Luận Văn Quản trị nhân sự tại nhà máy may 3 công ty cp may việt thắng và một số giải pháp

Luận văn tốt nghiệp năm 2011
Định dạng file word


MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.2 Khái niện về tiền lương và các khoản trích theo lương
1.2.1 Khái niện về tiền lương
1.2.2 Các khoản trích theo lương
1.3 Nội dung của quản trị nhân sự
1.2.1 Phân tích công việc
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự
1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự
1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI NHÀ MÁY MAY 3 – CTY CP MAY VIỆT THẮNG

2.1 Tổng quan về công ty CP May Việt Thắng
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động
2.1.2.1 Chức năng hoạt động
2.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý nhà Máy May 3
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức nhà Máy May 3
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban của nhà máy May 3
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2008 - 2010
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của nhà Máy May 3
2.2.1 Thực trạng quản trị và phân bổ nguồn nhân lực tại nhà Máy May 3
2.2.2 Cơ cấu nguồn lực theo độ tuổi, trình độ, giới tính và biến động
2.2.2.1 Theo độ tuổi, giới tính.
2.2.2.2 Theo trình độ chuyên môn
2.2.3 Biến động số lượng lao động năm 2008 - 2010
2.2.4 Quy trình sản xuất và sử dụng nguồn nhân lực
2.2.4.1 Quy trình sản xuất của nhà máy May 3
2.2.4.2 Công tác tuyền dụng nhân sự theo quy trình sản xuất
2.2.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực
2.2.4.4 Phát triển nguôn nhân lực
2.2.4.5 Chính sách động viên, đánh giá nhân viên
2.2.5 Tiền lương và khoản trích theo lương
2.2.7 Nhận xét và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của nhà Máy May 3
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ
3.1. Định hướng và phát triển của nhà Máy May 3 trong những năm tới
3.2 Một số giải pháp
3.2.1 Về công tác quản lý nguồn nhân lực
3.2.2 Về công tác tuyển dụng
3.2.3 Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2.4 Về các chính sách động viên và đãi ngộ
3.2.5 Về môi trường làm việc
3.2.6 Về lương và các chính sách khác
3.3 Kiến nghị
KẾT LUẬN


LỜI MỞ ĐẦU


Trong xu thế toàn cầu hóa, cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, các khu vực trên thế giới về khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị trường lao động quốc tế đang diễn ra quyết liệt.
Đối với Việt Nam, nguồn nhân lực nước ta chủ yếu vẫn ở trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp; vì thế để thực hiện Công Nghiệp Hóa, Hiện Đại Hóa đất nước, tạo ra bước nhảy vọt về phát triển kinh tế, nhất là để gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới như APEC, AFTA, WTO thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực để tham gia vào nền kinh tế tri thức, mà lao động tri thức là vốn nhân lực hàng đầu, đang là nhu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi những thay đổi mang tính đột phá.
1. Trên lĩnh vực kinh tế, với sức hấp dẫn ngày càng tăng của thị trường trong nước và tính quan trọng của một địa bàn sản xuất, Việt Nam đang trở thành thị trường có sức hấp dẫn mạnh mẽ đối với các nhà đầu tư, thương mại. Thế nhưng một vấn đề đặt ra là, trong quá trình toàn cầu hóa kinh tế, thị trường được mở rộng không chỉ trong khu vực mà trên toàn cầu, cùng với tự do hóa thương mại và đầu tư nước ngoài đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đối với mỗi doanh nghiệp, với mỗi nền kinh tế. Và ngược lại, tính cạnh tranh ấy sẽ có tác động kích thích phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, so với các nước trên thế giới, quy mô và chất lượng nguồn nhân lực nước ta vẫn đang đứng trước những thách thức to lớn trong cạnh tranh và hội nhập vào quá trình toàn cầu hóa.
2. Với những sinh viên đang học tập, tích lũy kiến thức, họ luôn mong muốn được góp sức mình cho sự nghiệp phát triển đất nước. Việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho họ tiến bước một cách vững vàng trên con đường học vấn sẽ không chỉ đơn thuần là sự hỗ trợ về vật chất mà còn mang một ý nghĩa tinh thần to lớn. Chính vì vậy, nâng cao sự phát triển toàn diện con người đang là thách thức đối với nền giáo dục Việt Nam trong cuộc chạy đua phát triển kinh tế. Đóng một vai trò không nhỏ trong công việc này phải kể đến những đóng góp của
các tổ chức phi chính phủ với những chương trình hợp tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, Việt Nam đang tích cực tham gia dòng chảy toàn cầu hóa, vì thế những thay đổi, điều chỉnh pháp luật liên quan tới đầu tư, thương mại, lao động cũng đã được Chính phủ tiến hành gấp rút. Trong đó, có sự thay đổi chính sách phát triển nguồn nhân lực và các chính sách liên quan như: xã hội hóa giáo dục, tự do lựa chọn ngành nghề của người lao động, khuyến khích sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao, đầu tư cho những tài năng đặc biệt Như vậy, tăng cường xã hội hóa, đa dạng hóa các hình thức sở hữu và thu hút vốn đầu tư nước ngoài cho giáo dục, hỗ trợ giáo dục để phát triển nguồn nhân lực vv
Do vậy, để tham gia vào quá trình toàn cầu hóa có hiệu quả, Việt Nam cần nâng cao sự phát triển toàn diện con người, thể hiện bằng chỉ số phát triển con người: GDP/đầu người, tỷ lệ người biết chữ, số năm đi học của dân cư, tuổi thọ bình quân của dân cư Thách thức lớn nhất, có tính cơ bản và lâu dài mà sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta phải đương đầu là cuộc cạnh tranh quốc tế rất quyết liệt về trí tuệ. Việc cần làm là giảm thiểu những khiếm khuyết và tồn tại của nguồn nhân lực hiện nay và đẩy mạnh các yếu tố kích thích đến sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là về năng lực trí tuệ của con người. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp rút ngắn khoảng cách phát triển giữa Việt Nam với các nước trong khu vực và trên thế giới. Xuất phát từ tầm quan trọng ấy, tôi quyết định chọn đề tài Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Nhà Máy May 3 - Công Ty CP May Việt Thắng Và Một Số Giải Pháp. Với mục đích tìm hiểu và học hỏi cách quản lý nguôn nhân sự của công ty để củng cố kiến thức vững chắc sau khi ra trường.
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm
- Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ chức;
- Tổ chức là một tập hợp gồm 2 người trở lên cùng hợp tác với nhau để thực hiện những mục tiêu chung nào đó.
- Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc có hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Một cách nói khác: “ Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng ngừơi khác”.

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.

1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động quản lý nhân lực là những chương trình được thiết kế nhằm đáp ứng những mục tiêu nhân sự và được quản lý nhằm đạt cho được những mục tiêu đó. Phương pháp chuẩn đoán của chúng ta xác định được bốn loại hoạt động chính: bố trí nhân sự, phát