Thạc Sĩ Phát triển nguồn nhân lực cho sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh phú yên

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH PHÚ YÊN

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
LỜI CAM ĐOAN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT . viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ . ix
DANH MỤC CÁC HÌNH x
TÓM TẮT LUẬN VĂN xi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu . 3
3. Đối tượng và phạm vinghiên cứu . 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Các nghiên cứu liên quan . 4
6. Đóng góp của đề tài 5
7. Kết cấu của luận văn 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực . 7
1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Phân loại 8
1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực 8
1.2.1. Nguồn nhân lực –mục tiêu và động lực chính của sự phát triển . 8
1.2.2. Nguồn nhân lực –trung tâm của sự phát triển 9
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 11
1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực . 11
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực . 12
1.3.2.1. Môi trường bên ngoài 14
1.3.2.2. Môi trường bên trong 16
1.4. Nội dungphát triển nguồn nhân lực 18
1.4.1. Công tác quản trị nguồn nhân lực . 18
1.4.2. Hoạch định nguồn nhân lực 20
iv
1.4.3. Phân tích công việc 21
1.4.4. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 23
1.4.5. Đào tạo nguồn nhân lực . 25
1.4.6. Đánh giá thành tích công tác 27
1.4.7. Lương bổng và đãi ngộ 29
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới . 31
1.5.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ . 31
1.5.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 33
1.5.3. Kinh nghiệm của Hàn Quốc . 34
1.5.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc 35
1.5.5 Kinh nghiệm của Singapore 36
1.6. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam 37
1.7. Tóm tắt chương 1 . 39
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH PHÚ YÊN . 40
2.1. Tổng quan về điều kiện kinh tế xã hội Phú Yên 40
2.1.1. Điều kiện tự nhiên 40
2.1.1.1. Vị trí địa lý 40
2.1.1.2. Khí hậu 40
2.1.1.3. Đặc điểm địa hình . 40
2.1.1.4. Dân số . 40
2.1.2. Kinh tế -xã hội 41
2.1.2.1. Tăng trưởng kinh tế . 41
2.1.2.2. Sự chuyển dịch cơ cấu lao động và kinh tế 42
2.1.2.3. Tổng vốn đầu tư phát triển . 43
2.1.2.4. Thu ngân sách . 43
2.2. Tình hình sản xuất và phát triển của ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản Phú Yên
năm 2011 44
2.3. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên . 46
2.3.1. Lịch sử hình thành . 46
2.3.2. Vị trí, chức năng 47
2.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn . 47
v
2.3.2.1. Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh . 47
2.3.2.2. Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh . 48
2.3.2.3. Về nông nghiệp (trồng trọt, chăn nuôi) 48
2.3.2.4. Về lâm nghiệp . 49
2.3.2.5. Về diêm nghiệp . 50
-Tổ chức thực hiện kế hoạch dự trữ muối của tỉnh sau khi được phê duyệt.
2.3.2.6. Về thuỷ sản . 50
2.3.2.7. Về thuỷ lợi 51
2.3.2.8. Về phát triển nông thôn . 51
2.3.2.9. Về chế biến và thương mại nông sản, lâm sản, thủy sản và muối . 52
2.3.3. Cơ cấu tổ chức . 54
2.3.3.1. Lãnh đạo Sở 54
2.3.3.2. Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ 55
2.3.3.3. Các Chi cục trực thuộc Sở . 56
2.3.3.4. Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc 57
2.3.4. Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược 61
2.3.4.1. Tầm nhìn . 61
2.3.4.2. Sứ mệnh 61
2.3.4.3. Mục tiêu chiến lược . 61
2.4. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Phú Yên . 62
2.4.1. Công tác hoạch định và xác định các tiêu chí phát triển . 62
2.4.1.1. Về số lượng . 62
2.4.1.2. Về chất lượng 63
2.4.1.3. Về cơ cấu 64
2.4.2. Các chính sách trong phát triển nguồn nhân lực . 64
2.4.2.1. Chính sách tuyển dụng 64
2.4.2.2. Chính sách bố trí và sử dụng 66
2.4.2.3. Chính sách đào tạo 68
2.4.2.4. Chính sách lương bổng và đãi ngộ . 70
2.5. Kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Phú Yên . 71
vi
2.5.1. Về số lượng cán bộ 71
2.5.2.Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn 73
2.5.3. Về cơ cấu nguồn lực 77
2.5.3.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi . 77
2.5.3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính . 78
2.5.3.3. Cơ cấu theo chức năng 78
2.5.4. Đánh giá chung 79
2.5.4.1. Mặt đạt được . 79
2.5.4.2. Mặt hạn chế . 79
2.5.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế . 80
2.6. Tóm tắt chương 2 . 81
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH PHÚ YÊN 83
3.1. Những căn cứ để đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên . 83
3.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế -xã hội của tỉnh Phú Yên đến
năm 2020 . 83
3.1.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ . 83
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển . 83
3.1.1.3. Định hướng phát triển ngành Nông, lâm, ngư nghiệp, thủy sản 85
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành nông, lâm, ngư
nghiệp, thủy sản Phú Yên 85
3.1.3. Những vấn đề cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực ngành nông, lâm, ngư
nghiệp, thủy sản Phú Yên 86
3.1.3.1. Những thuận lợi . 86
3.1.3.2. Những khó khăn 88
3.2. Cácgiải pháp phát triển và quản trịnguồn nhân lực . 89
3.2.1. Mục tiêu và nguyên tắc của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 89
3.2.1.1. Mục tiêu 89
3.2.1.2. Nguyên tắc 90
3.2.2. Vai trò và trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác quản trị
và phát triển nguồn nhân lực 90
vii
3.2.2.1. Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân 90
3.2.2.2. Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong công tác phát
triển và quản trịnguồn nhân lực . 92
3.2.2.3. Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị trong công tác phát
triển nguồn nhân lực 92
3.2.2.4. Vai trò và trách nhiệm của từng cán bộ, nhân viên . 92
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo 93
3.2.3.1. Đào tạo cho công chức dự bị . 93
3.2.3.2. Đào tạo cấp bằng . 93
3.2.3.3. Đào tạo không cấp bằng 94
3.2.3.4. Quy trình đào tạo . 96
3.2.4. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực . 103
3.2.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực . 103
3.2.4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài 111
3.2.4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ . 112
3.2.4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc . 114
3.2.4.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ . 118
3.3. Kiến nghị và đề xuất . 122
3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương 122
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 123
3.3.3. Đối với các cơ sở đào tạo . 124
3.4. Tóm tắt chương 3 . 124
3.5. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 125
KẾT LUẬN . 126
TÀI LIỆU THAM KHẢO 128
PHỤ LỤC 130

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tiếng Việt:
Mục tiêu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực cho Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Phú Yên.
Luận văn đã tập trung nghiên cứu các tài liệu về phát triển nguồn nhân lựctừ đó
rút ra khái niệmnguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lựctrong tổ chức, các nhân tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, nội dung các chính sách quản trị và phát
triển nguồn nhân lực, Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước Hoa
Kì, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc và Singapore, luận văn đã rút ra những bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam.
Luận văn đã đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Sởđồng thời xem xét và
phân tích các chính sách phát triển nguồn nhân lực Sở qua việc thu thập, phân tích số
liệu,điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên trong Sở. Sở đã tập
trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có năng lực, phẩm chất tốt. Tuy
nhiên, cán bộ có trình độ cao vẫn còn thiếu, một bộ phận yếu kém cả về phẩm chất và
năng lực, trình độ chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học chưa đáp ứng yêu
cầu thực tiễn. Nguyên nhân chủ yếu là do những hạn chế trong chính sách phát triển
nguồn nhân lực của Sở như: Chính sách tuyển dụng chưa thu hút được nhân tài, chưa
đúng quy trình; Chính sách bố trí, sử dụng còn mang tính chủ quan, áp đặt; Chính sách
đào tạo còn bộc lộ nhiều yếu kém; Chính sách lương bổng, đãi ngộ chưa khuyến khích
được tinh thần làm việc của cán bộ, công nhân viên.
Căn cứ vào phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế -xã hội, phương hướng
và những thuận lợi, khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực ngành nông, lâm, thủy
sản của tỉnh Phú Yên đến năm 2020, trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực và hiệu quả
các chính sách phát triển nguồn nhân lực Sở đã thực hiện, luận văn trình bày các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Sở trong thời gian tới như: Hoàn thiện chính
sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá, đề bạt cán bộ và chính sách đào
tạo. Đề tài cũng đưa ra các kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước, các
trường, trung tâm, cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Phú Yên nói riêng và cả nước nói
chung.
xii
Tiếng Anh:
The purpose of this research is to develop the human resource of Phu Yen’s
Department of Agriculture and Rural Development.
This research concentrated on researchon many documents about human
resource development to understand the definition, the roles of human resource in the
organizations, the elements that influent human resource development and the policies
that is to develop human resource Depend on the experiences in human resource
development of United States, Japan, Korea, China and Singapore, I learned many
things to develop Vietnam’s human resource.
This research estimated actual situation of the Department’s human resource
and examined, analyzed the policies that is to develop human resource by collecting,
analyzing, inquiring, interviewing the managers and officers. The Department
concentrated on improving the officers’ ability and knowledge. However, the number
of officers that has high knowledge is little, some officers is lack of ability,
knowledge, political level, state managerment, foreign language and computer
knowledge and they do not meet actual need. The common reasons are the
imperfection of human resource development policies, such as: The select policy does
not attract the talents and follow the sound process; assignment and using policy is
subjective and obligatory; the trainingpolicy has many defect; the salary and treat
policy does not encourage the officers’ working attitude.
Depend on the line and duties of economic-society development, the line and
the advantages, disadvantages of agriculture, forest, aquaculture human resource
development of Phu Yen untill 2020, the actual situation of human resource and the
effect of human resource development policies that the Departmentdid; this research
showed the solutions to develop the Department’s human resource in the future such
as: Perfecting policies about ellect, assignment, using, assesment, promotion and
training. This research also showed some petitions to the state managerment
organizations, colleges, centers, training organizations in Phu Yen and all over our
coutry.
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nông, lâm, ngư nghiệp và thủy sản là những ngành sản xuất vật chất cơ bản của
xã hội cung cấp nhiều loại sản phẩm thiết yếu cho đời sống xã hội, là thị trường rộng
lớn của nền kinh tế, cung cấp nguồn nhân lực và tạonên tích luỹ ban đầu cho sự
nghiệp phát triển của đất nước. Lý luận và thực tiễnđã chứng minh rằng, nông nghiệp
đóng vai trò to lớn trong sự phát triển kinh tế. Hầu hết các nước phải dựa vào sản xuất
nông nghiệp để tạo sản lượng lương thực, thực phẩm cầnthiết đủ để nuôi sống dân tộc
mình và tạo nền tảng cho các ngành, các hoạt động kinh tế khác phát triển.
Việt Nam là một nước nông nghiệp với điểm xuất phát thấp, trên 70% dân số
sống ở nông thôn và 56% lao động xã hội làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp,sáng
tạo ra 68% tổng giá trị kinh tế nông thôn, năng suất khai thác ruộng đất và năng suất
lao động còn thấp Nhân lực ngành nông nghiệp phát triển nông thôn phần lớn chưa
qua đào tạo và không có chứng chỉ chuyên môn. Trong số 21,2 triệu lao động nông
nghiệp trong độ tuổi lao động trên cả nước, có 20,7 triệu người (chiếm 97,65%) chưa
qua đào tạo và không có chứng chỉ chuyên môn; người có bằng sơ cấp, công nhân kỹ
thuật chiếm 1,26%; bằng trung cấp chiếm 0,87%. Tỷ lệ lao động có bằng cao đẳng, đại
học chỉ chiếm 0,22%. Trong tổng số 60,7 triệu nông dân, chỉ có 4.847 cán bộ khuyến
nông chuyên trách hưởng lương từ ngân sách nhà nước; 10.543 cán bộ khuyến nông
không chuyên trách và 15.744 cộng tác viên thôn bản.
(1)
Để phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập thì phát triển nguồn nhân lực là
điều cần thiết bởi lẽ một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, phụ thuộc
bởi rất nhiều yếu tố trong đó có ba yếu tố cơ bản là phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại,
áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm thay đổi về số lượng, chất lượng
và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế.
Phú Yên là tỉnh Duyên hải Nam Trung bộ một tỉnh thuần nông, phần lớn diện
tích đất đai thuộc khu vực nông thôn, có lực lượng lao động dồi dào người dân cần cù
(1)
Hội thảo về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho lĩnh vực Nông nghiệp phát
triểnnông thôn tại Hà Nội ngày 10/4/2010 –Bộ Giáo dục và Đào tạo
2
chịu khó. Phú Yên có nhiều tiềm năng, lợi thế phát triển nông, lâm, ngư nghiệp và
thủy sản. Tỉnh Phú Yên năm 2010 có trên 30.000 người có trình độ đại học, cao đẳng
trở lên, chiếm hơn 3,4% so với dân số toàn tỉnh, tập trung đông ở các ngành giáo dục,
y tế, quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế trong đó, 461 người có trình độ thạc sĩ, 8
người có trình độ tiến sĩ.
(2)
Định hướng phát triển kinh tế -xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020: Xây dựng
nền nông nghiệp phát triển bền vững, chất lượng cao, sản phẩm sạch, phù hợp với hệ
sinh thái. Đẩy mạnh trồng rừng, tăng cường vốn rừng, hạn chế khai thác gỗ rừng tự
nhiên và khai thác có hiệu quả rừng trồng. Xây dựng nông thôn mới, hiện đại, giảm áp
lực về dân số cho các đô thị, phát triển kinh tế đồng bộ giữa các vùng trong tỉnh. Phát
triển thuỷ sản bền vững, toàn diện trên các mặt nuôi trồng, khai thác, chế biến và dịch
vụ hậu cần nghề cá.
Đầu tư để có nguồn nhân lực thỏa mãn về số lượng và có chất lượng cao luôn
luôn là mục tiêu phấn đấu quan trọng trong chiến lược phát triển con người của tỉnh.
Bởi con người là nguồn lực cơ bản, quyết định đối với toàn bộ chiến lược phát triển
đất nước nói chung và chiến lược phát triển kinh tế nói riêng. Phát triển nguồn nhân
lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là vấn đề lớn có ý nghĩa hết
sức quan trọng, cần được quan tâm nghiên cứu một cách thấu đáo để Việt Nam chủ
động hội nhập kinh tế quốc tế, tham gia tích cực vào hợp tác, phân công lao động quốc
tế, gia nhập có hiệu quả các tổ chức kinh tế của khu vực và thế giới.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Uỷ Ban nhân
dân cấp tỉnh)tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý
nhà nước ở địa phương về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi
và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản và
muối trong quá trình sản xuất đến khi đưa ra thị trường; về các dịch vụ công thuộc
ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn
theo sự uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật.
Cán bộ có trình độ cao (đại học, sau đại học) của tỉnh nói chung và Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn nói riêng vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng
được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình
(2)
Quy hoạch phát triển nhân lực Phú Yên trong giai đoạn 2011-2020
3
độ cao, lao động lành nghề phục vụ nhu cầu của sản xuất nông nghiệp, dịch vụ nông
nghiệp, phát triển nông thôn .còn thiếu nhiều. Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về
phẩm chất và năng lực, tính tiên phong, gương mẫu, tâm huyết vì dân, vì sự nghiệp
phát triển nông nghiệp còn thấp. Tinh thần đấu tranh phê bình và tự phê bình của một
số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ còn nể nang, thiếu mạnh dạn. Trình độ ngoại ngữ, nhất là
khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; kỹ năng
sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Xu thế học sinh, sinh viên theo học các chuyên ngành về nông nghiệp có chiều
hướng giảm, chất lượng đầu vào thấp hơn các ngành khác và sinh viên sau khi ra
trường thường ở lại các đô thị lớn, làm việc cho các Doanh nghiệp có mức thu nhập
cao hơn so với khi làm việc trong các cơ quan hành chính. Do vậy, cán bộ kế cận có
chuyên môn cao trong thời gian tới sẽ thiếu nhiều.
Mặc dù Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên đã đề ra các
chính sách và đã có nhiều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, song đó mới
chỉ là những hoạch định và giải pháp mục tiêu ngắn hạn về việc quản lý nguồn nhân
lực. Trong bối cảnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Sở theo yêu
cầu nhiệm vụ mới khi sáp nhập Sở Thủy sản vào Sở nông nghiệp và Phát triển nông
thôn và định hướng chung của Nhà nước về phát triển ngành, việc xây dựng kế hoạch
phát triển và quản lý nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nên tính đồng bộ và khả năng
thích ứng của nguồn nhân lực với những thay đổi trước mắt và lâu dài.
Vì vậy đòi hỏi phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
mục tiêu trung hạn và dài hạn của chiến lược phát triển nông, lâm, ngư nghiệp và thủy
sản của tỉnh nên tác giả chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực choSở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên"làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và các chính sáchphát triển nguồn nhân
lực củaSở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên từ đó đề xuất giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho Sở.
Mục tiêu cụ thể:
4
-Hệ thống hóacơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
-Phân tíchthực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân
lực ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên.
-Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Phú Yên.
-Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Phú Yên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôntỉnh Phú Yên.
Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài được thựchiện tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôntỉnh Phú Yên
và các đơn vị trực thuộc Sở.
Đề tài nghiên cứu trong giới hạn những vấn đề: Cơ sở lý luận,thực trạngnguồn
nhân lực và các chính sáchphát triển nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát
triển nguồn nhân lựctỉnh Phú Yên từ đóđề xuất các giải pháp hoàn thiện các chính
sách phát triển nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kêmô tả,
đánh giá, phân tích, tổng hợp, tham khảo ý kiến các chuyên gia và người có kinh
nghiệm.
Thông tin và số liệu thu thập có từ nguồn số liệu thứ cấp dựa trên hệ thống lưu
trữ hồ sơ của Sở, các tài liệu, sách báo
5. Các nghiên cứu liên quan
Đề tài: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hòacủa tác
giả Lê Xuân An, Đại học Nha Trang, 2007. Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát
thực trạng hoạt động của 30 doanh nghiệp du lịch, dịch vụ và khách sạn, tác giả đã
phân tích và đánh giá toàn diện tình hình quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp du
lịch trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa và đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa: hoàn thiện chức năng thu hút, bố
trí nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
1. Lê Xuân An, (2007), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang.
2. Phạm Thế Anh, (2009), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết
nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần Đông Á, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại
học Nha Trang.
3. Nguyễn Hoài Bảo, (2009),Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ, Trường
Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.
4. Bùi Căn Cảnh, (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng
điện 2 -Thu hút và duy trì nguồn nhân lực -Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh.
5. Đinh Văn Cần, (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Bách
Khoa -Đại học Quốc Gia thành phố Hồ Chí Minh -Thực trạng và giải pháp, Luận
văn thạc sĩ, Trường Đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh.
6. Trần kim Dung, (1997), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản giáo dục.
7. Dương Thất Đúng, (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty truyền tải điện 4, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế thành phố
Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Hữu Lam, (1998), Quản trị chiến lược, Trường Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh.
9. Lê Thị Ngọc Lý, (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
10. Phạm Đức Thành, (1995), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản giáo
dục Hà Nội.
11. Nguyễn Hữu Thân, (2007), Quản trị nhân sự , Nhà xuất bản Lao động –Xã
hội.
12. George T. Mikovich, John W. Boudreau, (2002), Quản trị nguồn nhân lực,
người dịch: TS. Vũ Trọng Hùng, Nhà xuất bản thống kê.
13. Cục thống kế tỉnh Phú Yên,(2011), Niên giám thống kê 2010.
129
14. Cục thống kế tỉnh Phú Yên,(2012), Niên giám thống kê 2011.
15. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên, (2008), Nghị quyết 99/2008/NQ-HĐND
về chính sách thu hút, sử dụng trí thức.
16. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên, (2012), Nghị quyết 51/2012/NQ-HĐND
về chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng trí thức.
17. Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre, (2009), Dự thảo kế
hoạch phát triển và quản lý nguồn nhân lực.
18. Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên, (2010), Chuyên đề
thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp và phát triển
nông thôn đến năm 2020.
19. Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, (2010),Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ
XV Đảng bộ tỉnh Phú Yên 24 Tháng Chín 2010.
20. Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, (2010), Quy hoạch tổng thể phát triển kinh
tế -xã hội Phú Yên đến năm 2020.
21. Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, (2011), Quy hoạch phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011-2020.
22. Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, (2012), Quyết định 1547/QĐ-UBND Phê
duyệt quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011-2020.
Tiếng Anh :
1. Doo Hun Lim and Michael Lane Morris, (2006), Trainee Characteristics and
Trainning Transfer, Korea.
2. ILOWorkshop on Employers Organization, (1997), Human Resource
Development for Continued Economic Growth The Singapore Experience, Italia.
3. Marian Crites Alexander-Frutschi, (1963), Human Resources and Economic
Growth, Stanford research institute, Menlo Park, California.
4. Peter T. Knight and Sulaiman S. Wasty, (1991), Comparative Resource
Allocations to Human Resource Development in Asia, Europe and Latin America,
Economic Development Institute.