Luận Văn Quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Sea &amp Sun Hòn Tằm

Khóa luận tốt nghiệp năm 2012
Đề tài: Quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Sea & Sun Hòn Tằm




Mục lục
LỜI CẢM ƠN . 1
Mục lục . 2
Danh mục các bảng biểu . 5
Danh mục các mô hình, sơ đồ . 6
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN . 14
1.1 Nguồn nhân lực . 14
1.1.1 Khái niệm 14
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa 14
1.1.3 Những yêu cầu chung về chất lượng nguồn nhân lực du lịch trong thời kỳ hội nhập . 16
1.2 Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) . 20
1.2.1. Khái niệm QTNNL 20
1.2.2 Mục tiêu của QTNNL 20
1.2.3 Các chức năng cơ bản của QTNNL . 20
1.2.4 Các nội dung QTNNL . 21
1.2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực . 22
1.2.4.2 Phân tích và thiết kế công việc 23
1.2.4.3 Tuyển dụng nhân lực . 23
1.2.4.4 Đào tạo và phát triển- duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao . 23
1.2.4.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc 24
1.3 Quản trị sự biến động nguồn nhân lực . 24
1.3.1 Dòng nhân lực: . 24
1.3.1.1 Khái niệm về dòng - flow 24
1.3.1.2 Khái niệm về dòng nhân lực – human resourse flow . 25
1.3.2 Xu hướng mới của quản trị nguồn nhân lực . 25
1.3.3 Mô hình nghiên cứu sự biến động nguồn nhân lực . 27
3
1.3.4 Một số công cụ quản trị sự biến động nguồn nhân lực 29
Tăng cường dòng đi vào nhưng chú trọng khâu tuyển dụng để lọc được nhân sự phù hợp,
chủ động xậy dựng được đội ngũ kế thừa 29
1.3.5 Mô hình nghiên cứu đề nghị: . 30
Chương II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH
SẠN Hòn Tằm SEA&SUN . 32
2.1 Giới thiệu sơ lược về khách sạn 32
2.1.1 Khái quát về khách sạn . 32
2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 32
2.1.1.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức, mối quan hệ giữa các bộ phận, phòng ban 33
2.1.1.3. Các hoạt động kinh doanh chủ yếu . 36
2.1.1.4. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh 3 năm liền kề . 41
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun 44
2.3. Thực trạng công tác quản trị dòng nhân lực hiện nay tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun 47
2.3.1 Nhân lực và phòng ban chuyên trách công tác quản trị nguồn nhân lực . 47
2.3.2. Công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chất lượng đào tạo nhân sự . 48
2.3.3 Thực tế triển khai và áp dụng bảng mô tả công việc và bảng mục tiêu trong kiểm tra, đánh
giá chất lượng nhân sự 51
2.3.4. Các chính sách ưu đãi, phúc lợi dành cho cán bộ nhân viên đang được áp dụng . 54
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nhân lực ở khách sạn Sea&Sun Hòn Tằm . 55
2.4.1 Biến động nguồn nhân lực qua 3 năm 55
2.4.2 Về môi trường bên ngoài 56
2.4.2. Về nội tại . 59
3.1 Phương pháp . 60
3.2. Quy trình nghiên cứu 61
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 61
3.2.1.1. Xây dựng thang đo . 61
3.2.1.2. Nghiên cứu khám phá . 61
4
3.2.1.3. Mô hình nghiên cứu mới 68
3.2.2. Nghiên cứu chính thức 69
3.3 Kết quả nghiên cứu . 70
3.3.1 Làm sạch dữ liệu 70
3.3.2 Mô tả các thuộc tính của mẫu: 93
3.3.3. Thống kê mô tả dữ liệu: . 95
3.3.4. Đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn
Tằm Sea&Sun. 102
3.3.5 Kiểm tra mối quan hệ giữa các thuộc tính đến sự ổn định, gắn bó lâu dài, lòng trung thành
với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun– Sử dụng kiểm định chi bình phương
102
Chươ
NHÂN L & SUN 109
4.1. Cải thiện môi trường văn hóa của Khách sạn . 109
4.2. Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực . 111
4.3. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy tổ chức của đơn vị . 113
4.4. Nâng cao chất lượng điều hành của ban quản trị theo xu h ng m – c
114
Kết luận . 116
Tài liệu tham khảo . 117
Phụ lục 118
Phụ lục 1 . 118
Phụ lục 2 . 125
Phụ lục 3
. 131
Phụ lục 4
. 132
5
Danh mục các bảng biểu
Bảng 2.1: Giá phòng khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun . 49
Bảng 2.2: Đánh giá khái quát tình hình kinh doanh của khách sạn năm 2009 – 2011 .
. 51
Bảng 2.3: Bảng số liệu tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2009 –
2011 . 55
Bảng 2.4: Bảng mô tả công việc quản lý nhà hàng .63
Bảng 2.5: Bảng số liệu về tình hình biến động nguồn nhân lực qua các năm 2009-2011 .67
Bảng 3.1: Thang đo sự ảnh hưởng của nhân tố tuổi - Age factor . 76
Bảng 3.2: Thang đo sự ảnh hưởng của nhân tố thâm niên 77
Bảng 3.3: Thang đo sự ảnh hưởng của nhân tố cá tính - Individual factor . 78
Bảng 3.4: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố đầu tư vào nghề
nghiệp của cá nhân - Occupation investment 79
Bảng 3.5: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố quan điểm nghề
nghiệp -Occupation image . 80
Bảng 3.6: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố cấp độ kỹ thuật -Engineering level 81
Bảng 3.7: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường xã hội
- Social environment 82
Bảng 3.8: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường làm
việc - Work environment 83
Bảng 3.9: Thang đo sự ổn định, gắn bó với tổ chức 84
6
Bảng 3.10: Bảng phân bố mẫu theo giới tính .119
Bảng 3.11: Bảng phân bố mẫu theo tuổi .120
Bảng 3.12: Bảng phân phối mẫu theo thâm niên . 120
Bảng 3.13: Bảng phân phối mẫu theo tình trạng hôn nhân .121
Bảng 3.14: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn .121
Danh mục các mô hình, sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực .27
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức khách sạn Hòn Tằm Sea & Sun .42
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu .74
Mô hình 1.2: Mô hình dòng nhân lực của Jinlou Shi (2007) 34
Mô hình 3.1: Mô hình nghiên cứu mới .85
7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Ngày nay, du lịch được coi là ngành kinh tế mũi nhọn của một số quốc gia.
Đây là một dấu son đánh dấu sự phát triển của ngành kinh tế này tính từ thế kỷ XIV
đến đầu thế kỷ XX. Ngành du lịch Việt Nam chỉ mới ra đời từ 9/7/1960. So với
ngành du lịch trên thế giới thì còn quá non trẻ, song do có tính kế thừa học hỏi được
các nước nhờ sự giao lưu học hỏi, đồng thời nhờ có sự định hướng phát triển kinh tế
xã hội, sự quan tâm của Đảng và nhà nước nên ngành du lịch Việt Nam phát triển
khá nhanh. Nó được coi là “ngành du lịch không khói” bởi đây là ngành kinh doanh
dịch vụ, có tầm quan trọng và ý nghĩa đối với nền kinh tế đất nước. Từ đường lối và
những biện pháp thích hợp, du lịch Việt Nam đang chuyển mình đón kịp xu thế
quốc tế và sự phát triển chung của đất nước. Do nhận thấy được mức độ quan trọng
của việc phát triển ngành du lịch nên Đảng và Nhà Nước ta đã rất sáng suốt trong
việc chú trọng đầu tư phát triển ngành du lịch, đặc biệt là lĩnh vực kinh doanh du
lịch khách sạn, trong việc làm thủ tục xuất nhập cảnh như vấn đề cấp Visa, hộ chiếu
ngày càng được đơn giản hóa, thuận tiện hơn làm cho lượng khách đi du lịch ngày
càng đông. Du khách không chỉ có nhu cầu đi tham quan các danh lam thắng cảnh
hay tìm hiểu về đất nước con người Việt Nam mà họ còn là các thương gia, các nhà
chính trị hay là người đi thăm dò thị trường .Với tất cả các mục đích trên sẽ kéo
theo nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi, vui chơi hoặc tham gia hội nghị, hội thảo. Vì vậy
mà ở Việt Nam hiện nay đã chú trọng cho đầu tư xây dựng mới nhiều khách sạn từ
bình dân đến cao cấp, từ tư nhân đến liên doanh hợp tác, xây dựng một cách lành
mạnh để có thể đáp ứng nhiều nhu cầu đa dạng của khách du lịch.
Cùng nằm trong quỹ đạo đó, du lịch Khánh Hòa đã phát triển không ngừng.
Khánh Hòa là địa phương được biết đến với tiềm năng về du lịch, dịch vụ du lịch
chiếm tỷ trọng cao và tăng nhanh. Khi vịnh Nha Trang (thuộc tỉnh Khánh Hòa)
được công nhận là 1 trong 29 vịnh đẹp nhất thế giới (2003). Nha Trang với điều
8
kiện thiên nhiên ưu đãi, cả về vị trí, cảnh quan, khí hậu, cùng với nền tảng lịch sử,
nhân văn của mình. Nha Trang-Khánh Hòa có khả năng phát triển nhiều loại hình
du lịch.
Nắm bắt được xu hướng đó khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun thuộc Công ty cổ
phần Hòn tằm Biển Nha trang ngày càng mở rộng quy mô kinh doanh từ một khách
sạn 2 sao được nâng cấp thành khách sạn 3 sao và hiện nay đã ký kết hợp đồng quản
lý và sử dụng thương hiệu Best Western của tập đoàn International. Việc gia nhập
Best Western là cần thiết và kịp thời nhằm nâng cao chiến lược kinh doanh, cải tiến
việc quản lý xứng đáng với thương hiệu Hòn Tằm
1
.
Thành phố Nha Trang nói riêng, Việt Nam nói chung vốn có tiềm năng về du
lịch sinh thái, nhà vườn, biển đảo nhưng chưa được kha i thác đúng mức. Việt
Nam là đất nước thuộc vùng nhiệt đới, bốn mùa xanh tươi. Địa hình có núi, có rừng,
có sông, có biển, có đồng bằng, và có cả cao nguyên. Núi non đã tạo nên những
vùng cao có khí hậu rất gần với ôn đới, nhiều ghềnh thác, đầm phá, nhiều điểm nghỉ
dưỡng và danh lam thắng cảnh như Sa Pa (Lào Cai), Tam Đảo (Vĩnh Phúc), Đà Lạt
(Lâm Đồng), núi Bà Đen (Tây Ninh) .động Tam Thanh (Lạng Sơn), động Từ Thức
(Thanh Hóa), di sản thiên nhiên thế giới Phong Nha -Kẻ Bàng (Quảng Bình) .thác
Bản Giốc (Cao Bằng), hồ Ba Bể (Bắc Cạn), hồ thủy điện sông Đà (Hòa Bình-Sơn
La), hồ thủy điện Trị An (Đồng Nai), vịnh Hạ Long (Quảng Ninh), Côn Đảo (Bà
Rịa-Vũng Tàu), đảo Phú Quốc (Kiên Giang) .Với 3.260 km bờ biển có 125 bãi
biển, trong đó có 16 bãi tắm đẹp nổi tiếng như: Trà Cổ, Bãi Cháy (Quảng Ninh), Đồ
Sơn (Hải Phòng), Sầm Sơn (Thanh Hóa), Cửa Lò (Nghệ An), Lăng Cô (Thừa Thiên
Huế), Non Nước (Đà Nẵng), Nha Trang (Khánh Hòa), Vũng Tàu (Bà Rịa- Vũng
Tàu) .Phong phú về các di sản văn hóa, các làng nghề, và các lễ hội truyền thống
gắn với các nhóm dân tộc của cả nước, Việt Nam có trên bảy nghìn di tích (trong đó
khoảng 2500 di tích được nhà nước xếp hạng bảo vệ) lịch sử, văn hóa, dấu ấn của
1
T h e o ô n g Đ o à n V ă n T r a n g , C h ủ t ị c h H ĐQ T k i ê m T ổ n g g i á m đ ố c c ô n g t y c ổ p h ầ n H ò n
T ằ m B i ể n N h a T r a n g .
9
quá trình dựng nước và giữ nước, như đền Hùng, Cổ Loa, Văn Miếu .Đặc biệt quần
thể di tích cố đô Huế, phố cổ Hội An và khu đền tháp Mỹ Sơn đã được UNESCO
công nhận Di sản Văn hóa Thế giới. Hàng nghìn đền, chùa, nhà thờ, các công trình
xây dựng, các tác phẩm nghệ thuật-văn hóa nằm rải rác ở khắp các địa phương
trong cả nước là những điểm tham du lịch đầy hấp dẫn. Với tiềm năng du lịch
phong phú, đa dạng, độc đáo như thế, những năm gần đây ngành du lịch Việt Nam
nói chung và hoạt động kinh doanh du lịch nói riêng cũng đã thu hút hàng triệu lượt
khách du lịch trong và ngoài nước, góp phần đáng kể cho ngành kinh tế quốc dân.
Tuy nhiên, xét về giá trị tuyệt đối, quy mô ngành du lịch Việt nam còn nhỏ.
Tốc độ tăng trưởng việc làm trong ngành vẫn tiếp tục ở mức thấp hơn so với mức
tăng trung bình trong khu vực. Năng lực của các công ty du lịc h Việt nam chưa
xứng với tiềm năng. Hệ thống kết cấu hạ tầng cở sở giao thông còn yếu kém,
phương tiện vận tải lạc hậu, sản phẩm du lịch chưa phong phú đa dạng. Ta có nhiều
cảnh quan thiên nhiên đẹp và có bãi biển xếp hạng tầm quốc tế, nhưng trên phạm vi
cả nước, chưa có được một khu du lịch tầm cỡ và có tên tuổi như Pataya,
Phuket(Thái Lan), Sentosa (Singapore), Bali (Indonesia), hay Genting, Langkawi
(Malaysia). Đặc điểm này ảnh hưởng đến việc thu hút được sự chú ý của khách du
lịch, không kéo dài được thời gian nghỉ của khách tại Việt Nam, không tạo cơ hội
tăng chi tiêu cho khách quốc tế tại Việt Nam. Một trong những nguyên nhân dẫn
đến tình trạng này là nguồn nhân lực du lịch vừa thiếu lại vừa yếu, trong khi đó
nguồn nhân lực cấp cao có trình độ thì có xu hướng dịch chuyển.
Nhận thức được sự quan trọng của nguồn nhân lực đến sự phát triển của
ngành du lịch Việt Nam nói chung và khách sạn Hòn Tằm Sea & Sun nói riêng-nơi
mà em đang thực tập nên em đã chọn đề tài “Quản trị hiệu quả sự biến động
nguồn nhân lực tại khách sạn Sea & Sun Hòn Tằm” để thực hiện khóa luận của
mình.
10
Qua nghiên cứu, sẽ giúp nhà quản trị khách sạn Hòn Tằm Sea & Sun có cái
nhìn tổng quan hơn về xu hướng biến động nhân lực của doanh nghiệp, từ đó có sự
điều chỉnh thích hợp mang đến sức mạnh thành công cho doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ giúp tổng hợp những kiến thức quản trị
nguồn nhân lực hữu hiệu phù hợp với xu hướng mới, nghiên cứu sự biến động
nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun, những nhân tố quan trọng nhất
ảnh hưởng đến sự dịch chuyển nhân sự và đề xuất các giải pháp quản trị hiệu quả
dòng nhân lực này.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu về lý thuyết nhân lực và các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự biến
động nhân lực của một tổ chức.
Phân tích thực trạng sự biến động nguồn nhân lực ở khách sạn Hòn Tằm Sea
& Sun.
Điều tra làm rõ các nhân tố chính ảnh hưởng chủ yếu đến sự biến động nhân
lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea& Sun.
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực vào
khách sạn Hòn Tằm Sea & Sun.
Những câu hỏi sau định hướng cho việc thực hiện đề tài:
1. Những nhân tố chính sảnh hưởng đến sự biến động nhân lực?
2. Giải pháp nào giúp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực chất lượng cao?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự biến động nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự dịch chuyển của nguồn nhân lực.
11
Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu tại khách sạn Hòn Tằm Sea &Sun từ
năm 2009-2011. Khảo sát điều tra được thực hiện vào tháng 5-6/2012.
4. Tổng quan về các nghiên cứu đã có
Ngoài nước: Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và các xu hướng,
phương pháp quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là những nghiên cứu về vấn đề liên
quan đến dòng nhân lực như Managing Human Assets của Michael Beer (1984),
The Works of Human Resourse:Flow of People and Flow of Perfoment
Management của Dave Ulrich and Wayne Brockbank, People Flow của Theo
Veenkamp, Tom Bentley, Alessandra Buonfino (2003), The Human Resourse Flow
Problem của Jinlou Shi (2007), Influence of Marketization to Talent Flow of
Human Resourse for Health in Rural China của Li Qi (2008)
Trong nước: Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và các xu hướng,
phương pháp quản trị nguồn nhân lực nhưng chưa có nghiên cứu nào về biến đ ộng
nhân lực. Chính vì vậy em đã mạnh dạn nghiên cứu đề tài này nhằm đưa ra cái nhìn
tổng quát nhất về các xu hướng mới của quản trị nguồn nhân lực và sự chịu ảnh
hưởng của các nhân tố đới với công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể tại khách
sạn Hòn Tằm Sea&Sun. Để từ đó đưa ra các biện pháp quản trị hiệu quả nguồn
nhân lực tại khách sạn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để phân tích thực trạng sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm
Sea&Sun dùng các phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp.
Để làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách
sạn Hòn Tằm Sea&Sun dùng mô hình dòng nhân lực của Jinlou Shi (2007) và các
phương pháp:
Nghiên cứu khám phá:
12
Là nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính,
thông qua phân tích, tổng hợp các nghiên cứu, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên
cứu.
Nghiên cứu chính thức:
Là nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, dùng kĩ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn đối tượng nghiên cứu trong
phạm vi nghiên cứu đã chọn. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0
Windows với các công cụ thống kê mô tả, phân tích bảng chéo và hệ số tương quan
chi-square.
Về phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu sơ cấp: thu thập dữ liệu sơ cấp chủ yếu được thông qua các mẫu
điều tra thực tế thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp nhân viên của khách
sạn Hòn Tằm Sea&Sun. Điều tra được thực hiện vào tháng 5-6 năm 2012.
Dữ liệu thứ cấp: một số thông tin thu thập được thông qua các phương tiện
thông tin đại chúng: truyền hìn h, báo, internet .Và một số thông tin được cung cấp
trực tiếp từ khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun.
6. Nội dung đồ án
Ngoài phần mở đâu, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn gồm 4 chương:
Chương mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng biến động nhân lực ở khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun
các năm qua
Chương 3: Kết quả khảo sát và điều tra
Chương 4: Giải pháp và đề xuất
13
Luận văn này tuy đã được đầu tư nhiều công sức nhưng do thời gian thực
hiện luận văn và kiến thức của bản thân có hạn nên sẽ khó tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của Quý thầy, cô để bài luận văn của
em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
14
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của mỗi đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên
lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của
mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn
lực của tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn lực bao gồm toàn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ để huy động vào quá trình lao động.
2
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa
2
T r í c h t r o n g L u ậ n v ă n T h ạ c s ỹ K i n h T ế - N g u y ễ n H o à i B ả o : P h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c
t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p v ừ a v à n h ỏ t ạ i Th à n h P h ố C ầ n T h ơ đ ế n n ă m 2 0 2 0, t r a n g 1
15
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động
luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để
phát triển kinh tế.
Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng “Lao động là cha, đất
đai là mẹ của mọi cơ sở vật chất”. C.Mác cho rằng con người là yếu tố số 1 của lực
lượng sản xuất. Trong truyền thống Việt Nam xác định “Hiền tài là nguyên khí của
quốc gia”. Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức,
theo ông ta “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi cũng sẽ mất, chỉ có trí tuệ c ủa
con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố
quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa
nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, khoa học công
nghệ có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem
là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia.
So với các nguồn lực khác nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám
có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng khai thác và sử
dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và
chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản
thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực c hính quyết định
quá trình phát triển kinh tế-xã hội.
3
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp
thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt . Đã một thời nguồn lực
tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng
ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn ngày càng thuận lợi và đơn giản
hơn, đã có một thời công nghệ và kỹ thuật là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày




Tài liệu tham khảo
1. Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), bài giảng “Quản trị nhân lực” đại học Nha
Trang.
2. Bùi Thanh Thủy, “Những yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực du lịch Việt
Nam”, trên trang web: “Huc.edu.vn” của trường đại học Văn hóa Hà Nội.
3. Nguyễn Hoài Bảo (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại Thành Phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn Thạc sỹ Kinh
Tế.
4. Nguyễn Thế Phong, “ Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực với tái cấu trúc nguồn nhân lực”.
5. Bài viết của tác giả Văn Đình Tấn khoa kinh tế trên trang web
“truongchinhtrina.gov.vn”.
6. Tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực”, trên trang web: “Tài liệu.vn”.
7. Jinlou Shi (2007), The Human Resourses Flow Problem, tạp chí Nonlinerar
(UK).