Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp việt nam đến

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
Định dạng file word

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC 1

1.1
Khái niệm .1

1.1.1 Nguồn nhân lực .1
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực .4

1.2
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .5

1.2.1 Đ ặc đi ểm c ủa ngu ồn nhân l ực và phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong
doanh nghiệp .5
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8
1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp .8
1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9
1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề .10
1.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm .10
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10
1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự 13
1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự .14
1.2.3.3 Chính sách đánh giá và thăng tiến 15
1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 15
1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi .16
1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp 16

1.4
Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp .17

1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đòi hỏi doanh nghiệp phát triển
nguồn nhân lực 17
1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế 18
1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế
tri thức .19
1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao
thu nhập cho người lao động .19

1.5
Những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 20

1.5.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới .21

1.5.2





2.1
Những bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam .23
Tóm tắt Chương 1 .25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU
CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 26
Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công

nghiệp Việt Nam .26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26
2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27
2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty 29
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 30
2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động của IDICO 30
2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của IDICO .31

2.2
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư
Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam .33
2.2.1 Khảo sát đánh giá của cán bộ công nhân viên về các nội dụng liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực .33
2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .33
2.2.3 Về chất lượng cấu nguồn nhân lực 37
2.2.3.1 Về thể lực .37
2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ .38
2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động .39
2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề 40
2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc nhóm .41

2.3
Thực trạng các công cụ đến ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng

Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam 44
2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự 44
2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự .46
2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến 47
2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 51
2.3.4.1 Nội dung và chương trình đào tạo .51
2.3.4.2 Mức độ phù hợp với chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc
trong IDICO 51
2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi 53
2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp .56

2.4
Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực 59

2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân .59
2.4.1.1 Kết quả đạt được .59
2.4.1.2 Nguyên nhân của những những thành công 59
2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .60
2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế .60
2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế trên .61
Tóm tắt Chương 2 .65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ
KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020. 66

3.1
3.2
3.3
Quan điểm xây dựng các giải pháp .66
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 67
Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát

triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 69
3.3.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn
nhân lực 69
3.3.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển
nguồn nhân lực 72
3.3.3 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự và chính sách thăng
tiến để phát triển nguồn nhân lực 74
3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự .74
3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến 76
3.3.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 76
3.3.5 Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực .80

3.3.6
3.4
Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp 81
Một số kiến nghị 83

3.4.1 Kiến nghị với Ngành xây dựng .83
3.4.2 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước 84
Tóm tắt Chương 3 .85
KẾT LUẬN CHUNG 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Để đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho ngành Xây dựng của Việt Nam trong
thời gian sắp tới phục vụ xây dựng các công trình kinh tế xã hội với tốc độ tăng rất
nhanh kể cả việc phục vụ yêu cầu nhận thầu xây dựng ở nước ngoài đảm bảo số
lượng, chất lượng, hiệu quả . Nhà nước cần có các chủ trương, chính sách phù hợp
thông qua các quy định của pháp luật ở tất cả các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử
dụng, đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng ở Việt Nam.
Việc xây dựng các chính sách về lĩnh vực nguồn nhân lực ở Việt Nam nói
chung và nguồn nhân lực ngành xây dựng nói riêng trong thời gian qua đã có nhiều
thay đổi lớn. Trong thới kỳ bao cấp toàn bộ các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử dụng
nguồn nhân lực được kế hoạch hóa cao độ từ kinh phí đào tạo, số lượng ngành nghề
đào tạo từ cán bộ đến công nhân, việc sử dụng nguồn nhân lực đào tạo đều được
“giao nhiệm vụ”, mọi việc trở nên “đơn giản”. Phải nhận thấy rằng khi nền kinh tế
còn chưa phát triển, lĩnh vực và nguồn vốn đầu tư xây dựng còn nhỏ bé, cả nước chỉ
có vài mươi công trình lớn với số lượng cán bộ công nhân không nhiều thì về cơ
bản nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ đó.
Bước vào thời kỳ đổi mới với đà tăng trưởng kinh tế cao, nguồn vốn đầu tư
từ ngân sách ngày càng lớn, với việc khuyến khích đầu tư trong và ngoài nước,
nhiều nguồn vốn đầu tư nước ngoài và từ người dân tăng nhanh, từ đó nhiều công
trình Khu công nghiệp lớn được đầu tư xây dựng. Các công trình hạ tầng được đầu
tư rất mạnh với tốc độ cao, nguồn nhân lực ngành Xây dựng không đáp ứng
được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Trước tình hình đó chúng ta đã ban
hành nhiều chủ trương chính sách, nhiều văn bản pháp luật nhằm phục vụ cho các
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nói chung và của ngành Xây dựng nói riêng.
Tuy nhiên nguồn nhân lực ngành Xây dựng vẫn còn nhiều tồn tại, chưa đáp
ứng được yêu cầu của thị trường, nhất là với tốc độ đầu tư rất nhanh trong thời gian
sắp tới và trong điều kiện hội nhập. Nước ta đã gia nhập WTO, điều đó đòi hỏi phải
sửa đổi, bổ sung, xây dựng mới các chính sách (tuyển dụng, bố trí sử dụng, thăng
tiến, đào tạo, lương thưởng và phúc lợi ), thể chế thông qua các quy định của pháp
luật nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng Việt Nam
Từ những lý do thực tiễn nêu trên, việc đề ra các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt
Nam đến năm 2020 là cấp thiết.
Nội dung của đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực và
ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp
Việt Nam. Toàn bộ nội dung đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Trong chương này trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các
nước về phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát
triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam
Trong chương này của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Tổng công ty
Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, sơ đồ bộ máy tổ chức, sơ
lược tình hình hoạt sản xuất kinh doanh và phân tích thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của IDICO nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó
khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của IDICO trong những năm tới.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư
phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2010
Trong chương này nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm
2020 từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực.
Cuối cùng tôi hy vọng với những nội dung trình bày, luận văn sẽ là một tài
liệu tham khảo hữu ích cho việc phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư
phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
THESIS SUMMARY

In momentum of urbanization and industrialization of Vietnam, from now
on, construction sector needs more human resources to build more civil and public
construction sites with high growth rates while the sector must maintain high
international quality standards effectively and meet all requirements of sites
quantities. Vietnam government needs to shape out appropriate strategies, policies
to mobilize enough skilled people for construction sector by issuing detail
regulations, decrees and guidelines in education, straining, usage and treatment to
develop human capital in construction industry.
For recent years, Vietnam policies in human capital development, especially
in construction industry was changed significantly. Previously, in the regime of
central planned time, all human resource training and supply was well planned for
certain numbers of budget, cadres and workers. All processes were designated to
relevant offices and entities; that was very simple while our economy was not yet
opened. With modest economic size, at that time we had very limited construction
sites nationwide and we had enough manpower to meet demand of construction
sector thereof.
After Vietnam economy was opened, we have had very high growth rate in
all sectors with multi-channels investments from national budgets, foreign
investments and households As a result, there are more construction sites to build
industrial parks, zones and office building as well as infrastructure sites. With
construction boom, we have not enough manpower to meet requirement of high
growth rate in the industry. To cope with new situation, government has issued
many polices, guideline and regulations to develop more human capital in all
sectors and especially in construction respectively.
However, human capital in construction sector has still many shortcomings,
and it has not yet met market demand for the time being and in the near future in
direction of international competition and economy integration. Vietnam joined
WTO, Vietnam face an international competition in construction, that is why we need
to renew, modify or issue new policies to recruit, use, promote educate and treat well
human resources to develop rapid growth construction industry in Vietnam.
From facts, practical cases and situation, it is essential to prepare and issue
solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone
development Investment Corporation from now to 2020.
The content of the study in the thesis is to scrutinize all causes/reasons to
influence to human resources development and then propose necessary solutions
and applications to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial
zone development Investment Corporation from now to 2020. The thesis has 3
chapters as follows:

Chapter 1: Literature Review in Human resource development
.

In this chapter, I define terms and schools of theory to develop human
resources in the national economy in general and in sector of construction. We also
got experiences to develop human resources in some typical countries where we
can learn good things and avoid non-suitable policies. Literature to develop human
resources at a corporate was extracted and summarized.
Chapter 2: Current Human Resources Development of the Vietnam Urban
and Industrial zone development Investment Corporation
In chapter 2, we introduced this corporation with organizational structure
and business operations and results; and of course, their human resources
development policies and achievements. We do analysis to find out strong points
and weaknesses, advantages and disadvantages in human resources development of
IDICO now and in near future.
Chapter 3: Some solutions to develop human resources at the Vietnam Urban
and Industrial zone development Investment Corporation until 2020
We expressed viewpoints and objectives to develop human resources at
IDICO until 2020. Basing on these expressions, we propose rational solutions in
human resources.
Eventually, we hope that the content of the thesis shall be an useful references
to the management of IDICO to develop human resources to the year of 2020.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v trong đó con người sẽ
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là
điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Ngành Xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Nó có
nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triển đất nước. Tuy nhiên, thực
tiễn cho thấy nguồn nhân lực ngành này chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ,
đặc biệt là đội ngũ công nhân, những người lao động trực tiếp trên các công trình
còn thiếu về số lượng cũng như yếu về chất lượng. Một trong những nguyên nhân
cơ bản dẫn đến thực trạng này là do ngành vẫn còn nhiều bất cập trong công tác
quản lý, trong đổi mới công nghệ, trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và năng
lực cạnh tranh của các doanh nghiệp. Vì vậy cần tiếp tục đổi mới nhiều hơn nữa,
đặc biệt là cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực - một lợi thế cạnh tranh rất
lớn của nước ta trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp
Việt Nam đến năm 2020” để triển khai nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của
mình. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của
Tổng công ty thông qua yếu tố con người, giúp nhà quản trị của Tổng công ty
hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực; đánh giá đúng thực trạng
nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty; hoàn
thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Tổng công ty
nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh để trụ vững và phát triển trong bối
cảnh cạnh tranh toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Thực hiện đề tài này, luận văn nhằm đạt được các mục tiêu chủ yếu sau đây:
Một là nghiên cứu làm sáng tỏa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt
Nam hiện nay.
Hai là xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp
Việt Nam (là Công ty Nhà nước trực thuộc Bộ xây dựng) tên gọi tắt là (IDICO),
xác định điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc
đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Ba là đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty
Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực
hiện tại của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam.
- Luận văn chỉ dừng lại ở mức nghiên cứu đề ra các giải pháp về phát triển
nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị
và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài vận dụng các phương pháp: duy vật biện
chứng suy luận logic, phương pháp chuyên gia, nghiên cứu kinh nghiệm ở một
số doanh nghiệp trong nước và trên thế giới, khảo sát thực tế, phân tích tổng hợp
theo cách tiếp cận hệ thống, thống kê mô tả, điều tra tổng hợp để làm sáng tỏ các nội
dung nghiên cứu.
Phương pháp xử lý và phân tích thông tin: xử lý thông tin bằng phàn mềm
Excel và SPSS. Luận văn nhận dạng chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực
trạng phát triển nguồn nhân lực qua các thông số của thống kê mô tả là chủ yếu.
Nguồn tài liệu:
+ Tài liệu thứ cấp: số liệu thống kê của Tổng Công ty, hồ sơ nhân sự, internet và
các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã có trước đây.
+ Tài liệu sơ cấp: thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra trực tiếp, phỏng vấn
cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Tổng Công ty, tham khảo ý kiến các
chuyên gia và người có kinh nghiệm.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài được thể hiện qua các nội dung sau:
Một là, hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đối
với tăng trưởng kinh tế, những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực.
Hai là, kết quả khảo sát và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại IDICO chỉ
ra những mặt hạn chế từ đó giúp các nhà quản lý nhận biết những khiếm khuyết,
nguyên nhân để có giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Những kết luận trong luận văn này có thể giúp các nhà quản lý nói chung và
quản lý Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam nói
riêng có được những chính sách trong phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty
một cách hợp lý, hoặc có thể vận dụng được trong thực tiễn quản lý doanh nghiệp.
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển
Đô thị và khu Công nghiệp Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư
phát triển Đô thị và khu Công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM
1.1.1 Nguồn nhân lực
Tùy theo góc độ nghiên cứu, khái niệm nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp
cận khác nhau.
Từ góc độ của quản trị học (khoa học quản lý tổ chức vi mô), nguồn nhân lực
được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ
thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là
khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực
phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.
Ở giác độ kinh tế vĩ mô, với cách tiếp cận nguồn nhân lực như là nhân tố cơ
bản của sự phát triển kinh tế xã hội, khái niệm nguồn nhân lực cũng được hiểu theo
nhiều cách.
Theo liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội”.
Theo GS. TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình KX - 07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiền năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng đưa các quan điểm về nguồn nhân lực.
Theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là
nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân
lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây
dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định.
Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động,
năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân
cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với
quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh
những vấn đề sau đây :
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố
quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và
chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo
đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian
mà nó tồn tại.
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ
như sau:
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực
tế đang lao động (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên
tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng
chưa có việc làm (do thất nghiệp), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người
đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, )
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động tổ chức để tham gia quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào
đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và gắn với đời
sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại. Từ
góc độ của khoa học quản lý tổ chức vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài
nguyên nhân sự trong tổ chức cụ thể.
Điều đó có nghĩa, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên cả hai phương diện số
lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ
tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể
lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh
thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn
nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí,
là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát
triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn,
để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh
từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh
thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng
hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của
cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng
khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ
khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu
tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng việt
1. Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung – Lê Quang Khôi (2011), Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, Thành phố Hồ Chí Minh
2. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành
phố Hồ Chí Minh
3. Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Tài chính, Thành phố Hà Nội
4. Trần Khánh Đức (200), Giáo dục kỹ thuật – Nghề nghiệp và phát triển
nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh
5. Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP. HCM
6. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế
thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục
7. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội
8. Nguyễn Quốc Khánh (2010), Quản trị nhân lực, NXB Tài chính, Thành phố
Hà Nội
9. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội,
Thành phố Hà Nội
10. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB
Khoa học kỹ thuật, Thành phố Hà Nội
11. Trần Văn Tùng (200), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng, NXB Thế giới, Hà Nội
12. Nguyễn Thế Phong (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam, Luận án tiến sỹ
kinh tế, Đại học kinh tế TP.HCM
13. Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, NXB
Khoa học kỹ thuật, Hà Nội
14. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam
(2011), Báo cáo toàn diện tình hình sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển,
kế hoạch năm 2011và kết hoạch 05 năm 2011 – 2015
15. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo
cáo Tài chính năm 2007, Thành phố Hồ Chí Minh
16. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo
cáo Tài chính năm 2008, Thành phố Hồ Chí Minh
17. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo
cáo Tài chính năm 2009, Thành phố Hồ Chí Minh
18. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo
cáo Tài chính năm 2010, Thành phố Hồ Chí Minh
19. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo
cáo Tài chính năm 2011, Thành phố Hồ Chí Minh
20. Trang web: http://www.idico.com.vn, Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị
và Khu công nghiệp Việt Nam
21. Trang web: http://www.idico-idi.com.vn
22. Trang web: http://www.idico-linco.com.vn
23. Trang web: http://www.tonghoixaydungvn.org, Tổng Hội xây dựng Việt Nam
24. Trangweb:http://kientruc.vn/tin-trong-nuoc/phat-trien-nguon-nhan-luc-
nganh-xay-dung-yeu-cau-cap-thiet-trong-thoi-ky-moi/, thứ sáu, ngày 18
tháng 6 năm 2010
25. Trang web: http://www.vncold.vn, Hội thảo phát triển nguồn nhân lực ngành
xây dựng, thứ hai, ngày 10 tháng 12 năm 2007
26. Trang web: http://www.molisa.gov.vn, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
27. Trang web: http://www.xaydung.gov.vn, Bộ Xây dựng
Tiếng Anh
1 Gary Dessler (9th edition 2003), Human resource management, Pearson
education, Inc
2 Richard A.Swanson and Elwood F.Holton III (2001), Founddations of Human
rsource development, Berrett – Koehler Publishers, Inc