Sự tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động: Kinh nghiệm quốc tế và đề xuấ

1. Thông tin chung

Mã số: V2012-23 (Đề tài Cấp Viện)
Chủ nhiệm đề tài: ThS. Phạm Văn Nam
Các thành viên tham gia: TS. Phạm Quang Sáng; ThS. Nguyễn Văn Chiến; ThS. Thái Phúc Thành; ThS.Nguyễn Thị Thu Mai
Thời gian bắt đầu/kết thúc: Tháng 6 năm 2012/ tháng 6 năm 2013

2. Tính cấp thiết

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực kinh tế xã hội. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lí do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Làm thế nào để xác định đúng nhu cầu đào tạo của tổ chức? Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho tổ chức. Mỗi tổ chức phải chỉ ra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của tổ chức. Nó phải phục vụ cho chiến lược của doanh nghiệp, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của tổ chức.
Các phương thức doanh nghiệp đào tạo như thế nào? trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một doanh nghiệp không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, nhiều doanh nghiệp không tìm ra phương thức đào tạo phù hợp để đáp ứng các nhu cầu của tổ chức.

Tóm lại, có rất nhiều lý do để chúng ta phải quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Trong khi đó trong các công trình nghiên cứu trong nước, các tác giả đã tập trung đề cập đến nhiều khía cạnh trong việc phát triển nguồn nhân lực, những vấn đề tổng quát về lý luận và thực tiễn về đào tạo trong bối cảnh CNH, HĐH, nền kinh tế thị trường ở Việt Nam và hội nhập quốc tế, hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, nhưng chưa đề cập đến khía cạnh đào tạo từ phía doanh nghiệp, đặc biệt là các phương thức các doanh nghiệp tham gia đào tạo.

Chính vì vậy nhóm nghiên cứu thấy rằng việc nghiên cứu các phương thức mà các doanh nghiệp trên thế giới tham gia đào tạo là rất cần thiết, không chỉ hữu ích cho các doanh nghiệp trong nước mà còn là nguồn tư liệu cho các nhà hoạch định chính sách giáo dục tham khảo khi đưa ra các chính sách đổi mới giáo dục và đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu sự tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực từ phía tổ chức sử dụng lao động ở một số nước trên thế giới, từ đó đề xuất các khuyến nghị vận dụng tại Việt Nam

4. Nội dung nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận: Làm rõ các khái niệm: nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo, đào tạo nhân lực, hiệu quả đào tạo nhân lực, phương thức đào tạo ; Xu thế phát triển đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp; Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu sự tham gia quá trình đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động: Tìm hiểu các phương thức đào tạo mà người sử dụng lao động thường thực hiện, bao gồm cả đào tạo cho chính tổ chức của mình và cho cộng đồng; Tổ chức đào tạo từ khi tiếp nhận sau đó đến đào tạo và cuối cùng là sử dụng nhân lực.
- Đề xuất khuyến nghị vận dụng tại Việt Nam.

5. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này được giới hạn ở các phạm vi sau:

- Về nhân lực được đào tạo chỉ nghiên cứu trong phạm vi nơi sử dụng lao động (trong công việc và ngoài nơi làm việc).
- Về các nước được chọn lựa để nghiên cứu về các phương thức doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực cho tổ chức và cộng đồng, tập trung vào các nước như Hoa kỳ, Nhật, Hàn quốc .

6. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài gồm: Phương pháp hồi cứu, phương pháp phân tích, phương pháp chuyên gia.

7. Kết cấu của đề tài

Nội dung đề tài: đề tài gồm 3 chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về đào tạo nhân lực
1.1. Một số khái niệm
1.2. Các hình thức và nguyên tắc đào tạo nhân lực
1.3. Quá trình đào tạo nhân lực

Chương 2: Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động
2.1. Đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động tại Mĩ
2.2. Đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động tại Nhật Bản
2.3. Đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động tại Hàn Quốc
2.4. Một số kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nhân lực

Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động ở Việt Nam
3.1. Khái quát tình hình thị trường lao động
3.2. Đặc điểm của đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp
3.3. Thực trạng đào tạo trong doanh nghiệp, tổ chức

8. Những đóng góp chính của đề tài

Chương 1, Đề tài trình bày một số khái niệm như: 1/ Nhân lực; 2/ Nguồn nhân lực; 3/ Đào tạo, đào tạo nghề, đào tạo trong công việc. Các hình thức và nguyên tắc đào tạo nhân lực: 1/ Đào tạo tại nơi làm việc; 2/ Đào tạo ngoài nơi làm việc. Quá trình đào tạo nhân lực, bao gồm: 1/ Phân tích, đanh giá nhu cầu đào tạo; 2/ Lập kế hoạch đào tạo và phát triển; 3/ Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo; 4/ Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo.

Chương 2, đề tài tổng quan kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động ở một số nước như: Mĩ, Nhật Bản, Hàn Quốc. Ở mỗi phần , đề tài đều tóm tắt đặc điểm chung của từng quốc gia và mô tả một số mô hình nổi trội, như: 1/ Mô hình của Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển ở Mĩ; 2/ Mô hình của Hội đồng thư kí về những kĩ năng cần thiết phải đạt được; 3/ Mô hình dựa trên năng lực của Bovatzis. Bên cạnh đó, đề tài cũng tổng quan kinh nghiệm quốc tế về đào tạo trong doanh nghiệp và kinh nghiệm xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ đào tạo cho doanh nghiệp.

Chương 3, đề tài trình bày thực trạng đào tạo nhân lực của người sử dụng lao động ở Việt Nam, đặc điểm của đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam và thực trạng đào tạo trong doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam.

Dựa trên kết quả nghiên cứu đề tài đề xuất một số giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp bao gồm các giải pháp vĩ mô từ phía nhà nước và vi mô từ phía các cơ sở đào tạo và những người/đơn vị sử dụng nhân lực được đào tạo.

9. Kết luận và khuyến nghị

Kết luận

Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự như quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Các hình thức đào tạo trên thế giới rất đa dạng. Phương pháp đào tạo có thể phân loại theo: 1/ Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên; 2/ Các công cụ được sử dụng trong quá trình đào tạo. Thứ tự ưu tiên trong đào tạo và phát triển ở thế kỷ 21 là chú trọng vào các chương trình nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng. Các nguyên tắc cơ bản trong học tập gồm có: kích thích, cung cấp thông tin phản hồi, tổ chức, nhắc lại, ứng dụng, và tham dự. Phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện ở ba cấp độ: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Có thế sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo lao động kỹ thuật như phương pháp trực tiếp, các phương pháp tính toán.

Thực hiện quá trình đào tạo trong doanh nghiệp được áp dụng: 1/ Tại nơi làm việc theo kiểu kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc; 2/ Ngoài nơi làm việc, theo kiểu nghiên cứu tình huống trò chơi quản trị, hội thảo, chương trình liên hệ với các trường đại học, huấn luyện theo mô hình mẫu và phương pháp nhập vai.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thực hiện thông qua: 1/ Phân tích thực nghiệm; 2/ Đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu, và 3/ Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.

Khuyến nghị

Về phía Nhà nước: 1/ Phải có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, chú trọng nâng cao tỷ trọng lao động có tay nghề trong lực lượng lao động, nâng cao sức cạnh tranh của lao động Việt Nam chủ yếu về chất lượng, trình độ, kỹ năng lao động đáp ứng yêu cầu thị trường lao động trong nước và quốc tế; 2/ Kiện toàn lại hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục và đào tạo, trong đó đặc biệt coi trọng xây dựng cơ sở đào tạo chất lượng cao với tiêu chuẩn đào tạo quốc tế; 3/ Tập trung kinh phí xây dựng cơ sở vật chất lớn hơn từ Nhà nước, đồng thời huy động kinh phí trong dân thông qua xã hội hoá giáo dục và đào tạo, trong đó chú ý đúng mức đến đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên; 4/ Nhà nước nên quan tâm đầu tư hơn nữa cho đào tạo tập trung, nhất là lĩnh vực đào tạo tay nghề và cho đó là giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực.

Về phía người sử dụng lao động: 1/Các doanh nghiệp hay tổ chức phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò của yếu tố con người đối với hiệu quả của các hoạt động sản xuất kinh doanh, sự tồn tại lâu dài và thắng lợi của doanh nghiệp trên thương trường; 2/ Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hình thức chủ yếu là kèm cặp, nâng bậc tại chỗ. Đây là mô hình đã được áp dụng thành công ở Mỹ và nhiều nước trên thế giới; 3/ Đối với lao động quản lý, cần có kế hoạch đào tạo lại cho tất cả các nhân viên về kiến thức quản trị kinh doanh trong nền kinh tế thị trường; 4/ Đối với những người dự tính đề bạt cần có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo rõ ràng. Hình thức đào tạo, phát triển lao động quản lý có thể là kèm cặp, kinh nghiệm, luân chuyển công việc, tổ chức các công việc ngắn hạn tại doanh nghiệp hoặc cử đi học ở các trường lớp chính qui; 5/ Các tổ chức cần nhận thức trách nhiệm chung trong công tác đào tạo để tham gia tích cực vào việc hướng dẫn thực tập và tạo điều kiện để các sinh viên có thể thực tập có hiệu quả; 6/ Áp dụng phương pháp đào tạo theo “Cách tiếp cận năng lực” đang được hàng loạt các tổ chức có tầm cỡ quốc gia ở Mỹ, Anh, Úc, New Zealand, xứ Wales, Nhật Bản, Hàn quốc đang sử dụng.


Theo vnies.edu.vn - Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam