Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN .i
LỜI CẢM ƠN .ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT . iii
MỤC LỤC vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .xiii
PHẦN MỞ ĐẦU .1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ 7
1.1. Một số khái niệm 7
1.1.1. Dân cư và dân số 7
1.1.2. Nguồn nhân lực: 7
1.2. Phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực .11
1.2.1.1. Kiến thức người lao động .11
1.2.1.2. Kỹ năng người lao động 11
1.2.1.3. Thái độ người lao động .13
1.2.1.4. Sức khỏe người lao động 14
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .14
1.2.2.1. Nhóm yếu tố từ tổ chức đào tạo 14
1.2.2.2. Nhóm yếu tố từ người sử dụng lao động .16
1.3. Các chỉ tiêu và các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực .17
1.3.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực .17
1.3.1.1. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ .17
1.3.1.2. Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp .17
vii
1.3.1.3. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp 18
1.3.1.4. Tiêu chí đạo đức nghề nghiệp .18
1.3.1.5. Tiêu chí sức khoẻ 18
1.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển CNH-HĐH .19
1.5. Nhân lực trong ngành y tế .20
1.5.1. Đặc điểm lao động trong ngành .20
1.5.2. Các hệ thống y tế .22
1.5.2.1. Hệ thống y tế trên thế giới .22
1.5.2.2. Hệ thống y tế Việt Nam 24
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trong và ngoài nước .25
1.6.1. Tình hình cơ cấu CBYT một số nước Châu Á và thế giới vào năm 2003 .25
1.6.1.1. Số Bác sĩ/10.000 dân 25
1.6.1.2. Số Dược sĩ đại học/10.000 dân .25
1.6.1.3. Số Điều dưỡng/1 bác sĩ 26
1.6.2. Tình hình cán bộ y tế trong nước .26
1.6.2.1. Tình hình cán bộ y tế trên toàn quốc .26
1.6.2.2.Tình hình cán bộ y tế vùng Đồng bằng sông Cửu Long (thời điểm 30/10/2008) .29
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH HẬU GIANG
GIAI ĐOẠN 2006-2010 .31
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hậu Giang .31
2.1.1. Điều kiện tự nhiên 31
2.1.1.1. Vị trí địa lý và bản đồ .31
2.1.1.2. Đặc điểm địa hình .32
2.1.1.3. Khí hậu .32
2.1.2. Dân số và nguồn nhân lực 32
2.1.2.1. Dân số 32
2.1.2.2. Dân tộc .35
2.1.2.3. Tôn giáo .35
viii
2.1.2.4. Đặc điểm nhân lực của tỉnh .35
2.1.2.5. Năng lực các cơ sở đào tạo .36
2.1.2.6. Cơ cấu lao động 37
2.1.3. Hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ thuật 37
2.1.3.1. Kết cấu hạ tầng giao thông vận tải 37
2.1.3.2. Hệ thống điện .38
2.1.3.3. Hệ thống Bưu chính viễn thông 38
2.1.4. Kinh tế - xã hội của tỉnh Hậu Giang .38
2.1.4.1. Kinh tế 38
2.1.4.2. Văn hoá - xã hội .39
2.1.4.3. Hệ thống cấp nước sạch 39
2.2. Thực trạng y tế tỉnh Hậu Giang .40
2.2.1. Thực trạng sức khoẻ nhân dân và vấn đề bệnh tật 40
2.2.1.1. Các chỉ số sức khoẻ dân cư .40
2.2.1.2. Cơ cấu bệnh tật .40
2.2.2. Thực trạng hệ thống tổ chức y tế tỉnh Hậu Giang .41
2.2.2.1. Cơ sở y tế công lập .42
2.2.2.2. Cơ sở y tế ngoài công lập 43
2.2.3. Thực trạng về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị y tế .43
2.2.4. Thực trạng về đầu tư tài chính y tế .44
2.2.5. Thực trạng về nhân lực y tế 45
2.2.5.1. Số lượng cán bộ công chức viên chức ngành y tế 46
2.2.5.2. Cơ cấu cán bộ Y - Dược theo tuyến Y tế .47
2.2.5.3. Tình hình cán bộ Y - Dược bình quân theo huyện - thị xã và xã, phường 49
2.2.5.4. Cán bộ Y - Dược trên 10.000 dân theo huyện, thị xã .50
2.2.5.5. Trình độ cán bộ Y – Dược tỉnh Hậu Giang năm 2010 .54
2.2.5.6. Tỷ lệ dược, điều dưỡng – hộ sinh, kỹ thuật viên y học so với bác sĩ tỉnh
Hậu Giang năm 2010 .59
ix
2.2.5.7. Kinh phí đào tạo nhân lực y tế giai đoạn 2006-2010 .62
2.2.5.8. Thực trạng về chế độ đãi ngộ với nhân viên y tế .62
2.2.5.9. Cơ cấu dịch chuyển nhân lực y tế 63
CHƯƠNG 3: ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ HẬU GIANG 65
3.1. Phương pháp điều tra 65
3.2. Kết quả khảo sát chất lượng nhân lực ngành Y tế tại tỉnh Hậu Giang 69
3.2.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu: 69
3.2.2. Đánh giá về kiến thức người lao động .71
3.2.3. Đánh giá về kỹ năng người lao động .72
3.2.4. Đánh giá về thái độ người lao động .73
3.2.5. Đánh giá về sức khỏe người lao động .74
3.3. Kết quả tổng hợp khảo sát chất lượng nhân lực 75
3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành y tế trên địa bàn tỉnh
Hậu Giang 77
3.4.1. Ưu điểm .78
3.4.2. Những hạn chế .78
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH HẬU GIANG ĐẾN NĂM 2020 .80
4.1. Cơ sở để xây dựng giải pháp .80
4.2. Định hướng phát triển về CSSKND tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 .81
4.3. Dự báo cung, cầu nguồn nhân lực trong ngành y tế Hậu Giang đến năm 2020 82
4.3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Y tế Hậu Giang đến năm 2020 .82
4.3.1.1. Nhu cầu bác sĩ của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 84
4.3.1.2. Nhu cầu dược sĩ của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 85
4.3.1.3. Nhu cầu cử nhân của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 .85
4.3.1.4. Nhu cầu cán bộ Y-Dược sau đại học của tỉnh Hậu Giang từ nay đến năm 2020 86
4.3.1.5. Nhu cầu cán bộ Y-Dược đại học và sau đại học của tỉnh Hậu Giang từ
nay đến năm 2020 86
x
4.3.1.6. Nhu cầu về loại hình đào tạo .87
4.3.1.7. Nhu cầu về kinh phí đào tạo 87
4.3.2. Dự báo nguồn cung nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang đến 2020 88
4.4. Các giải pháp thực hiện .90
4.4.1. Giải pháp về đổi mới công tác tổ chức cán bộ 90
4.4.2. Chính sách thu hút cán bộ để đáp ứng yêu cầu phục vụ 91
4.4.3 Giải pháp về đào tạo đại học, sau đại học và đào tạo nâng cao để đáp ứng nhu
cầu phục vụ chuyên môn 91
4.4.4. Giải pháp về đào tạo cán bộ cao đẳng, trung cấp y .92
4.4.5. Giải pháp chính sách hỗ trợ đào tạo .92
4.4.6. Tăng cường hiệu quả phối hợp liên ngành và xã hội hoá công tác đào tạo
nhân lưc y tế 93
4.4.7. Tăng cường hợp tác với các địa phương trong vùng và quốc tế 93
KIẾN NGHỊ 94
1. Với các cơ quan Trung ương 94
2. Với địa phương 94
KẾT LUẬN .95
TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
PHỤ LỤC 1 . 101
PHỤ LỤC 2 . 104
PHỤ LỤC 3 . 105
PHỤ LỤC 4 . 106
PHỤ LỤC 5 . 107
PHỤ LỤC 6 . 117
PHỤ LỤC 7 . 121

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Cùng với sự đổi mới của đất nước, Y tế Việt Nam nói chung và Y tế tỉnh Hậu Giang
nói riêng cũng từng bước đổi mới và phát triển, đã và đang đạt được nhiều thành tựu
trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân cũng như trong công tác xây
dựng và phát triển Ngành Y tế. Nghị quyết 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005
của Bộ chính trị (BCT) về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân
trong tình hình mới đã khẳng định . “Trong hơn 10 năm qua, công tác bảo vệ và chăm
sóc sức khoẻ nhân dân ở nước ta tiếp tục đạt nhiều thành tựu quan trọng. Mạng lưới y
tế, đặc biệt là y tế cơ sở ngày càng được củng cố và phát triển; nhiều dịch bệnh nguy
hiểm được khống chế và đẩy lùi; các dịch vụ y tế ngày một đa dạng; nhiều công nghệ
mới được nghiên cứu và ứng dụng; việc cung ứng thuốc và trang thiết bị y tế đã có
nhiều cố gắng hơn trước. Bảo hiểm y tế được hình thành và bước đầu phát huy tác
dụng. Nhân dân ở hầu hết các vùng, miền đã được chăm sóc sức khoẻ tốt hơn; Phần
lớn các chỉ tiêu tổng quát về sức khoẻ của nước ta đều vượt các nước có cùng mức thu
nhập bình quân đầu người ”
1
.
“Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó, công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ ở
nước ta vẫn còn nhiều bất cập và yếu kém. Nguyên nhân chính của những yếu kém
này là do quản lý nhà nước trong lĩnh y tế còn nhiều bất cập, một số chính sách về y tế
không còn phù hợp nhưng chậm sửa đổi hoặc bổ sung. Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu
và yếu, cơ cấu chưa hợp lý, chế độ đãi ngộ chưa thoả đáng”
2
. “Nguồn nhân lực y tế có
kiến thức và kỹ thuật cao tập trung chủ yếu ở các bệnh viện lớn, khu vực thành phố.
Tỷ trọng giữa Bác sĩ và Y tá - Điều dưỡng còn chưa hợp lý”
3
.
Để thực hiện Quyết định 243/2005/QĐ-TTG ngày 05 tháng 10 năm 2005 về việc
ban hành chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết 46- NQ/TW
ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng
cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới, và Quyết định 153/2006/QĐ-TTg ngày 30
tháng 6 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển
hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020. Một trong
1
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị.
Đỗ Nguyên Phương (2005), “Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trước những yêu cầu mới”, Tạp
chí cộng sản,số 11, tháng 6 năm 2005, tr 6 -10.
2
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị.
Nguyễn Quốc Triệu (2008), “Công bằng, hiệu quả và phát triển trong bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân”,
Tạp chí Chính sách Y tế, số 3 năm 2008, tr 4-6.
3
Lý Ngọc Kính (2006), “Hội nghị Câu lạc bộ giám đốc bệnh viện năm 2006”, tr 6-9.
2
những giải pháp chủ yếu của ngành Y tế: “Phải đào tạo, chuyển hoá đội ngũ cán bộ y
tế để có đủ nhân lực với chất lượng phù hợp, cơ cấu đồng bộ để phục vụ trong hệ
thống chăm sóc sức khoẻ, thực hiện chiến lược con người trong giai đoạn phát triển
mới của đất nước”
4
và “Phát triển nguồn nhân lực y tế cân đối và hợp lý. Bảo đảm đạt
được các chỉ tiêu cơ bản Phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao, cán bộ y tế trên
đại học để cung cấp cho các cơ sở y tế ”
5
Tỉnh Hậu Giang là một tỉnh mới được thành lập vào tháng 01 năm 2004 là một tỉnh
vùng sâu, vùng xa thuộc phía Tây Nam sông Hậu, dân số 772.239 người, nền kinh tế
chủ yếu là nông nghiệp, mặt bằng dân trí thấp. Nhưng thời gian qua, dưới sự quan tâm
của Đảng và Nhà nước, ngành Y tế Hậu Giang đã được hình thành, ổn định và có
những bước phát triển, đáp ứng phần lớn nhu cầu chăm sóc sức khoẻ nhân dân. Tuy
nhiên về phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều khó khăn do tỉnh mới thành lập, đặc
biệt là tình trạng thiếu hụt biên chế và hạn chế về trình độ, năng lực của cán bộ y tế trở
nên bức xúc
6
. Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhiều vấn đề mới phát sinh như ô
nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội đang ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ của nhân dân; cơ
cấu bệnh tật có nhiều thay đổi; quy mô dân số của tỉnh trong những năm tới vẫn tiếp
tục tăng; nhu cầu chăm sóc sức khoẻ nhân dân ngày càng cao và đa dạng, trong khi
khả năng đáp ứng của hệ thống y tế còn hạn chế và đầu tư cho công tác chăm sóc sức
khoẻ còn thấp. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực
và để đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của nhân dân trong bối cảnh phát triển
kinh tế - xã hội của Việt Nam nói chung và của tỉnh Hậu Giang nói riêng, tác giả đã
lựa chọn vấn đề nghiên cứu với chủ đề: “ Phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y
tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Ở các nước phát triển, cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức, NNL chất
lượng cao được đặc biệt chú trọng. Các nhà nghiên cứu về quản lý NNL nhấn mạnh
tính chiến lược của quản lý NNL, chấp nhận sáng kiến và các mô hình trong quản lý
NNL. Khía cạnh quan trọng nhất trong quản lý NNL là sự tích hợp quản lý chiến lược,
phát triển tổ chức và môi trường học tập để tạo lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh. Hai
mô hình đặc trưng cho quản lý NNL là mô hình phương Đông- Nhật Bản và mô hình
phương Tây – Hoa Kỳ. Hiện nay do tác động của khoa học- công nghệ, toàn cầu hoá,
4
Nguyễn Văn Dịp (1999), Tạp chí Chính sách và Xã hội học Y tế,số 11 năm 1999, tr 9-12.
5
Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 của Thủ tướng Chính Phủ.
6
Đề án số 603/SYT ngày 29/8/2006 của Sở Y tế Hậu Giang
Kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội năm 2004 của tỉnh Hậu Giang.
3
sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề
phát triển NNL.
Ở trong nước, chính sách đổi mới kinh tế – xã hội cho phép chuyển hướng quản
lý từ cơ chế tập trung, quan liêu sang cơ chế phi tập trung, định hướng thị trường. Tuy
nhiên vấn đề phát triển NNL thường chỉ mang màu sắc quản lý hành chính, mọi chính
sách về phát triển NNL đều được áp dụng chung cho mọi loại hình tổ chức. Nhà nước
đưa ra chính sách, quy chế xác định nhiệm vụ và các tổ chức chỉ thuần tuý thực thi thụ
động. Với sự thay đổi cơ chế quản lý, bài toán về phát triển NNL gần như chưa có lời
giải một cách thoả đáng.
Những nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển NNL mới dừng lại ở việc phân tích
thực trạng lao động và nghiên cứu phát triển NNL. Việc nghiên cứu các giải pháp phát
triển NNL trong các loại hình tổ chức chưa được chú ý đúng mức. Chưa có nghiên cứu
nào đưa ra đề xuất một cách hệ thống các giải pháp, mô hình, chính sách và sử dụng
NNL trong các đơn vị Hành chính Nhà nước (HCNN), sự nghiệp và sản xuất kinh
doanh. Ngoài ra, việc khai thác một cách toàn diện các chức năng của quản lý NNL từ
khâu lập kế hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, và đặc biệt duy trì NNL
thông qua việc khuyến khích, phát huy tiềm năng của người lao động, qua sử dụng, trả
lương thích đáng chưa được đề cập đầy đủ trong bất kỳ một nghiên cứu nào về quản lý
NNL ở Việt Nam.
Đề tài Khoa học công nghệ (KHCN) cấp Nhà nước KX – 07 – 14 (1991 – 1995)
do GS.TS Nguyễn An Lương làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học và những kiến giải để
cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ người người lao
động góp phần xây dựng nhân cách con người việt nam” (1995) đã cho thấy điều kiện
làm việc thiếu thốn, thu nhập của người lao động còn rất thấp, bảo hộ lao động bất cập so
với yêu cầu an toàn lao động và bảo vệ sưc khoẻ của người lao động. Đề tài cũng đưa ra
những kiến nghị, giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, phòng chống tai nạn lao động.
Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 09/2009) do BS Lê Minh Hoàng làm chủ
nhiệm “Nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ Y tế tỉnh Hậu Giang năm 2008” (2009)
đã cho thấy thực trạng nhân lực Y tế còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, trình
độ và cơ cấu cán bộ y tế theo tuyến chưa hợp lý, tỷ lệ cán bộ y tế trên 10.000 dân thấp
chưa phù hợp với qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày
05/6/2007. Đề tài cũng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực y tế đến năm 2013 nhưng chưa
đưa ra kiến nghị, giải pháp tối ưu và chính sách thích hợp để thu hút và giữ chân người
tài, phân bố và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ quản lý
cho lãnh đạo ở các tuyến cơ sở.
4
Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 2010) do BS Trương Hoài Phong làm chủ
nhiệm “Nghiên cứu nguồn nhân lực Y tế tỉnh Sóc Trăng” (2010) đã cho thấy môi
trường làm việc chưa tốt, chính sách đãi ngộ và chính sách thu hút cán bộ y tế chưa
chưa thỏa đáng, tỷ lệ cán bộ các bậc trung học và đại học đều rất thấp và chưa phù hợp
với qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007. Đề
tài cũng đưa ra những kiến nghị, giải pháp ưu tiên chỉ tiêu đào tạo theo địa chỉ, chỉ tiêu
đào tạo cử tuyển, tăng cường công tác đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa, tăng chất lượng
và số lượng các loại hình đào tạo sau đại học.
Đề tài cấp Nhà nước do TS Lưu Bách Hồ làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học cho
chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của việt nam đến năm 2020” cho
thấy NNL nước ta có cơ cấu trẻ nhưng trình độ chuyên môn và nghiệp vụ thấp, tỷ lệ
chưa qua đào tạo cao, lực lượng chưa qua đào tạo phân bố không hợp lý theo vùng
lãnh thổ, theo cơ cấu ngành nghề.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và ngành y tế nói riêng trong phạm
vi cả nước. Song đối với tỉnh Hậu Giang chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về
phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y tế. Vì vậy, việc nghiên cứu “Phát triển nguồn
nhân lực trong ngành Y tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020” là một yêu cầu cấp thiết, có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng đối với địa phương.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu và đưa ra những đánh giá nghiêm túc
về thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với nhu cầu phát triển, sử dụng và
quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực y tế về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu
về chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân. Từ đó đề xuất một số giải pháp
khả thi và thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của Tỉnh nhà cho giai
đoạn 2011-2020.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhấtlà, Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực và
nhân lực cho ngành Y tế.
Thứ hailà, Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, trình độ và cơ cấu cũng
như công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn
2006-2010.
5
Thứ balà, Dự báo nhu cầu nhân lực của ngành Y tế tỉnh Hậu Giang trên cơ sở định
hướng và mục tiêu phát triển ngành ở giai đoạn 2011-2020.
Thứ tưlà, đề xuất các giải pháp, chính sách phát triển nhân lực của ngành Y tế tỉnh
Hậu Giang giai đoạn 2011-2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực ngành y
tế ở tỉnh Hậu Giang.
Do giới hạn về thời gian và chi phí nên đề tài chỉ tập trung đánh giá nguồn nhân lực
Y tế giai đoạn 2006 - 2010 và dự báo cung cầu nhân lực ngành Y tế của tỉnh đến năm
2020. Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2006 đến năm 2010.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp chọn vùng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu 3 lĩnh vực: dự phòng, điều trị và quản lý trên địa bàn
Tỉnh Hậu Giang bao gồm 5 huyện và 02 thị xã với 41 đơn vị thuộc ngành y tế.
5.2. Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp bao gồm các thông tin về dân số, mật độ dân số, tốc độ tăng
nguồn nhân lực, tỷ lệ lao động có trình độ, mạng lưới các cơ sở đào tạo, chính sách
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . được thu thập từ các tài liệu, trang web, Ủy ban
Nhân dân tỉnh Hậu Giang
7
, Sở Y tế tỉnh Hậu Giang, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội
vụ, Tổng Cục thống kê Việt Nam, Báo cáo Hội thảo nguồn nhân lực Y tế khu vực
ĐBSCL, Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế Việt Nam qua các năm, và Niên giám
thống kê Y tế hàng năm của Bộ Y tế .
4.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Để thu thập thông tin từ nhà quản lý và sử dụng lao động, tác giả đã phỏng vấn
trực tiếp trên cơ sở bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho 26 nhà quản lý
theo nguyên tắc chọn mẫu phân tầng trên địa bàn nghiên cứu.
5.3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở tổng hợp lý luậnvề vai trò của nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế địa phương, kinh nghiệm phát triển nguồn lực con người ở
một số quốc gia, thống kê, so sánh và phân tích thực trạng nguồn nhân lực Y tế tỉnh Hậu
Giang. Sử dụng phương pháp dự báođể xác định cung cầu nhân lực đến năm 2020.
7
www.haugiang.gov.vn
6
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Y tế tỉnh, tác giả đã thực
hiện các nghiên cứu định tính và định lượng thông qua 2 bước:
 Nghiên cứu sơ bộ: Thảo luận được thực hiện với 8 chuyên gia về lĩnh vực y tế
trên địa bàn tỉnh; dựa vào kiến thức và kinh nghiệm của các chuyên gia để điều chỉnh các
thang đo thành phần chất lượng trong bản câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức: thu thập ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của các nhà
tuyển dụng và sử dụng lao động đối với chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở hệ thống
bảng câu hỏi chính thức. Bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho 26 nhà quản lý các đơn
vị trong ngành theo nguyên tắc chọn mẫu phân tầng trên địa bàn nghiên cứu.
Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng các phương pháp thống kê mô tả:
sử dụng số trung bình cộng (mean) và mode để thống kê đánh giá về chất lượng nguồn
nhân lực đối với từng thành phần của thang đo, sử dụng kỹ thuật phân tích bảng chéo
để nhận diện một số đặc điểm như kiến thức, kỹ năng, thái độ, sức khỏe của nguồn
nhân lực trong các lĩnh vực y tế tại tỉnh Hậu Giang.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
- Đã phản ảnh được trung thực thực trạng và việc sử dụng nguồn nhân lực ngành
Y tế ở tỉnh Hậu Giang
- Đã phản ảnh được chuyển dịch cơ cấu lao động ngành từ đó đề tài cũng tìm
hiểu và khuyến nghị một số giải pháp - chính sách để tỉnh có kế hoạch hỗ trợ nhằm
đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ tốt công tác khám chữa bệnh
của tỉnh nhà.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Y tế
- Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang
- Chương 3: Kết quả khảo sát chất lượng nguồn nhân lực Y tế
- Chương 4 : Một số giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang
7
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Dân cư và dân số
Dân cưlà tập hợp những con người cùng cư trú trên một lãnh thổ nhất định. Lãnh
thổ ở đây có thể là xã, huyện, tỉnh, cả nước, một châu lục hay toàn bộ trái đất. Khi nói
đến một dân cư nào đó thì thông tin quan trọng và cần thiết thường được tìm hiểu đầu
tiên là qui mô của nó, tức là tổng dân số
8
.
Dân sốlà dân cư được xem xét dưới hai góc độ: quy mô và cơ cấu.
Quy mô dân sốđược hiểu là tổng số dân sinh sống trên một vùng lãnh thổ vào
một thời điểm xác định.
Cơ cấu dân sốlà sự phân chia tổng số dân của một vùng lãnh thổ thành các nhóm,
các bộ phận theo một hay nhiều tiêu thức. Các tiêu thức thường được sử dụng là giới tính,
độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, tình trạng hôn nhân, nơi cư trú, dân tộc .
1.1.2. Nguồn nhân lực:
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều
nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa
trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái
niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó
có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ
chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu theo tiêu chí số
lượng và chất lượng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, (2004), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược
nguồn nhân lực,NXBLĐ-XH, Hà Nội.
[2] Đàm Xuân Anh (2006), “Vai trò của nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh
tế của Việt Nam”, Tạp chí phát triển kinh tế, Mục lục 185 tháng 3 năm 2006.
[3] Trần Thị Trung Chiến (2005), “ Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ y tế trước
những yêu cầu mới của sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân”. Tạp chí Cộng
sản, số 4 tháng 2 năm 2005, tr 34-38.
[4] Lưu Hoài Chuẩn (2002), “Tìm hiểu các nguyên tắc của hệ thống y tế quốc gia
Vương quốc Anh”, Tạp chí Xã hội học Y tế, số 5 năm 2002. Viện Chiến lược và
Chính sách Y tế, Bộ Y tế, tr 29-32.
[5] Ngô Toàn Định (2002),“ Tổ chức, nhân lực y tế và vấn đề nâng cao chất lượng
hiệu quả của mạng lưới y tế cơ sở”, Vụ trưởng vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Y tế.
[6] Nguyễn Văn Dịp (1999), “Định hướng chiến lược phát triển đào tạo cán bộ y tế”,
Tạp chí Chính sách và Xã hội học Y tế.Viện Chiến lược và Chính sách Y tế, Bộ
Y tế, số 11 năm 1999, tr 9-12.
[7] Trần Kim Dung, 2000, Tình huống và bài tập thực hành, Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Đại học Quốc gia TP. HCM
[8] Phạm Huy Dũng (2000), “ Phân tích và dự báo hệ thống y tế ở Việt Nam để phát
triển chiến lược và chính sách y tế”, Tạp chí Chính sách và Xã hội học y tế, số 2
năm 2002. Viện Chiến lược và Chính sách Y tế,Bộ Y tế,tr 21-24.
[9] Trương Việt Dũng (2008), “Đào tạo nhân lực Y tế nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội”,
Tạp chí Chính sách Y tế, số 3 năm 2008. Viện Chiến lược và Chính sách Y tế, Bộ
Y tế, tr 28-33.
[10] Phạm Minh Hạc (CB), (1996) Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, NXB CTQG, Hà Nội.
[11] GEORGE T. MILKOVICH, JOHN W. BOUDREAU, 2002, Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Thống kê.
[12] Kraiger, K., Ford, J., & Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill-based,
and affective theories of learning outcomes to new methods of training
evaluation. Journal of Applied Psychology, 78, 311-328.
98
[13] PAUL HERSEY, KEN BLANC HARD, 1995, Quản lý nguồn nhân lực,NXB
Chính trị Quốc gia.
[14] Phạm Văn Lình (2008), “Tình hình nhân lực y tế vùng Đồng bằng sông Cửu
Long, thực trạng và giải pháp”. Báo cáo Hội nghị đào tạo nguồn nhân lực y tế
Đồng bằng sông Cửu Long mở rộng, tr 20-44.
[15] Nguyễn Bích Lưu ( 2006), “ Hoa Kỳ: Khủng hoảng thiếu nhân lực điều dưỡng”,
Tạp chí Bệnh viện số 14, tháng 12 năm 2006, Tr 4 – 5.
[16] Nguyễn Duy Luật (2006),” Tổ chức bộ máy y tế Việt Nam”, Quản lý Y tế, Nhà
xuất bản Y học, Bộ Y tế, tr 56- 68.
[17] Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, (2004), Quản lý mguồn nhân lực ở Việt
Nam, NXB KHXH, Hà Nội.
[18] Nguyễn Văn Phần, Đỗ Gia Thư, Đỗ Đức San,(1997), Giáo trình luật lao động
Việt Nam, NXB ĐHQG, Hà Nội.
[19] Đỗ văn Phức, (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp,NXB Khoa học và Kỹ
thuật, Hà Nội
[20] Đỗ Nguyên Phương (2001), “Định hướng chiến lược công tác chăm sóc và bảo vệ
sức khỏe nhân dân từ nay đến năm 2000 và 2020”, Quản lý bệnh viện, Nhà xuất
bản y học, Hà Nội, tr 9-27.
[21] Đỗ Nguyên Phương (2002), “ Y tế cơ sở trước vận hội mới”, Tạp chí Xã hội học
Y tế, số 5 năm 2002, Viện Chiến lược và Chính sách Y tế, Bộ Y tế, tr 3-6.
[22] Đỗ Nguyên Phương (2002 ) “Phát triển hệ thống chăm sóc sức khỏe ban đầu
trong lựa chọn mô hình phát triển và chính sách y tế phù hợp với định hướng
công bằng trong giai đoạn hiện nay”, Các chính sách và giải pháp thực hiện
chăm sóc sức khỏe ban đầu, Bộ Y tế, tr 61-71.
[23] Đỗ Nguyên Phương (2005), “Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân
trước những yêu cầu mới”, Tạp chí Cộng sản, số 11, tháng 6 năm 2005, tr 6-10.
[24] Bùi Thanh Tâm (2002) “Đổi mới hệ thống Y tế để đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm
sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân”, Tạp chí Xã hội học Y tế, số 5 năm 2002. Viện
chiến lược và Chính sách Y tế, Bộ Y tế, tr 11-14.
[25] Nguyễn Văn Tập (2005), “Quản lý Y tế”, Bài giảng sau đại học, Khoa y tế công
cộng, trường đại học Y - Dược Huế, tr 48- 50.
99
[26 ] Nguyễn Thanh, 2010, Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước,NXB chính trị Quốc gia.
[27 ] Nguyễn Hữu Thảo, (2001), Đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức: làm
sao để đáp ứng? Tạp chí Thương nghiệp-Thị Trường Việt Nam, Số Xuân Tân tỵ
[28] Nguyễn Hữu Thân, 2003, Quản trị nhân sự,NXB Thống kê
[29] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nhân lực”, Tạp chí
khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40).
[30] Lê Ngọc Trọng (2001), “Những nhiệm vụ cấp bách của công tác khám chữa
bệnh”, Quản lý bệnh viện, Nhà xuất bản y học, Hà Nội, tr 28-36.
[31] Các tư liệu của Viện chiến lược phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư về Định hướng
phát triển nhân lực đến năm 2020
* Các tài liệu về cơ chế chính sách có liên quan khác:
[32] Bộ Y tế (2002), Quyết định 1613/2002/QĐ-BYT ngày 03 tháng 5 năm 2002 của
Bộ Y tế về việc phê duyệt kế hoạch hành động quốc gia về tăng cường công tác
điều dưỡng-Hộ sinh giai đoạn 2002-2010.
[33] Bộ Y tế (2007), Quyết định 10/2007/QĐ-BYT ngày 24 tháng 01 năm 2007 của
Bộ trưởng Bộ Y tế về việc quy định tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý của các
đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế.
[34] Bộ Y tế (2005), Niên giám thống kê y tế 2005.
[35] Bộ Y tế (2007), Niên giám thống kê y tế 2007.
[36] Bộ Y tế (2008), Niên giám thống kê y tế 2003- 2008.
[37] Bộ Y tế-Bộ Nội vụ (2007), Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày
05 tháng 6 năm 2007 của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn định mức
biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nước.
[38] Chính phủ (2006), Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30 tháng 6 năm 2006
của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y
tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020.
[39] Cục thống kê tỉnh Hậu Giang (2005), Niên giám thống kê năm 2005.
[40] Cục thống kê tỉnh Hậu Giang (2010), Niên giám thống kê năm 2010.
[41] Ủy ban nhân dân tỉnh Hậu Giang (2009), Quyết định số 1850/QĐ-UBND ngày
8/7/2009 của Ủy Ban Nhân dân tỉnh Hậu Giang về việc Phê duyệt Quy hoạch
tổng thể phát triển hệ thống Y tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 .