Thạc Sĩ Quản trị có hiệu quả dòng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximban

Luận văn thạc sĩ 2012
Đề tài: Quản trị có hiệu quả dòng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximbank) – Chi nhánh Nha Trang
Định dạng file word

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .i
LỜI CẢM ƠN .ii
MỤC LỤC .iii
DANH MỤC CÁC BẢNG . vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7
I.1. NGUỒN NHÂN LỰC 7
I.1.1. Khái niệm 7
I.1.2. Tính chất và đặc điểm 7
I.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC . 8
I.2.1. Khái niệm 8
I.2.2. Mục tiêu và tầm quan trọng của QTNNL . 9
I.2.3. Các chức năng cơ bản của QTNNL 10
I.2.4. Nhiệm vụ của QTNNL . 12
I.2.4.1. Hoạch định và tuyển dụng . 12
I.2.4.2. Đào tạo và phát triển . 14
I.2.4.3. Duy trì và quản lý . 15
I.2.4.4. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực 15
I.3. QUẢN TRỊ DÒNG NHÂN LỰC 16
I.3.1. Dòng nhân lực . 16
I.3.1.1. Khái niệm về dòng nhân lực – human resourse flow . 16
I.3.1.2. Xu hướng gia tăng sự dịch chuyển nhân lực 17
I.3.2. Quản trị dòng nhân lực 19
I.3.2.1. Tổng quan về quản trị dòng nhân lực – Managing Human Resourse
Flow . 19
I.3.2.2. Quản trị dòng nhân lực 22
I.3.2.3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản trị dòng nhân lực 24
I.3.2.3.1. Quy trình thực hiện 25
I.3.2.3.2. Công cụ đo lường . 25
I.3.2.3.3. Các chỉ số đo lường then chốt (Key Performance Indicators – KPI) 28
I.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . 31
I.4.1. Mô hình của Jinlou Shi (2007) . 31
I.4.2. Đánh giá và lựa chọn mô hình nghiên cứu . 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG I 37
CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ DÒNG NHÂN LỰC TẠI
EXIMBANK NHA TRANG 38
II.1. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ EXIMBANK NHA TRANG 38
II.1.1. Quá trình hình thành và phát triển . 38
II.1.2. Các sản phẩm dịch vụ và hoạt động kinh doanh chủ yếu . 39
II.1.3. Cơ cấu tổ chức 39
II.1.3.1. Cơ cấu tổ chức . 39
II.1.3.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận, phòng ban . 40
II.1.4. Tình hình kinh doanh trong 5 năm gần kề (2007 – 2011) 41
II.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA EXIMBANK NHA TRANG. 44
II.2.1. Những yêu cầu chung về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng
thương mại trong thời kỳ hội nhập . 44
II.2.2. Tiêu chuẩn cán bộ nhân viên theo quy định của Eximbank Việt Nam . 46
II.2.2.1. Tiêu chuẩn chung 46
II.2.2.2. Tiêu chuẩn cụ thể . 46
II.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Eximbank Nha Trang . 47
II.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ DÒNG NHÂN LỰC TẠI
EXIMBANK NHA TRANG . 50
II.3.1. Bộ phận chuyên trách công tác quản trị nguồn nhân lực . 50
II.3.2. Công tác hoạch định, tuyển dụng-bố trí, đào tạo và duy trì-phát triển
nguồn nhân lực của Eximbank Nha Trang . 51
II.4. BIẾN ĐỘNG DÒNG NHÂN LỰC TẠI EXIMBANK NHA TRANG
TRONG 05 NĂM QUA (2007 – 2011) 55
II.4.1. Biến động Dòng vào - Dòng nội bộ - Dòng ra . 55
II.4.2. Kết luận chung về nguyên nhân ảnh hưởng đến biến động nguồn
nhân lực trong 05 năm vừa qua tại Eximbank Nha Trang 59
II.4.3. Các biện pháp đã thực hiện trong công tác quản trị dòng nhân lực tại
Eximbank Nha Trang trong 05 năm (2007 – 2011) 59
KẾT LUẬN CHƯƠNG II . 60
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 62
III.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 62
III.1.1. Các nguồn thông tin 62
III.1.2. Thiết kế lấy mẫu 62
III.1.3. Phương pháp & công cụ thu thập thông tin 64
III.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU . 65
III.2.1. Phân tích thống kê mô tả . 65
III.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 65
III.2.3. Phân tích nhân tố . 66
III.2.4. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính . 66
III.2.5. Phân tích Anova 67
III.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . 68
III.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu . 68
III.3.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát . 70
III.3.3. Phân tích độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo . 75
III.3.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha . 76
III.3.3.2. Phân tích nhân tố 80
III.3.3.3. Mô hình điều chỉnh 83
III.3.4. Kiểm định mô hình 85
III.3.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 85
III.3.4.2. Hồi quy tuyến tính bội 86
III.3.4.3. Phân tích Anova và kiểm định T-Test . 88
III.3.5. KẾT LUẬN VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . 91
IV.3.6. THẢO LUẬN . 92
KẾT LUẬN CHƯƠNG III 94
CHƯƠNG IV:GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ CÓ HIỆU QUẢ DÒNG NHÂN LỰC
TẠI EXIMBANK NHA TRANG 95
IV.1. PHƯƠNG HƯỚNG MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC CỦA EXIMBANK NHA TRANG ĐẾN NĂM 2015 95
IV.2. GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ DÒNG NHÂN LỰC CỦA EXIMBANK NHA
TRANG . 96
IV.3. HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 103
DANH MỤC PHỤ LỤC 106

MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Thế giới đang thay đổi ngày một nhanh hơn, với sự phát triển của nền kinh tế
thị trường, khoa học công nghệ, nguồn nhân lực – tài sản quý giá và quan trọng bậc
nhất của doanh nghiệp – cũng thay đổi theo, không còn ở trạng thái ổn định mà như
một “dòng chảy” (human resource flow). Người lao động được tiếp cận với thế giới
rộng lớn một cách dễ dàng thông qua mạng lưới thông tin viễn thông toàn cầu. Họ
có thể kết bạn, mở rộng kiến thức, nhận được nhiều cơ hội việc làm, có điều kiện
tìm hiểu, so sánh về tiền lương, chế độ đãi ngộ, đào tạo Do vậy, người lao động
có xu hướng muốn nhận được nhiều quyền lợi, hưởng được điều kiện làm việc tốt
hơn. Tương tự đối với doanh nghiệp, sức ép của sự phát triển đang ngày một gia
tăng làm cho doanh nghiệp luôn phải đổi mới, thay đổi máy móc thiết bị, công nghệ
và đặc biệt là cải tiến tổ chức bộ máy nhân sự nhằm đáp ứng được với sự thay đổi
của các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, cũng như những mục tiêu hiện tại và
trong tương lai của doanh nghiệp. Tất cả các sự thay đổi trên, nếu không phù hợp
với nhau thì dòng nhân sự hiện hữu trong doanh nghiệp buộc phải thay đổi, chuyển
động ra khỏi để dòng nhân sự mới vào, dòng cũ chuyển đi tìm vị trí phù hợp và
dòng mới chuyển đến cũng với lý do tương tự.
Vấn đề quản trị nhân lực hiện nay, do vậy, đã mở rộng phạm vi và trở nên
phức tạp hơn nhiều và được biết đến với thuật ngữ quản trị dòng nhân lực (human
resource flow management). Khi xã hội càng phát triển, khả năng “biến động” của
nguồn nhân lực càng gia tăng nhằm đáp ứng yêu cầu (luôn thay đổi) của doanh
nghiệp và cũng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của chính bản thân người lao
động. Tại Việt Nam, thuật ngữ “quản trị dòng nhân lực” chỉ thực sự được cảm nhận
sâu sắc ở các thành phố lớn như TP.Hồ Chí Minh, Hà Nội , nơi mà đội ngũ lao
động tập trung đông đảo, có nhiều cơ hội và khả năng để chuyển động từ doanh
nghiệp này đến doanh nghiệp khác. Tại các tỉnh thành khác, trong đó có Khánh
Hòa, mức độ biến động của dòng nhân lực đã và đang xảy ra, với tốc độ ngày càng
nhanh hơn, rõ rệt hơn. Riêng đối với ngành ngân hàng Việt Nam, với số lượng điểm
giao dịch tăng trưởng theo tốc độ vài lần/năm, hệ thống các ngân hàng thương mại
đang cạnh tranh gay gắt trong vấn đề thu hút nhân sự nhằm trang bị cho các chi
nhánh mới thành lập của mình.
Xuất phát từ xu thế quản trị nhân lực mới và từ sự cạnh tranh thu hút nhân tài
ngày càng khốc liệt trong ngành ngân hàng, một lĩnh vực có nhu cầu nguồn nhân
lực rất lớn, tác giả đã chọn đề tài: “Quản trị có hiệu quả dòng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximbank) – Chi nhánh Nha Trang”,
nhằm nắm bắt và hiểu rõ xu thế quản trị nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa, các
yếu tố ảnh hưởng đến dòng nhân lực và nghiên cứu, đề xuất giải pháp quản trị có
hiệu quả dòng nhân lực.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ tổng hợp những kiến thức quản trị nguồn
nhân lực hữu hiệu, phát hiện được những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự
dịch chuyển nhân lực - hiện tượng “dòng nhân lực” – và đề xuất các giải pháp quản
trị hiệu quả dòng nhân lực, cụ thể tại Eximbank Nha Trang.
2.2. Mục tiêu cụ thể
[1] Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về dòng nhân lực và quản trị
dòng nhân lực.
[2] Nghiên cứu thực trạng dòng nhân lực của Eximbank Nha Trang.
[3] Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến dòng nhân lực theo mô hình của
nghiên cứu của Jinlou Shi (2007)
1
.
[4] Phát hiện ra những nguyên nhân dịch chuyển dòng nhân lực tại
Eximbank Nha Trang.
[5] Đưa ra những giải pháp khả thi và thiết thực nhằm quản trị có hiệu quả
dòng nhân lực của Eximbank Nha Trang.
Tóm lại, mục tiêu nghiên cứu của đề tài để giải quyết các câu hỏi nghiên
cứu sau:
ã Tìm hiểu về dòng nhân lực và các yếu tố chính nào có ảnh hưởng đến dòng
nhân lực?
ã Làm thế nào để quản trị hiệu quả dòng nhân lực, đặc biệt là dòng nhân lực
chất lượng cao?
ã Áp dụng phương pháp quản trị dòng nhân lực vào Eximbank Nha Trang
như thế nào?
3. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Tất cả các doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng đều cần có
khách hàng và cần giữ được khách hàng vì sự tồn tại của doanh nghiệp. Muốn vậy,
trước hết đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp cần được gìn giữ, quan tâm để họ có
thể toàn tâm, toàn ý phục vụ khách hàng của doanh nghiệp. Một người không thể ủy
thác cảm xúc cho một người khác, cấp trên không thể ra lệnh cho cấp dưới một cách
khô khan rằng anh/chị phải quan tâm chu đáo tới khách hàng mà bản thân người
quản lý ấy không thực sự quan tâm đến nhân viên của mình. Không có các đồng sự,
mọi công việc sẽ đình trệ, không có sự trung thành, tính năng động và nỗ lực của
các đồng sự thì công việc không thể đạt chất lượng cao được, nhất là trong ngành
ngân hàng với sản phẩm dịch vụ chủ yếu phục vụ chính nhu cầu ngày càng đa dạng
và phức tạp của con người, luôn cần sự tương tác giữa người và người.
Qua nghiên cứu, sẽ giúp các nhà quản trị Eximbank Nha Trang có cái nhìn
tổng quan hơn về xu hướng dòng nhân lực của doanh nghiệp, từ đó có sự điều
chỉnh, chuyển biến mạnh mẽ về phương cách quản trị xoay quanh vấn đề con người
trong doanh nghiệp, nhằm mục tiêu cuối cùng là dòng nhân lực tri thức cao của
ngành ngân hàng không còn là sự thách thức và nỗi lo lắng thường trực của nhà
quản trị mà có thể trở thành dòng chảy mạnh mẽ mang đến sức mạnh thành công
cho doanh nghiệp.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
ã Đối tượng nghiên cứu: Sự biến động nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng
đến sự biến động này. Đề tài tập trung nghiên cứu nhóm cán bộ nhân viên đã và
đang công tác tại Eximbank Nha Trang.
ã Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện tại Eximbank Nha Trang từ năm
2007 đến năm 2011 (05 năm). Điều tra khảo sát được thực hiện trong tháng 2, 3 và
4/2012.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
ã Phương pháp thống kê mô tả, so sánh
ã Phương pháp phân tích tổng hợp
ã Phương pháp chuyên gia
ã Phương pháp điều tra khảo sát
ã Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Các thông tin, số liệu thứ cấp: dựa vào các báo cáo hàng năm của
Eximbank Nha Trang, các báo cáo và số liệu cung cấp của các phòng về quy
mô và cơ cấu lao động, công tác quản trị nhân lực ; các thông tin, số liệu liên
quan đến sự biến động nhân lực của Eximbank Nha Trang trong giai đoạn từ năm
2007 đến năm 2011.
- Các thông tin, số liệu sơ cấp: điều tra khảo sát dựa vào phiếu câu hỏi kết
hợp với phỏng vấn một số cán bộ nhân viên (Phụ lục A).
Viêc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến dòng nhân lực của Eximbank
Nha Trang được thực hiện theo hai bước chính:
Nghiên cứu sơ bộ:được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính
với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích, dùng để điều chỉnh và bổ
sung thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nhân lực, để thiết lập bảng
câu hỏi. Tác giả đã tham khảo ý kiến các chuyên gia (là những nhà quản trị của
Eximbank trong toàn hệ thống - Phụ lục B) với sự hướng dẫn của giáo viên. Trên cơ
sở những thông tin có được sau khi thảo luận, các mô hình và nghiên cứu trước đây,
từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được xác định phù hợp với
bối cảnh nghiên cứu tại Eximbank Nha Trang.
Nghiên cứu chính thức:kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu, được
thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số.
Công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói
trên là bảng câu hỏi, được gửi đến cán bộ nhân viên.
Sau khi phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, tác giả kiểm định độ tin cậy
của thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor
Analysis). Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định
mô hình nghiên cứu và cuối cùng là phân tích ANOVA (Analysis of Variance).
6. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
ã Ngoài nước:Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và các xu hướng,
phương pháp quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu về những vấn đề liên
quan đến dòng nhân lực như:
Managing Human Assets của Michael Beer và cộng sự (1984): lần đầu tiên
nghiên cứu và đưa ra khái niệm về dòng nhân lực; kết luận về tầm quan trọng mang
tính thời đại của các chính sách quản trị dòng nhân lực đối với tổ chức; quản trị
dòng nhân lực liên quan đến 3 quan điểm của tổ chức, cá nhân và xã hội.
People Flow của Theo Veenkamp, Tom Bentley, Alessandra Buonfino
(2003): nghiên cứu về làn sóng người di cư vào EU, những khó khăn trong quản lý
và bảo vệ an ninh của các nước trong EU.
People Flows in Globalization của Richard B. Freeman (2006): nghiên cứu
những yếu tố của toàn cầu hóa tạo điều kiện cho dòng người nhập cư từ các nước
đang phát triển sang các nước phát triển có xu hướng tăng lên. Mục đích của dòng
người nhập cư này chủ yếu nhằm cải thiện đời sống kinh tế, tiếp nhận kiến thức
hiện đại, cơ hội học tập .
The Human Resourse Flow Problem của Jinlou Shi (2007): nghiên cứu vấn
đề dòng nhân lực biến động như thế nào, trạng thái nào của nguồn nhân lực có thể
hài hòa lợi ích giữa tổ chức và người lao động.
Influence of Marketization to Talent Flow of Human Resourses for Health in
Rural China của Li Qi (2008)hân tích tình trạng chuyển đổi nơi làm việc của đội
ngũ nhân viên y tế Trung Quốc (HRH) và so sánh tỷ lệ thu hút dòng nhân lực này
của các bệnh viện tỉnh và các trung tâm y tế thành phố từ năm 2001 đến năm 2005.
ã Trong nước:Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và các xu hướng,
phương pháp quản trị nguồn nhân lực, nhưng chưa có đề tài nghiên cứu nào về dòng
nhân lực và quản trị dòng nhân lực.
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu của luận
văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng quản trị dòng nhân lực tại Eximbank Nha Trang
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả
Chương 4: Giải pháp quản trị hiệu quả dòng nhân lực tại Eximbank Nha Trang
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
I.1. NGUỒN NHÂN LỰC
I.1.1. Khái niệm
Về “nguồn nhân lực”, có rất nhiều khái niệm như:
ã Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới. (Nicholas Henry, 2006
2
)
ã Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu của tổ chức. (George T.Milkovich và John W.Boudreau, 1994
3
)
ã Nguồn nhân lực là những con người làm việc trong tổ chức, với khả năng,
tài năng và thái độ, sự ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và lợi nhuận khác nhau.
Họ thiết lập những chiến lược và mục tiêu tổng thể, thiết kế hệ thống công việc, sản
xuất ra sản phẩm và dịch vụ, trở thành “nguồn nhân lực” thông qua những vai trò
mà họ đảm nhận trong tổ chức. (John Bratton và Jeffrey Gold, 2000
4
).
Từ các khái niệm trên, tác giả đề nghị tham khảo khái niệm về nguồn nhân
lực của Nicholas Henry, 2006 như sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
I.1.2. Tính chất và đặc điểm
ã Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống:
Nguồn nhân lực là một nguồn lực phức tạp và có khả năng sáng tạo, có hành
vi bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố xuất phát từ cá nhân con người hay từ môi trường

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Quản trị học, NXB Thống kê.
[2] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TP.HCM.
[3] Peter Drucker (2006), Classic Drucker - Những nguyên lý quản trị bất
biến mọi thời đại, NXB Trẻ, bản dịch, 2011.
[4] Thomas L.Friedman (2000), Chiếc lexus và cây ô liu – Toàn cầu hóa là
gì?, Lê Minh dịch, Nhà xuất bản Khoa học Xã hội, 2005.
[5] Tô Ngọc Hưng (2011), Đề tài NCKH cấp Ngành: Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam, phần I.1.
[6] Mike Losey, Suse Meisinger, Dave Urich (2011), Tương lai của nghề
quản trị nhân sự (The future of human resource management), Nhà xuất bản Thời
đại, 2011.
[7] Ngân hàng Nhà nước tỉnh Khánh Hòa, Báo cáo tổng hợp năm 2007, 2011
[8] Ngân hàng Nhà nước, Quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012
của Thống đốc NHNN v/v phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân
hàng giai đoạn 2011-2010, phần I.1.
[9] Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam, Quyết định số
1342/2010/EIB/QĐ-TGĐ ngày 11/8/2010 của Tổng Giám đốc Eximbank Việt Nam
v/v ban hành quy trình tuyển dụng nhân sự Eximbank.
[10] Richard Templar (1995), The Rules of Management – Những quy tắc
trong quản lý, Nguyễn Công Điều dịch, NXB Tri thức.
[11] Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
[12] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
[13] Đỗ Thị Thanh Vinh (2011), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực (dành
cho học viên cao học).
[14] Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, biên soạn Lê Anh Cường,
Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng Quản lý
nhân sự, NXB Lao động xã hội.
Tiếng Anh
[1] Ashly Pinnington, Rob Macklin, Tom Campbell (2007), Human resource
management: Ethics and Employment, Oxford University Press, Publisher, USA.
[2] Barney, Jay B. and Wright, Patrick M. , "On Becoming a Strategic
Partner: The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage" (1997).
CAHRS Working Paper Series. Paper 150.
[3] Boudreau , John W., "Human Resources and Organization Success"
(1996). CAHRS Working Paper Series. Paper 174.
[4] Caldwell, R (2004) Rhetoric, facts and self-fulfi lling prophesies:
exploring practitioners’ perceptions of progress in implementing HRM, Industrial
Relations Journal, 35 (3), pp 196–215.
[5] Davenport, T O (1999) Human Capital, Jossey-Bass, San Francisco, CA.
[6] Dave Ulrich and Wayne Brockbank, Theo Work of Human Resourse:
Flow of People and Flow of Performent Management,
http://www.workinfo.com/free/downloads/Flow_Ulrich_Brockbank.pdf.
[7] Dyer, L and Holder, G W (1998) Strategic human resource management
and planning, in (ed) L Dyer, Human Resource Management: Evolving roles and
responsibilities, Bureau of National Affairs, Washington DC.
[8] George T Milkovich; John W Boudreau; Carolyn Milkovich (1994),
Human resourses management, Burr Ridge, Ill. : Irwin, 7
th
edition, p.9.
[9] Guest, D E (1987) Human resource management and industrial relations,
Journal of Management Studies, 14 (5), pp 503–21.
[10] Guest, D E (1989a) Human resource management: its implications for
industrial relations’, in (ed) J Storey, New Perspectives in Human Resource
Management, Routledge, London.
[11] Guest, D E (1989b) Personnel and HRM: can you tell the difference?
Personnel Management, January, pp 48–51.
[12] Guest, D E (1991) Personnel management: the end of orthodoxy, British
Journal of Industrial Relations, 29 (2), pp 149–76.
[13] Jinlou Shi (2007), The Human Resourses Flow Problem, International
Journal of Nonlinear Science, Vol.3 (2007) No. 3, pp.235-240.
[14] John Bratton and Jeffrey Gold (2000), Human resource management:
Theory and Practice, 2nd ed, Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Publishers, USA.
[15] Legge, K (1978) Power, Innovation and Problem Solving in Personnel
Management, McGraw-Hill, Maidenhead.
[16] Li Qi (2008), Influence of Marketization to Talent Flow of Human
Resourses for Health in Rural China, Paper for the Third AAAH Confernce-“Globalization and its Imlications for Health Care Services and Human Resourses
for the Health”, 12-15 October 2008, Sri Lanka.
[17] McShane, S.L. (1995), Canadian Organizational Behaviour, 2
nd
edition,
Boston: Irwin.
[18] Micheal Armstrong (2009), A Handbook of Humnan Resourses
Management Practice, London and Philadelphia, 11
th
edition.
[19] Michael Beer, Spector, B., Lawrence, P. R. et al. (1984), Managing
Human Assets, New York: Free Press.
[20] Nicholas Henry (2006), Public Administration and Public affairs, Longman,
10
th
edition, p.256.
[21] Paauwe, J (2004) HRM and performance: Achieving long term viability,
Oxford University Press, Oxford.
[22] Sisson, K (1995) Human resource management and the personnel function, in
(ed) J Storey, Human Resource Management: A critical text, Routledge, London.
[23] Stewart, J and Tansley, C (2002) Training in the Knowledge Economy, CIPD,
London.
[24] Storey, J (ed) (1995) Human Resource Management: A critical text,
Routledge, London.
[25] Theo Veenkamp, Tom Bentley, Alessandra Buonfino (2003), People Flow,
Demos, Holland.
[26] Ulrich, D and Lake, D (1990) Organizational Capability: Competing from the
inside out, Wiley, New York.
[27] Ulrich, D (1998) A new mandate for human resources, Harvard Business
Review, January–February, pp 124–34.
[28] Walton, R E (1985a) From control to commitment in the workplace, Harvard
Business Review, March– April, pp 77–84.