Luận Văn Quản trị có hiệu quả sự biến động nhân lực tại khách sạn Sunrise Nha Trang

Khóa luận tốt nghiệp năm 2012
Đề tài: Quản trị có hiệu quả sự biến động nhân lực tại khách sạn Sunrise Nha Trang


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN . i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC BẢNG .v
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ vii
PHẦN MỞ ĐẦU .1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1.1. Khái niệm 5
1.1.2. Vai trò của NNL 5
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .6
1.2.1. Khái niệm QTNNL .6
1.2.2. Mục tiêu của QTNNL .7
1.2.3. Các chức năng cơ bản của QTNNL 7
1.2.4. Các nội dung QTNNL .8
1.3. QUẢN TRỊ SỰ BIẾN ĐỘNG NHÂN LỰC 13
1.3.1.Xu hướng mới của quản trị nguồn nhân lực 13
1.3.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến biến động nhân lực và quản trị sự biến
động nhân lực: .16
1.3.3. Một số công cụ quản trị sự biến động nhân lực 17
1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU: .21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ DÒNG NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN SUNRISE NHA TRANG 23
2.1. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ KHÁCH SẠN SUNRISE 23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 23
2.2. Kết quả kinh doanh từ năm 2009 - 2011 của khách sạn 32
2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực khách sạn Sunrise .34
iii
2.3.1. Những yêu cầu chung về chất lượng nguồn nhânlực du lịch trong thời
kỳ hội nhập 34
2.3.2.Tiêu chuẩn cán bộ nhân viên theo quy định củangành du lịch .34
2.3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 36
2.3.4. Biến động nguồn nhân lực qua 3 năm .40
2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân lưc hiện naytại khách sạn .42
2.4.1. Mô tả công việc .42
2.4.2 Tuyển chọn nhân lực 43
2.4.3 Đào tạo nhân lực 43
2.4.4. Bổ nhiệm và giao việc .47
2.4.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .49
2.4.6. Các quy định trong công tác quản trị nhân lực .49
2.4.7. Một số quy định khác 51
2.5. Công tác quản trị biến động nhân lực .54
2.5.1.Cơ cấu bộ phận phụ trách nhân sự: 54
2.5.2. Hệ thống thông tin quản lý tình hình biến động nhân lực .55
2.5.3. Công tác khen thưởng đãi ngộ người lao động .55
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58
3.1. PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 58
3.1.1. Nghiên cứu khám phá .58
3.1.2 Nghiên cứu chính thức .59
3.1.3. Xây dựng thang đo 61
3.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 67
3.2.1. Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu: .67
3.2.2. Thống kê mô tả mẫu 68
3.2.3. Kết quả phân tích thống kê mô tả cho các khái niệm nghiên cứu: .71
3.2.4. Kiểm tra mối quan hệ giữa các thuộc tính cá nhân đến nhận định về sự
biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Sunrise – Sửdụng kiểm định chi bình
phương .82
iv
3.2.5. Kết luận: 87
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM QUẢN TRỊ HIỆU
QUẢ SỰ BIẾN ĐỘNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SUNRISE .89
KẾT LUẬN .94
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Cơ cấu khách theo quốc tịch lưu trú tại khách sạn Sunrise .31
(năm 2009 – 2011) 31
Bảng 2.2: Cơ cấu khách theo động cơ đi du lịch lưu trú tại khách sạn Sunrise 31
(năm 2010 – 2011) 31
Bảng 2.3: Bảng doanh thu và kết quả hoạt động kinh doanh (Đv: vnđ) .32
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tínhtại một số bộ phận của
khách sạn Sunrise (năm 2011) 37
Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ nhân viên ( tính đến tháng 11/2011) .39
Bảng 2.6: Tình hình luân chuyển lao động của khách sạn Sunrise Nha Trang 40
Bảng 2.7: Kế hoạch chi tiết đào tạo. 45
Bảng 3: Danh sách các chuyên gia tham gia trả lời bảng câu hỏi chuyên gia . 60
Bảng 3.1: Bảng phân bố mẫu theo Chức danh hiện tại .68
Bảng 3.2: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn .68
Bảng 3.3: Bảng phân bố mẫu theo Thâm niên công tác .69
Bảng 3.3: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập hàng tháng .70
Bảng 3.4: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 70
Bảng 3.5: Bảng phân bố mẫu theo Độ tuổi . 70
Bảng 3.6: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 71
Bảng 3.7: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Tuổi” 72
Bảng 3.8: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Thâm niên” 72
Bảng 3.9: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Cá tính” .73
Bảng 3.10: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Đầu tư vào nghề nghiệp” .74
Bảng 3.11: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Quan điểm nghề nghiệp” .75
Bảng 3.12: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Cấp độ kỹ thuật” 76
Bảng 3.13: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Môi trường xã hội” 77
Bảng 3.14: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Môi trường văn hóa doanh
nghiệp” 78
Bảng 3.15: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Sự ổn định, gắn bó với tổ chức” 79
vi
Bảng 3.16: Bảng tóm tắt kết quả đánh giá 80
Bảng 3.17: Kiểm định Chi-Square nhân tố trình độ học vấn 83
Bảng 3.18: Kiểm định Chi-Square nhân tố chức danh hiện tại .84
Bảng 3.19: Kiểm định Chi-Square nhân tố thu nhập hàng tháng 84
Bảng 3.20: Kiểm định Chi-Square nhân tố tình trạnghôn nhân 85
Bảng 3.21: Kiểm định Chi-Square nhân tố tuổi 86
Bảng 3.22: Kiểm định Chi-Square nhân tố thâm niên công tác 86
vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự 10
Sơ đồ 2: Mô hình dòng nhân lực của Jinlou Shi (2007) .21
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức quản lý của khách sạn Sunrise: 26
Sơ đồ 4: Cơ cấu bộ phận phụ trách nhân sự: .54

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Tỷ lệ phân bố của độ tuổi nhân viên tại khách sạn .38
1
PHẦN MỞ ĐẦU
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hoá và sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường
cùng với cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, nó đã thâm nhập
vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, làm thay đổi bộ mặt cuộc sống. Đời sống của
người dân được nâng cao và nhu cầu của con người ngày càng cao hơn, không chỉ
thoả mãn nhu cầu ở cấp độ thấp mà phổ biến ở cấp độcao hơn cũng dần được thoả
mãn. Du lịch trở thành nhu cầu phổ biến đối với conngười.
Du lịch đã góp phần quan trọng cải thiện đời sống kinh tế xã hội và chất lượng
cuộc sống của người dân nhiều quốc gia trên thế giới. Du lịch được coi là ngành
công nghiệp không khói, một ngành có khả năng giải quyết một số lượng lớn công
ăn việc làm và đem lại nguồn thu ngoại tệ, điều chỉnh cán cân thanh toán, đặc biệt
đối với nước đang phát triển. Mặt khác du lịch còn được xem là cầu nối giữa các
quốc gia mang tính xã hội, tính hữu nghị.
Đề tài này được lựa chọn bởi tính phổ biến và giá trị ứng dụng của nó. Bất kì
doanh nghiệp có sử dụng lao động nào cũng đều mong muốn sử dụng nguồn nhân
lực của mình một cách hiệu quả nhất. Riêng đối với doanh nghiệp khách sạn, ngoài
việc làm cách nào để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, còn phải đối mặt với tình
hình nhân sự luôn biến động, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh
doanh. Giải quyết được vấn đề này, doanh nghiệp có thể coi như mở được cánh cửa
đầu tiên trong việc đảm bảo chất lượng và giữ vững vị thế của mình trên thị trường.
Khách sạn Sunrise Nha Trang là một trong những khách sạn năm sao nổi tiếng
với lối kiến trúc cổ điển tọa lạc tại trung tâm thành phố Nha Trang với hệ thống
dịch vụ hoàn hảo được đông đảo du khách trong và ngoài nước công nhận là nơi
nghỉ dưỡng lý tưởng trong không gian thoải mái, tiện nghi, cùng với đó khách sạn
đã dành được rất nhiều giải thưởng lớn trong và ngoài nước trong nghành kinh
doanh khách sạn hiện nay. Trong bối cảnh nền kinh doanh khách sạn cạnh tranh gay
gắt như hiện nay để tiếp tục giữ vững vị thế của mình khách sạn cũng gặp phải
2
những khó khăn đặc biệt đó là sự dịch chuyển một lượng lớn nguồn nhân lực
nghành khách sạn, vậy làm sao để có thể giữ chân được người có tài, xây dựng đội
ngũ trung thành với khách sạn đó là một thách thức lớn đối với không chỉ khách sạn
Sunrise nói riêng mà còn của cả nghành du lịch Khánh Hòa nói chung. Nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đến sự phát triển của ngành du lịch vì vậy
em đã quyết định chọn đề tài “Quản trị có hiệu quả sự biến động nhân lực tại
khách sạn Sunrise Nha Trang ”để thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình.
II. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mục tiêu chung:
Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ giúp tổng hợp nhữngkiến thức quản trị
nguồn nhân lực hữu hiệu phù hợp với xu hướng mới, nghiên cứu được những nhân
tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự dịch chuyển nhân sự - hiện tượng “dòng nhân
lực” – và đề xuất các giải pháp quản trị hiệu quả dòng nhân lực tại khách sạn
Sunrise Nha Trang.
2. Mục tiêu cụ thể:
- Tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về nhân lực và sự biến động nhân lực của một tổ
chức.
- Phân tích thực trạng sự biến động nguồn nhân lực ở khách sạn Sunrise các
năm qua.
- Điều tra làm rõ các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đếnsự biến động nhân lực ở
khách sạn Sunrise
- Nghiên cứu đề xuất giải pháp quản trị có hiệu quảdòng nhân lực tại khách
sạn Sunrise
Những câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài:
1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự biến động nhân lực?
2. Giải pháp nào giúp quản trị hiệu quả dòng nhân lực, đặc biệt là dòng nhân
lực chất lượng cao? Áp dụng cụ thể tại khách sạn Sunrise như thế nào?
3
III. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Sự biến động nguồn nhân lựcvà những nhân tố ảnh
hưởng đến sự dịch chuyển của nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề được nghiên cứu tại Khách sạn Sunrise Nha
Trang từ năm 2009 đến năm 2011. Khảo sát điều tra được thực hiện vào tháng 5
/2012.
- Khách thể nghiên cứu: Nhóm cán bộ nhân viên đã vàđang công tác tại
Khách sạn Sunrise Nha Trang, với độ tuổi từ 25 – 45. Thời gian nghiên cứu được
thực hiện từ tháng 04/2012 đến 05/2012.
IV. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Tất cả các doanh nghiệp nói chung và cơ sở kinh doanh du lịch (khách sạn,
công ty lữ hành, ) trên địa bàn Nha Trang nói riêng đều cần có khách hàng và cần
giữ được khách hàng vì đó là yếu tố quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Muốn
vậy, trước hết đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp cầnđược gìn giữ, quan tâm, chăm
sóc kỹ lưỡng để họ có thể toàn tâm, toàn ý phục vụ khách hàng của doanh nghiệp.
Không có các nhân viên trung thành gắn bó với doanhnghiệp thì công việc không
thể đạt chất lượng cao được, nhất là trong ngành dulịch khi sản phẩm dịch vụ chủ
yếu phục vụ chính nhu cầu ngày càng đa dạng và phứctạp của con người, luôn cần
sự tương tác giữa người và người.
Qua nghiên cứu, sẽ giúp nhà quản trị khách sạn Sunrise có cái nhìn tổng quan
hơn về xu hướng biến động nhân lực của doanh nghiệp, từ đó có sự điều chỉnh thích
hợp mang đến sức mạnh thành công cho doanh nghiệp.
V. TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU ĐÃ CÓ
1. Ngoài nước: Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và các xu hướng,
phương pháp quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu về những vấn đề liên
quan đến dòng nhân lực như Managing Human Assets của Michael Beer (1984),
The Work of Human Resourse: Flow of People and Flowof Performent
Management của Dave Ulrich and Wayne Brockbank, People Flow của Theo
Veenkamp, Tom Bentley, Alessandra Buonfino (2003), The Human Resourse Flow
4
Problem của Jinlou Shi (2007), Influence of Marketization to Talent Flow of
Human Resourses for Health in Rural China của Li Qi(2008)
2. Trong nước: Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và các xu hướng,
phương pháp quản trị nguồn nhân lực, nhưng chưa có đề tài nghiên cứu nào về biến
động nhân lực.
VI. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1. Nghiên cứu khám phá: Là nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp
nghiên cứu định tính, thông qua phân tích, tổng hợpcác nghiên cứu, tài liệu liên
quan đến đề tài nghiên cứu. Dựa trên mô hình lý thuyết để xây dựng bảng câu hỏi
khám phá, dùng phương pháp chuyên gia thông qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh
thang đo và xây dựng bảng câu hỏi chính thức.
2. Nghiên cứu chính thức: Được nghiên cứu bằng phương pháp định lượng,
dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn đối tượng nghiên
cứu trong phạm vị nghiên cứu đã chọn đã chọn. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm
SPSS 16.0 Windows với các công cụ thống kê mô tả, phân tích bảng chéo và hệ số
tương quan chi-square.
VII. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:
Đề tài nghiên cứu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung
Chương 2: Thực trạng biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Sunrise
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả khảo sát
Chương 4: Một số giải pháp đề xuất
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờđây khá thịnh hành trên thế
giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở
nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX
đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực
lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồnlực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của cácnguồn lực có khả năng huy
động, tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính.
1
Như vậy để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin cả
về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chúng ta phải
xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới
tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề theo các đặc điểm về kinh
nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng .của
người lao động trong tổ chức.
1.1.2. Vai trò của NNL
Yếu tố giúp ta nhận biết một doanh nghiệp hoạt độngtốt hay không, thành
công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người cụ
1
Trích trong Luận văn thạc sĩ kinh tế- Nguyễn Hoài Bảo: Phát triển nguồn nhân lực vừa và nhỏ tại thành
phố Cần Thơ đến năm 2020, trang1
6
thể và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như : máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công
nghê kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người
thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải là người biết
nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối,
chính sách của nhà quản trị là các nhân viên thừa hành, kết quả của công việc phụ
thuộc vào năng lực của nhân viên. Vì vậy, có thể nói rằng : “Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, quản trị nhân lực là thành tố quan
trọng trong chức năng quản trị, quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban,
bất kì các cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị
nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh
nghiệp.
Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong của doanh nghiệp nhưng lai quyết định đến
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm QTNNL
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực, vì thế, cónhiều định nghĩa khác
nhau về Quản trị nhân lực.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bài giảng quản trị nhân lực(2010)-Ts. Đỗ Thị Thanh Vinh, Trường
Đại Học Nha Trang, Khoa Kinh Tế
2. Jinlou Shi, The Human Resourses Flow Prolem, tạp chí
Nonlinerar(UK)
3. Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Đại học Kinh tế quốc dân
4. Sổ tay nhân viên khách sạn Sunrise Nha Trang
5. Giáo trình Quản trị kinh doanh khách san – NXB Đại học kinh tế
quốc dân
6. Tài l iệ u “Q uả n trị ng uồ n nhâ n lực ”, t rên t ra ng w eb : “Tà i
liệ u. vn ”.
7. Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá- Tạ
Ngọc Hải Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước