Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn, thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh

Luận văn thạc sĩ năm 2011
Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn, thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh

MỤC LỤC
1. MỞ ðẦU i
1.1. ðặt vấn ñề . 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài 2
1.2.1. Mục tiêu chung 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 3
2.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 3
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực . 3
2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực 6
2.2. Vai trò và ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh nghiệp . 8
2.2.1. Vai trò của nhân lực 8
2.2.2. Ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh nghiệp 8
2.3. Một số khái niệm cơ bản về phát triển nhân lực 9
2.3.1. Khái niệm về phát triển và nhân lực . 9
2.3.2. Khái niệm phát triển nhân lực . 11
2.3.3. Nội dung phát triển nhân lực . 12
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 16
2.4.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp . 16
2.4.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp . 19
2.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Việt Nam20
2.2.1. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng 20
2.2.2. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Bảo hiểm bưu ñiện (PTI) tại Hải Phòng 22
2.2.3. Kinh nghiệm của khách sạn 5 sao Sofitel Metropole Hà Nội 22
2.2.4. Bài học kinh nghiệm . 23
3. ðẶC ðIỂM CỦA CÔNG TY VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty 26
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty . 26
3.1.4. Tình hình lao ñộng của công ty . 28
3.1.5. Tình hình tài chính và máy móc thiết bị của công ty . 29
3.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty . 33
3.1.7. ðặc ñiểm sản phẩm . 34
3.2. Phương pháp nghiên cứu 36
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 36
3.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 37
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 38
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn . 38
4.1.1. Tình hình số lượng lao ñộng của công ty 38
4.1.2. Tình hình chất lượng lao ñộng của công ty . 39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

1. MỞ ðẦU
1.1. ðặt vấn ñề
Trong quá trình ñổi mới và phát triển, nguồn nhân lực ñược ñánh giá là
yếu tố quan trọng nhất có tính quyết ñịnh ñến sự thành bại, uy tín, ñịa vị, khả
năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp, do ñó các quốc gia
ñều ñặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và ñề ra các chính
sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai.
Mỗi Doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển cũng ñều
phải quan tâm và chú trọng ñến nguồn nhân lực của ñơn vị, ñảm bảo ñủ về số
lượng và ñáp ứng ñược yêu cầu chất lượng. Tuy nhiênviệc ñáp ứng những
ñòi hỏi này không thể thực hiện ngay một sớm một chiều mà trong suốt quá
trình hình thành và duy trì hoạt ñộng của của tổ chức, doanh nghiệp ñó.
ðặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp ñều chịu sự tác
ñộng bởi một môi trường ñầy cạnh tranh và thách thức. ðể tồn tại và phát
triển, Doanh nghiệp phải có những giải pháp, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực một cách hiệu quả. Phát triển nguồn nhân lực thành công là nền tảng
bền vững cho thành công của mọi hoạt ñộng trong tổ chức, doanh nghiệp.
Hiện nay, sự phát triển nhanh và mạnh mẽ của các công ty sản xuất
bulông, ốc vít trong nước cũng như các công ty sản xuất bulông, ốc vít trên
ñịa bàn tỉnh Bắc Ninh dẫn ñến sự cạnh tranh lao ñộng ngày càng gay gắt.
Công ty Quy chế Từ Sơn ñược thành lập từ năm 1963 với chức năng sản xuất
các chi tiết tiêu chuẩn phục vụ cho ngành cơ khí chế tạo. Từ khi thành lập ñến
nay, hoạt ñộng của công ty ñã góp phần quan trọng vào sự phát triển chung
của tỉnh Bắc Ninh. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt
như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do nguồn nhân lực của công
ty quyết ñịnh.
Nhận thức ñược vai trò to lớn của việc phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung và trong công ty Quy chế Từ Sơn nói riêng, tôi chọn
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
2
ñề tài “Phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn, thị xã Từ Sơn,
tỉnh Bắc Ninh” làm luận văn tốt nghiệp sau ñại học của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng và những nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển
nguồn nhân lực của Công ty Quy chế Từ Sơn, từ ñó ñưa ra những giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty nhằm tạo ra một nguồn nhân lực ñủ về
số lượng, có trình ñộ chuyên môn cao, thành thạo vềkỹ năng, trong sáng về
ñạo ñức, năng ñộng, sáng tạo và văn minh trong giaotiếp, ứng xử, ñáp ứng
ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bảnvề nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực;
- Nghiên cứu thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty,
những nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
- ðịnh hướng và ñề xuất các giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực
của Công ty ñến năm 2015, ñảm bảo ñáp ứng ñược yêu cầu phát triển kinh tế
xã hội của ñất nước.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
* ðối tượng nghiên cứu của luận văn: là những vấn ñề về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy chế TừSơn.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Công ty Quy Chế Từ Sơn.
- Về thời gian: ðánh giá thực trạng nguồn ngân lực của công ty Quy
Chế Từ Sơn từ năm 2008-2010 và ñề xuất các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực của công ty Quy Chế Từ Sơn.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
3
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
- Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao ñộng của một nước hay một ñịa phương sẵn sàng tham gia một
công việc lao ñộng nào ñó (Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong
thời kỳ CNH & HðH, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,2001)
- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nhà xuấtbản Thống kê,
2006, trang 1) của PGS.TS Trần Kim Dung “ Nguồn nhân lực của Doanh
nghiệp ñược hình thành trên cơ sở của cá nhân có vai trò khác nhau và ñược
liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực khác với
các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân
viên có các năng lực, ñặc ñiểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công ñoàn bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi ñối với các hoạt ñộng của của các quản
trị gia, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc
sự tác ñộng của mội trường xung quanh”.
- Theo giáo trình Kinh tế phát triển - trường ðại học Kinh tế quốc dân
NNL là một bộ phận của dân số trong ñộ tuổi theo quy ñịnh của luật pháp có
khả năng tham gia lao ñộng. NNL ñược biểu hiện trên2 mặt: Về số lượng ñó
là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng và thời gian làm việc có thể
huy ñộng ñược của họ. Việc quy ñịnh cụ thể ñộ tuổi lao ñộng của mỗi nước
(kể cả cận dưới và cận trên) rất khác nhau tuỳ theoyêu cầu của trình ñộ phát
triển của nền kinh tế - xã hội trong từng giai ñoạn. Ở Việt Nam, trước ñây ñộ
tuổi lao ñộng quy ñịnh từ ñủ 16 ñến 60 tuổi (với nam) và ñủ 16 ñến 55 tuổi
(với nữ). Hiện nay, theo Bộ Luật Lao ñộng qui ñịnh lại là ñủ 15 ñến 60 tuổi
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
4
(với nam) và ñủ 15 ñến 55 tuổi (với nữ). Về chất lượng NNL, ñó là trình ñộ
chuyên môn và sức khoẻ của người lao ñộng .
Theo khái niệm này, nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự
phát triển kinh tế-xã hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộngcó khả năng lao ñộng.
Với cách hiểu này Nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng. Khái
niệm này còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần ñược
huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Với cách hiểu này NNL bao gồm những
người từ giới hạn dưới ñộ tuổi lao ñộng trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi) ñiều
này có liên quan ñến vấn ñề lao ñộng trẻ em. Nói theo nguyên tắc thì trẻ em
mới chỉ ñược quyền làm việc với tư cách là rèn luyện, tập dợt trong quá trình
phát triển thể chất nhân cách và tinh thần, chưa ñược phép tham gia lao ñộng
với ý nghĩa là một thành tố của LLSX ñối với xã hộivà chưa phải là nguồn
tăng thu nhập chính ñối với gia ñình. ðiều ñó thể hiện khá rõ ràng trong luật
pháp quốc tế và trong nước: Công ước số 138 của ILOñã quy ñịnh tuổi tối
thiểu ñược làm việc trong bất kỳ trường hợp nào cũng không ñược dưới 15
tuổi; còn ở nước ta thì Bộ luật Lao ñộng cũng ñã nói rõ "Cấm nhận trẻ em
chưa ñủ 15 tuổi vào làm việc". Vì nếu trẻ em lâm vào tình trạng lao ñộng
sớm, làm việc quá sức thì các mục tiêu bảo vệ sức khoẻ, giáo dục ñào tạo, văn
hoá tinh thần ñều khó mà thực hiện ñược có nghĩa là kìm hãm sự phát triển
NNL trong tương lai.
*Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vi mô
Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình
của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi
người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm
năng và năng lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộctất cả nhân viên ñịnh
hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Triệu Tuệ Anh, Lâm Thạch Viên - Thiết kế tổ chức và quản lý chiến
lược nguồn nhân lực - Nhà xuất bản Lao ñộng - Xã hội hà Nội 2004.
2. Trần Kim Dung (2006). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Thống kê.
3. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam. Nhà xuất bản Lao ñộng và Xã hội.
4. Nguyễn Vân ðiềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007). Giáotrình Quản
trị Nhân lực, Nhà xuất bản Lao ñộng và Xã hội.
5. GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc - Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực trong thời kỳ CNH & HðH, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2001
6. Nguyễn Hữu Lam (2004), Mô hình năng lực trong giáo dục ñào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, Phát triển kinh tế.
7. Jerry W.Gilley (2002). Nguyên Tắc Phát triển nguồn nhân lực.
8. Nguyễn Hữu Thân (2007). Quản trị Nhân sự, Nhà xuất bản Lao ñộng và
Xã hội.
9. Nguyễn Hữu Thắng (2008). Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh
nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế Quốc tế hiện nay. Nhà xuất bản Chính
trị Quốc gia.
10. Thạc sỹ Nguyễn Mạnh Quân - Quản lý nhân sự, thấu hiểu từng
người trong tổ chức- Nhà xuất bản tài chính
11. ðặng Vũ Chư và Ngô Văn Quế (1995), Phát huy nguồn nhân lực -
yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Nhà xuất bản Giáo dục.
12. Các báo cáo về tình hình lao ñộng, tài sản, kếtquả hoạt ñộng sản xuất kinh
doanh của công ty Quy chế Từ Sơn.
Hệ thống website
1. http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn.
2. http://www.mpi.gov.vn– Bộ Kế hoạch và ñầu tư: Tầm nhìn 2020 –
chiến lược phát triển kinh tế xã hội.
3. http://www.epv.org.vn. Trần Bạch ðằng – Hướng phát triển nguồn
lực cho CNH, HðH ở nước ta hiện nay.