao động 33
1.6. Một số kinh nghiệm về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 36
1.6.1. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty hàng đầu của Mỹ 36
1.6.2. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty của Thụy Sĩ . 38
1.6.3. Cách khuyến khích người lao động trong một số công ty của Nhật Bản
38
1.6.4. Cách tạo động lực lao động trong một số doanh nghiệp tại Việt Nam 39
1.6.5. Bài học rút ra đối với công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 . 41
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 43
2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu . 43
2.2. Mô hình nghiên cứu . 44
2.3. Phương pháp nghiên cứu . 52
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7 . 56
3.1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà
7 56
3.1.1. Thông tin chung . 56
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 58
3.1.3. Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2010-2014 . 60
3.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ Phần Đầu tư
Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7 62
3.2.1. Đặc điểm về lao động của Công ty . 62
3.2.2. Các chính sách đãi ngộ . 65

3.3. Kết quả nghiên cứu 72
3.3.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra . 72
3.3.2. Kết quả phân tích hồi quy 74
 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA . 75
 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA . 79
3.4. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị
và Khu công nghiệp Sông Đà 7 88
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7 . 93
4.1. Định hướng hoạt động của Công ty . 93
4.1.1. Các mục tiêu tổng quát . 93
4.1.2. Định hướng triển khai 93
4.2. Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 . 94
4.2.1. Xây dựng và củng cố niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả công việc tốt
cho nhân viên . 94
4.2.2. Củng cố và xây dựng niềm tin kết quả công việc sẽ dẫn đến phần
thưởng . 100
4.2.3. Đảm bảo khen thưởng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu cá nhân người lao
động 104
4.2.4. Hoàn thiện công tác phúc lợi, phụ cấp, đãi ngộ . 107
4.3. Một số kiến nghị đối với các Cơ quan quản lý Nhà nước . 109
KẾT LUẬN . 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 113
PHỤ LỤC . 1

i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa
1 CBNV Cán bộ nhận viên
2 CP ĐTĐT&KCN SĐ7
Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông
Đà 7
3 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
4 ĐLLĐ Động lực lao động
5 DN Doanh nghiệp
6 ĐTM Đô thị mới
7 KĐT Khu đô thị
8 NSLĐ Năng suất lao động
9 P.TGĐ Phó tổng giám đốc
10 PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ
11 PTCV Phân tích công việc
12 QLTBVT Quản lý thiết bị vật tư
13 SXKD Sản xuất kinh doanh
14 TGĐ Tổng giám đốc
15 ThS Thạc sĩ


ii
DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 2.1
Các biến quan sát trong từng nhân tố ảnh hưởng
đến tạo động lực làm việc
40
2 Bảng 3.1
Danh sách các tổ chức, cá nhân có vốn góp tại
công ty
50
3 Bảng 3.2
Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty giai đoạn 2011-2014
55
4 Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty từ
năm 2013-2015
56
5 Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty từ năm
2013 đến tháng 6 năm 2015
57
6 Bảng 3.5
Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Công
ty đến tháng 6 năm 2015
57
7 Bảng 3.6
Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của
Công ty đến tháng 6 năm 2015
58
8 Bảng 3.7 Chế độ phúc lợi của Công ty trong năm 2014 60
9 Bảng 3.8 Hệ số hoàn thành nhiệm vụ 62
10 Bảng 3.9 Kết quả đánh giá xếp loại cá nhân 63
11 Bảng 3.10 Thống kê các mẫu điều tra 66
12 Bảng 3.11 Cronbach’s Alpha các thang đo của nhân tố NL 67
13 Bảng 3.12 Kiểm định KMO và Barlett’s Test nhân tố NL 68
14 Bảng 3.13
Ma trận nhân tố xoay cho tất cả các biến trong
nhân tố NL
69
15 Bảng 3.14 Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy nhân tố NL 69
16 Bảng 3.15 Kết quả phân tích mô hình hồi quy nhân tố NL 70
17 Bảng 3.16
Kết quả các hệ số hàm hồi quy bội và thống kê
đa cộng tuyến nhân tố NL
70

iii
18 Bảng 3.17
Thống kê mô tả mẫu trong phân tích hồi quy
nhân tố NL
71
19 Bảng 3.18 Cronbach’s Alpha các thang đo của nhân tố KQ 72
20 Bảng 3.19 Kiểm định KMO và Barlett’s Test nhân tố KQ 73
21 Bảng 3.20
Ma trận nhân tố xoay cho tất cả các biến trong
nhân tố KQ
73
22 Bảng 3.21
Các biến quan sát trong nhân tố KQ sau khi điều
chỉnh
74
23 Bảng 3.22
Cronbach’s Alpha các thang đo của nhân tố KQ
sau khi điều chỉnh
75
24 Bảng 3.23 Tóm tắt kết quả hồi quy nhân tố KQ 75
25 Bảng 3.24 Kết quả phân tích mô hình hồi quy nhân tố KQ 76
26 Bảng 3.25
Kết quả các hệ số hàm hồi quy bội và thống kê
đa cộng tuyến nhân tố KQ
76
27 Bảng 3.26:
Thống kê mô tả mẫu trong phân tích hồi quy
nhân tố KQ
77
28 Bảng 3.27
Cronbach’s Alpha các thang đo của biến phụ
thuộc DL
78
29 Bảng 3.28 Tóm tắt kết quả hồi quy biến phụ thuộc DL 79
30 Bảng 3.29
Kết quả phân tích mô hình hồi quy biến phụ
thuộc DL
79
31 Bảng 3.30
Kết quả các hệ số của hàm hồi quy bội và thống
kế đa cộng tuyến biến phụ thuộc DL
80
32 Bảng 3.31
Thống kê mô tả mẫu trong phân tích hồi quy biến
phụ thuộc DL
81
33 Bảng 4.1
Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền
lương phòng Tổ chức hành chính
96

iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT Sơ đồ Nội dung Trang
1 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 36
2 Sơ đồ 2.2 Mô hình nghiên cứu 42
3 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty 52

1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế đang có những dấu hiệu khởi sắc sau thời gian dài chịu ảnh
hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, song hầu hết các doanh nghiệp vẫn
gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh của mình. Đặc biệt là các doanh
nghiệp liên quan đến lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản ở Việt Nam. Thị
trường kinh doanh của nhóm ngành này đang kém sôi động, thậm chí là đóng băng,
ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Đây cũng được xem là
nhóm ngành gặp nhiều khó khăn nhất hiện nay.
Mặc dù nhận được sự quan tâm của Chính phủ cùng các Ban Nghành khác,
nhiều chính sách vĩ mô lớn được đưa ra nhằm giúp đỡ và hỗ trợ doanh nghiệp vượt
qua giai đoạn khó khăn này nhưng tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh
nghiệp trong lĩnh vực này vẫn không mấy khởi sắc.
Do đó, bên cạnh việc chờ đợi những chính sách thiết thực và hợp lý của Nhà
nước, thì bản thân các doanh nghiệp cần phải đưa ra các giải pháp nhằm phát triển
công ty, tự giải thoát mình ra khỏi thời kỳ khó khăn này. Bên cạnh các giải pháp về
chiến lược, tài chính, khoa học công nghệ thì nhân sự là nhân tố quan trọng hàng
đầu trong mỗi doanh nghiệp. Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm
cách nào để duy trì, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc hết
mình một cách có hứng thú, đặc biệt trong thời kỳ khó khăn này. Để lãnh đạo nhân
viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết
động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi ngộ công bằng hợp lý là nguồn động viên lớn
nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các
kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc là
nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say,
và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai
đoạn hiện nay cần phải được quan tâm & đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.

2
Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 là đơn vị
thành viên của Tập đoàn Sông Đà, với chức năng, nhiệm vụ chính là đầu tư đô thị,
khu công nghiệp và kinh doanh bất động sản. Với những thế mạnh về mặt công
nghệ, tài chính cùng đội ngũ cán bộ quản lý năng động, nhiệt huyết, giàu kinh
nghiệm công ty luôn bao hàm sự tận tâm, tính chuyên nghiệp và sáng tạo, đạt được
nhiều thành tích đáng kể, tạo được chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực kinh doanh,
đầu tư bất động sản, kinh doanh và đầu tư tài chính, được các đối tác trong và ngoài
ngành tín nhiệm, tin tưởng. Thế nhưng không nằm ngoài vòng xoáy khủng hoảng
kinh tế, Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 cũng là một trong những công ty đang gặp
không ít khó khăn khi thị trường bất động sản không mấy khởi sắc, thị trường tài
chính ảm đạm. Để đưa công ty thoát ra khỏi những khó khăn và dành thắng lợi
trong giai đoạn nền kinh tế khủng hoảng, cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, Công ty
CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 cần chú trọng đầu tư phát triển yếu tố con người, động viên
khuyến khích tạo động lực để cán bộ nhân viên trong công ty có thể phát huy hết
khả năng và đồng lòng hiệp lực đưa công ty ra khỏi khó khăn và phát triển. Tuy
nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty chưa được chú trọng
thích đáng, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn vừa qua. Sau thời gian hợp tác làm
việc với công ty, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”. Đề tài
được nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau : Mô hình nghiên cứu
công tác tạo động lực cho người lao động vận dụng cơ sở lý thuyết nào? Các yếu tố
nào tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động? Thực trạng những năm
qua tại DN công tác đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động như thế
nào? Những thành công, hạn chế và nguyên nhân? Để đạt được những mục tiêu
chiến lược cần có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra
nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động trong
các năm tới tại công ty ?
Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức
của mình về tạo động lực lao động, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả

3
vào việc nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP
ĐTĐT&KCN SĐ 7. Qua đó, góp phần vào việc giúp cho doanh nghiệp vượt qua
những khó khăn trước mắt và tận dụng những cơ hội của thị trường trong tương lai.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục đích:
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, tạo đà cho sự phát triển của DN trong
thời gian tới.
 Nhiệm vụ nghiên cứu:
 Làm rõ những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao
động của DN.
 Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực lao động cho
người lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7.
 Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: tại trụ sở làm việc Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 –
đường Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Phạm vi về thời gian:
- Dữ liê ̣u được thu thâ ̣p trong khoảng thời gian từ 2010-2014.
- Các giải pháp và kiến nghị cho thời kỳ đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động và phân tích thực trạng, đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP
ĐTĐT&KCN SĐ 7. Áp dụng giải pháp đến năm 2020. 4. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực lao động nói
chung và tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 nói riêng.
- Qua khảo sát, điều tra luận văn phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực
tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, chỉ ra những ưu và nhược điểm và tìm ra
nguyên nhân của thực trạng đó.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận
vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
tạo động lực cho người lao động động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7. Kết quả
nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho Công ty CP ĐTĐT&KCN
SĐ 7 thực hiện các biệm pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4
chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo
động lực cho người lao động trong doanh nghiệpChương 2. Phương pháp và thiết kế
nghiên cứu
Chương 3 : Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
Chương 4 : Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7