Báo Cáo Quản trị nhân lực tại công ty cơ khí Ngô Gia Tự

LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, yếu tố con người ngày càng phát huy vai trò của nó trong sản xuất cũng như trong mọi hoạt động xã hội. Nếu như ở vài thập kỷ trước người ta còn coi công nghệ là trung tâm, trông cậy vào công nghệ mới thì ngày nay triết lý kinh doanh đã có một bước ngoặt coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở các khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động.
Cùng với quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, các doanh nghiệp bao gồm cả các doanh nghiệp quốc doanh và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đều đứng trước vấn đề chuyển dịch cơ cấu và đổi mới công nghệ tự vươn lên khẳng định mình. Do nền kinh tế nhà nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trương đổi mới quản lý, đổi mới hoạt động theo hướng hiện đại hoá, hiện đại hoá cả về chức năng tổ chức, thiết bị nghiệp vụ, nhất là yếu tố con người. Ngày nay ở các nước phát triển người ta đã thừa nhậnvai trò không thể thiếu của con người, con người quyết định sự tồn tại, sự vận động và phát triển của tổ chức. Tính hoàn thiện của tổ chức phụ thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực mà trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định.
Trong bối cảnh đó, trước những yêu cầu bức xúc của quá trình đổi mới, bản thân công tác quản trị nhân lực ở Công ty cơ khí Ngô Gia Tự đang có nhiều chuyển biến mới với những công trình nghiên cứu nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức. Từ đó tạo ra môi trường hoạt động thuận lợi, các chính sách thoả đáng, các biện pháp kích thích nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đạt mục tiêu đã đề ra của công ty. Việc sắp xếp bố trí nhân viên và điều hành quản lý sao cho có hiệu quả, việc đầu tư cho vấn đề đào tạo sao cho phù hợp đang là vấn đề hết sức phức tạp đối với doanh nghiệp nhà nước đang trong quá trình đổi mới, chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường như Công ty cơ khí Ngô Gia Tự và cũng như các doanh nghiệp khác hiện nay.
Xuất phát từ thực tiễn trên em đã chọn đề tài “ Quản trị nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự “ làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Bài viết gồm 3 phần chính:
Chương 1 : Những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lực.
Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự .
Chương 3 : Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự.
Với những kiến thức đã học ở trường, kinh nghiệm tích luỹ chưa nhiều, đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý chân tình của thầy, cô giáo và bạn bè cũng như những người quan tâm tới đề tài này.







CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

I . KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Khái niệm quản trị nhân lực:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên, và có thể nói như đã hoặc gần tới mức cạn kiệt, còn mặt khai thác các tiềm năng về trí lực của con người cũng được chú ý nhưng còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người.Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày dưới các góc độ khác nhau:
+ Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất( năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên( công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng, ).Trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
+ Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “ Quản trị nhân lực bao gồm cả việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức”.
+ Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức “.
+ Hiện nay, ở các nước phát triển, người ta đã đưa ra các định nghĩa hiện đại sau: “ Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân “.
Quản trị nguồn nhân lực có nguồn gốc sơ khai từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên, những người thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành những phường hội và những người già nhất đã điều hành phân công lao động. Khi đó mối quan hệ mang tính chất phường hội và còn giản đơn chủ yếu là cùng làm cùng hưởng.
Tiếp đó, sự phát triển các xưởng thủ công thành công trường thủ công đưa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động lao động, quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc ( giữa người nắm giữ tư liệu sản xuất, hàng hoá và người làm thuê ).Đối tượng của quản lý, chức năng quản trị nhân lực ( điều kiện lao động chung, tổ chức hệ thống tiền lương, chế độ làm việc, theo dõi kiểm tra việc thực hiện ) là của người chủ sản xuất - người thuê mướn lao động .
Bước ngoặt công nghiệp thế kỷ 18,19, từ công trường thủ công chuyển sang sản xuất bằng máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hoá lao động, từ đó hình thành nên quản trị nhân lực theo kỹ thuật dựa trên cơ sở phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá công nhân, công xưởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hướng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động.
Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá tư bản ở Mỹ, Đức, Anh, Nga và nhiều nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn, đông đảo quần chúng công nhân gồm nhiều ngành nghề khác nhau, làm những công việc chuyên môn hóa hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề, quản lý trực tuyến đã trở nên phức tạp hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu các phương pháp làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của người lao động, việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học.