Thạc Sĩ Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban dân tộc

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .

6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 6
1.2.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công
chức, viên chức . .

6
1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 9
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 10
1.2.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực công chức, viên chức 10
1.2.2. Khái niệm, vai trò , mục tiêu của Quản lý nguồn nhân lực công
chức, viên chức

17
1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức 20
1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá trong Quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức .

29
1.2.5. Kinh nghiệm thực tiễn trong, ngoài nước để rú t ra bài học kinh
nghiệm trong Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức cho Ủy ban Dân tộc .

36
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU . 41
2.1 Nguồn tài liệu . 41
2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp . 41
2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp . 41
2.2 Phương pháp nghiên cứu 42
2.2.1 Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu . 42
2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả, so sánh . 43
2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp . . 44
2.2.4 Phương pháp chuyên gia . 44
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN DÂN TỘC GIAI ĐOẠN 2010-2014 .

45
3.1. Khái quát về nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc . 45
3.1.1. Giới thiệu về Ủy ban Dân tộc . 45
3.1.2. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực công chức, viên chức tại
Ủy ban Dân tộc .

49
3.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc .

61
3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại
Ủy ban Dân tộc giai đoạn 2010-2014

65
3.2.1. Công tác quy hoạch . 65
3.2.2. Công tác tuyển dụng và tiếp nhận công chức, viên chức 67
3.2.3. Công tác bố trí và sử dụng công chức, viên chức 71
3.2.4. Công tác đánh giá công chức, viên chức . 72
3.2.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡ ng công chức, viên chức . 74
3.2.6. Các chế độ đãi ngộ để tạo động lực đối với nguồn nhân lực công
chức, viên chức

75
3.3. Đánh giá kết quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc

77
3.3.1. Đánh giá ưu điểm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc .

77
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động quản lý nguồn nhân
lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc .
81
Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN DÂN TỘC

85
4.1. Bối cảnh mới và định hướng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc

85
4.1.1 Bối cảnh ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc .

85
4.1.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy
ban Dân tộc đến năm 2020 .

88
4. 2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
tại Ủy ban Dân tộc .

90
4.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, viên chức về sứ
mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu phát triển của Ủy ban Dân tộc trong
bối cảnh đổi mới hiện nay .


90
4.2.2 Nâng cao chất lượng quy hoạch công chức, viên chức theo
hướng tinh lọc để đào tạo, bồi dưỡ ng và phát triển .

91
4.2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức, viên chức trong các khâu
của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức .

92
4.2.4. Tập trung đào tạo cho đội ngũ công chức, viên chức những kỹ năng
cần thiết gắn với chức trách nhiệm vụ và đặc thù của công tác dân tộc .

93
4.2.5 Xây dựng tiêu chí đánh giá, nhận xét công chức, viên chức gắn với
đánh giá định lượng về chất lượng công việc và hiệu quả công việc

95
4.2.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức làm
công tác dân tộc để thu hú t được công chức, viên chức về công tác tại cơ
quan Ủy ban Dân tộc


96
KẾT LUẬN . 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 100
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG

TT BẢNG NỘI DUNG TRANG
1 Bảng 3.1
Quy mô nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
Vụ, đơn vị trực thuộc
49
2 Bảng 3.2
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo giới
tính
51
3 Bảng 3.3
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
nhóm tuổi
52
4 Bảng 3.4
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
thành phần dân dộc
54
5 Bảng 3.5
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
chức danh
55
6 Bảng 3.6
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
ngạch công chức, viên chức
56
7 Bảng 3.7
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
trình độ đào tạo
57
8 Bảng 3.8
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
trình độ lý luận chính trị
58
9 Bảng 3.9
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
trình độ tin học VP
59
10 Bảng 3.10
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
trình độ ngoại ngữ tiếng Anh
60
11 Bảng 3.11
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức biết tiếng dân
tộc thiểu số
60
12 Bảng 3.12
Kết quả qui hoạch nguồn nhân lực công chức, viên chức từ
năm 2010-2014
66
13 Bảng 3.13
Kết quả tuyển dụng và tiếp nhận công chức, viên chức năm
2010-2014
70
14 Bảng 3.14
Kết quả bố trí và sử dụng công chức, viên chức từ năm
2010-2014
71
15 Bảng 3.15 Kết quả đánh giá công chức, viên chức từ năm 2010-2014 73
16 Bảng 3.16
Kết quả đào tạo, bồi dưỡ ng công chức, viên chức từ năm
2010-2014
75
17 Bảng 3.17
Kết quả thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp của
công chức, viên chức từ năm 2010-2014
76
18 Bảng 4.1
Nhu cầu nhân lực công chức, viên chức tại Uỷ ban Dân tộc
đến năm 2020
89 1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của tổ chức. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [15, tr 26], “Công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [15, tr 273]. Qua lịch sử đấu tranh
cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước đã khẳng định vai trò quan trọng
của cán bộ và công tác quản lý cán bộ.
Tuy nhiên công tác quản lý công chức, viên chức hiện nay vẫn cò n
nhiều bất cập, dẫn đến nguồn nhân lực công chức, viên chức có nơi, có lú c
thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu. Thừa công chức, viên chức không đủ năng
lực làm việc, thiếu những công chức, viên chức có năng lực làm việc hiệu
quả. Theo đánh giá của Ban chỉ đạo Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công
vụ, công chức, viên chức năm 2013: “trong bộ máy hành chính nhà nước có
tới 30% số công chức, viên chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo
kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc
nào”. Trong khi đó tình trạng chảy máu chất xám và lãng phí nguồn nhân lực
công chức, viên chức chất lượng cao vẫn thường xảy ra.
Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó phải kể đến là: Chất lượng công
chức, viên chức hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc được
giao, công chức, viên chức thiếu cơ bản về kiến thức chuyên ngành về lĩnh
vực, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; đặc biệt là việc bố trí sắp xếp công
chức, viên chức không phù hợp với năng lực sở trường và chuyên môn
nghiệp vụ; việc đánh giá công chức, viên chức còn mang tính hình thức, nể
nang, né tránh; chế độ chính sách đối với công chức, viên chức hiện nay vẫn 2
nặng tính bao cấp, mang tính cào bằng nên chưa phát huy hết được trí tuệ và
sự cống hiến.
Trong một quốc gia đa dân tộc như Việt Nam, các dân tộc khác nhau
không chỉ ở góc độ sắc thái văn hoá mà còn ở trình độ phát triển kinh tế - xã
hội. Mục tiêu chính sách dân tộc của Đảng Cộng sản Việt Nam là các dân
tộc bình đẳng, đoàn kết, giúp nhau cùng phát triển. Muốn triển khai được
chủ trương, chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống hàng
ngày của đồng bào dân tộc thiểu số, vai trò công chức, viên chức làm công
tác dân tộc là vô cùng cần thiết. Chính vì vậy mà từ khi thành lập cơ quan
làm công tác dân tộc (Nha Dân tộc thiểu số năm 1946) đến nay, với chức
năng, nhiệm vụ của mình đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc
đã nghiên cứu và tổ chức triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước tới các vùng dân tộc và miền núi một cách có hiệu quả, đã làm cho
bộ mặt vùng dân tộc và miền núi có nhiều chuyển biến tích cực, đáng khích
lệ trên tất cả các lĩnh vực, kinh tế, xã hội, văn hoá, giáo dục, y tế, quốc
phòng, an ninh.
Song để thực hiện thành công chủ trương phát triển vùng dân tộc và
miền nú i tiến kịp với đồng bào miề n xuôi của Đảng và Nhà nước và để đồng
bào dân tộc thiểu số được thụ hưởng các chính sách phát triển kinh tế, xã hội
phù hợp với bản sắc và đặc trưng riêng của từng dân tộc thì vai trò công
chức, viên chức làm công tác dân tộc là cần thiết, trong đó nhiệm vụ quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc là nhiệm vụ then
chốt, quyết định đến năng suất và hiệu quả quản lý nhà nước của công chức,
viên chức Ủy ban Dân tộc trong thực thi công vụ.
Vì lý do nêu trên, đề tài "Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
tại Ủy ban Dân tộc" được chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ 3
chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất được các giải pháp hoàn
thiện quản lý đội ngũ công chức, viên chức làm công tác dân tộc tại Ủy ban
Dân tộc, góp phần vào sự nghiệp xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc
trong cả nước.
Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn
lực trong tổ chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Do đó đề tài này
phù hợp với chuyên ngành Quản lý kinh tế mà học viên đang theo học.
Đề tài sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
(1) Các yếu tố ảnh hưởng và những bất cập trong công tác quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc là gì?
(2) Ban lãnh đạo Ủy ban Dân tộc cần làm gì để hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu của Đề tài:
Mục đích nghiên cứu của Đề tài là đưa ra các giải pháp để hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc.
* Nhiệm vụ nghiên cứu của Đề tài:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý lu ận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công
chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc, đặc biệt đi sâu phân tích các nội dung
của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức trong giai đoạn từ năm
2010-2014. Nêu ra các vấn đề tồn tại và nguyên nhân những tồn tại đó. 4
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại trong
quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc và thực
hiện tốt hơn công tác này trong tương lai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực công chức,
viên chức tại Ủy ban Dân tộc
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công
chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc trong 5 năm, từ năm 2010 đến 2014.
+ Không gian: Ủy ban Dân tộc.
4. Những đóng góp của Luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức và các nội dung chính của quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức, đây là khung cơ sở để luận văn tiếp
tục phân tích, đánh giá thực trạng về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc giai đoạn 2010-2014. Từ đó đề xuất một số giải
pháp có ý nghĩa tham khảo để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức nói chung và công chức, viên chức làm công tác dân
tộc tại cơ quan Ủy ban Dân tộc nói riêng.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, Luận văn gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về q uản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại
Ủy ban Dân tộc
Chương 4. Định hướng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc