Chuyên Đề Quản trị nguồn nhân lực

MỤC LỤC
LỜI GIỚI THIỆU 1
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
GIỚI THIỆU .3
Mục đích yêu cầu: .3
Nội dung chính: .3
NỘI DUNG .3
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.2. TRIẾT LÝ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.3. MỤC TIÊU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.4. CẤP ĐỘ VÀ PHƯƠNG TIỆN TÁC ĐỘNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .8
1.5. LỰA CHỌN CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 10
TÓM TẮT .11
CÂU HỎI ÔN TẬP .12
CHƯƠNG 2: DOANH NGHIỆP VỚI CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 13
GIỚI THIỆU .13
Mục đích yêu cầu: .13
Nội dung chính 13
NỘI DUNG .13
2.1. CÁC CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .13
2.2. HOẠT ĐỘNG CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .14
2.3. CÁC MÔ HÌNH VÀ CƠ CẤU CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 15
2.4. CÁC LĨNH VỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18
TÓM TẮT .20
CÂU HỎI ÔN TẬP .21
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 23
GIỚI THIỆU .23
Mục đích yêu cầu .23
Nội dung chính 23
NỘI DUNG .23
3.1. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC .23
3.2. TRÌNH TỰ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 27
3.3. CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC .29
3.4. THIẾT KẾ VÀ THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC 31
TÓM TẮT .33
CÂU HỎI ÔN TẬP .35
CÂU HỏI: 35
CHƯƠNG 4: KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC 36
GIỚI THIỆU .36
Mục đích, yêu cầu 36
Nội dung chính 36
NỘI DUNG .36
4.1. KHÁI QUÁT VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC .36
4.2. QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 37
4.3. DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC .45
TÓM TẮT .50
CÂU HỎI ÔN TẬP .51
CHƯƠNG 5: THU HÚT VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .53
GIỚI THIỆU .53
Mục đích, yêu cầu 53
Nội dung chính 53
NỘI DUNG .53
5.1. KHÁI QUÁT VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 53
5.2. TUYỂN MỘ NHÂN LỰC .55
Mục lục
197
5.3. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC . 58
5.4. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 61
TÓM TẮT . 62
CÂU HỎI ÔN TẬP . 64
CHƯƠNG 6: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 65
GIỚI THIỆU . 65
Mục đích yêu cầu 65
Nội dung cơ bản 65
NỘI DUNG . 65
6.1. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 65
6.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 68
6.3. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NÂNG CAO NĂNG LỰC KỸ THUẬT . 70
6.4. ĐÀO TẠO NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN TRỊ 74
6.5. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO 76
TÓM TẮT . 77
CÂU HỎI ÔN TẬP . 78
CHƯƠNG 7: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 80
GIỚI THIỆU . 80
Mục đích yêu cầu 80
Nội dung chính: . 80
NỘI DUNG . 80
7.1. CÁC LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY . 80
7.2. CÁC BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH NHẰM NÂNG CAO HIỆU QỦA LAO ĐỘNG . 85
TÓM TẮT . 88
CÂU HỎI ÔN TẬP . 88
CHƯƠNG 8: TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG 89
GIỚI THIỆU . 89
Mục đích yêu cầu 89
Nội dung chính 89
NỘI DUNG . 89
8.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG. 89
8.2. PHÂN CÔNG VÀ HIỆP TÁC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. 92
8.3. TỔ CHỨC VÀ PHỤC VỤ CHỖ LÀM VIỆC . 95
8.4. ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG, CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI 97
TÓM TẮT . 100
CÂU HỎI ÔN TẬP . 100
CHƯƠNG 9: ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC . 101
GIỚI THIỆU . 101
NỘI DUNG . 101
9.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC 101
9.2. NỘI DUNG TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC . 105
9.3. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC . 107
9.4. CÁC ĐIỂM CẦN LƯU Ý TRONG ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN . 111
TÓM TẮT . 114
CÂU HỎI ÔN TẬP . 115
CHƯƠNG 10: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 117
GIỚI THIỆU . 117
Mục đích yêu cầu 117
Nội dung chính: . 117
NỘI DUNG . 117
10.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN CÔNG 117
10.2. CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG . 122
10.3. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG CHỦ YẾU 123
TÓM TẮT . 125
CÂU HỎI ÔN TẬP . 126
Câu hỏi . 127
CHƯƠNG 11: CÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI 128
GIỚI THIỆU . 128
Mục đích yêu cầu 128
Mục lục




CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GIỚI THIỆU
Mục đích yêu cầu:
Sau khi học xong chương này, học viên phải đạt được các yêu cầu sau:
Nắm được vai trò của nhân tố con người trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhận thức được các mục tiêu mà hoạt động quản trị nhân lực cần phải đạt tới, đông thời
biết phân tích để lựa chọn chính sách quản trị nhân lực phù hợp nhằm đạt được các mục tiêu dự
kiến.
Biết phân tích các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực để làm cơ
sở cho việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nội dung chính:
- Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
- Các triết lý của quản trị nhân lực
- Mục tiêu, nguyên tắc của quản trị nhân lực
- Các chính sách của quản trị nhân lực
- Môi trường và thách thức của quản trị nguồn nhân lực
NỘI DUNG
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản
“quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành
với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa
học và nghệ thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết
bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu
hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị
nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần
phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó.
1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
b. Vai trò của nguồn nhân lực
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
4
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm
bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và
kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là
những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn -
con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển
sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò
của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn
nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan
trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ
tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
a. Khái niệm quản trị nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn,
điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu
tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng .) trong quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ
và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực
bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan
đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động
trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển
người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công
nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm
trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa
người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý
nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá
nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây: