Luận Văn Quản trị nhân lưc Tổng hợp các hình thức đánh giá công việc và ưu nhược điểm , các yếu tố ảnh hưởng

1.Các phương pháp đánh giá THCV :
-Pp thang đo đánh giá đồ họa,
-Pp danh mục kiểm tra,
-Pp ghi chép các sự kiện quan trọng,
-Pp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi,
-Pp so sánh,
-Pp bản tường thuật,
-Pp “ quản lý bằng mục tiêu “
2. Nội dung, ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đánh giá THCV.
2.1.Pp thang đo đánh giá đồ họa.
2.1.1.Nội dung :
- Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự THCV của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đén cao.Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.

- Để xây dựng phương pháp có 2 bước quan trọng : lựa chọn các đặc trưng – đo lường các đặc trưng.Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo, .
- Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc.
2.1.2.Ưu điểm
- Dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản, sử dụng thuận tiện.
+ Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm,
+ Cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên,
+ Một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó có thể dùng cho nhiều nhóm lao đông.

CHƯƠNG 9 : THÙ LAO LAO ĐỘNG
Các yếu tố ảnh hưởng :
ãThù lao lao động
ãMôi trường bên ngoài
ãBản thân nhân viên
ãMôi trường công ty
ã
ãBản thân công việc
1.Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Tình hình “ Cung – cầu lao động,hay thất nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ.
- Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ )

- Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các DN phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm (tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây).

2.Yếu tố thuộc về tổ chức
- Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.

3.Yếu tố thuộc về công việc
- Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động DN phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn.
- Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.

4.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
-Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại DN. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho DN thì việc hưởng lương cao là tất yếu.
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên.
-Mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động.
v CHƯƠNG 10 : QUAN HỆ LAO ĐỘNGCâu 1 : Các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động ?
1.Tranh chấp lao động:
1.1.Khái niệm :
- Là những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác.
=> Tranh chấp lao động là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung quan hệ lao động của bên này hay bên kia dẫn đến bất đồng mâu thuẫn xung đột.
1.2. Phân loại:
- Tranh chấp lao động cá nhân.
- Tranh chấp lao động tập thể




-