Tiến Sĩ Phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG – BIỂU ĐỒ - HÌNH VẼ . vi
LỜI CAM ĐOAN . viii
LỜI NÓI ĐẦU . 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO
TRONG DOANH NGHIỆP . 20
1.1 Khái quát chung về lã nh đ ạo trong doanh nghiệp . 20
1.1.1 Khái niệm lãnh đạo . 20
1.1.2 Khái niệm lãnh đạo trong doanh nghiệp . 21
1.1.3 Khái niệm và vai trò nhà lãnh đạo doanh nghiệp . 22
1.1.4 Lãnh đạo và quản lý . 28
1.2 Khái quát chung về kỹ năng lã nh đ ạo trong doanh nghiệp 30
1.2.1 Khái niệm kỹ năng lãnh đạo . 30
1.2.2 Phân loại kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp 31
1.3 Khái quát chung về phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp 37
1.3.1 Khái niệm phát triển kỹ năng lãnh đạo . 37
1.3.2 Các kỹ năng lãnh đạo cần phát triển trong doanh nghiệp . 37
1.3.3 Các phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp
. 53
1.4 Các yếu tố tác động tới phát triển kỹ năng lã nh đ ạo trong doanh nghiệp. 55
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 57 ii


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM
. 58
2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam 59
2.1.1 Khái niệm doanh nghiệp ngoài quốc doanh 59
2.1.2 Đặc điểm pháp lý của doanh nghiệp ngoài quốc doanh . 59
2.1.3 Các loại hình doanh nghiệp ngoài quốc doanh 60
2.2 Phân tích các nội dung phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam . 62
2.2.1 Thực trạng nhận thức tầm quan trọng việc phát triển kỹ năng lãnh
đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 62
2.2.2 Thực trạng tần suất sử dụng các kỹ năng lãnh đạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam . 68
2.2.3 Đánh giá thực trạng các kỹ năng lãnh đạo cần phát triển trong
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam . 73
2.2.4 Đánh giá các phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam . 80
2.3 Phân tích các yếu tố tác động tới phát triển kỹ năng lã nh đ ạo trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 85
2.4 Phân tích hoạt động phát triển kỹ năng lã nh đ ạo của một số doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam tiêu biểu . 98
2.4.1 Công ty cổ phần FPT 99
2.4.2 Công ty cổ phần cafe Trung Nguyên . 101
2.4.3 Công ty cổ phần Kinh Đô . 102 iii


2.5 Đánh giá chung tình hình phát triển kỹ năng lã nh đ ạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam . 103
2.5.1 Một số thành tựu đã đạt được trong việc phát triển kỹ năng lãnh
đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 103
2.5.2 Một số hạn chế trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam . 105
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong việc phát triển kỹ năng
lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam . 106
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 107
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO
TRONG CÁC DOANH NHGIỆP NGOÀI QUỐC DOANH CỦA VIỆT
NAM . 109
3.1 Định hướng phát triển kỹ năng lã nh đ ạo trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh Việt Nam giai đoạn 2015-2020 109
3.2 Các giải pháp phát triển kỹ năng lã nh đ ạo trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh Việt Nam . 110
3.2.1 Nhận thức rõ năng lực lãnh đạo của bản thân và xây dựng, thực
hiện kế hoạch phát triển cá nhân một cách kiên định. 111
3.2.2 Rèn luyện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả và lựa chọn thứ tự ưu
tiên . 113
3.2.3 Tích cực xây dựng và phát triển mối quan hệ . 116
3.2.4 Hoàn thiện nhóm kỹ năng gây ảnh hưởng 120
3.2.5 Chú trọng phát triển kỹ năng thích ứng và quản lý sự thay đổi
. 122
3.2.6 Tích cực trao quyền và phát triển người khác thành lãnh đạo 123
3.2.7 Đa dạng hóa các hình thức phát triển kỹ năng lãnh đạo . 125 iv


3.3 Một số kiến nghị 128
3.3.1 Đối với Chính phủ Việt Nam 129
3.3.2 Đối với các Hiệp hội doanh nghiệp 131
3.3.3 Đối với các trường đại học, cao đẳng 133
3.3.4 Đối với các cơ sở đào tạo các chương trình phát triển kỹ năng lãnh
đạo cho doanh nghiệp 133
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 135
KẾT LUẬN 136
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ . 138
TÀI LIỆU THAM KHẢO 139













v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


CEO Chief Executive Officer
DNNQD Doanh nghiệp ngoài quốc doanh
EFA Exploratory Factor Analysis
KMO Kaiser – Meyer-Olkin
MOA Motivation – Opportunity – Ability
SPSS Statistical Product and Service Solutions
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh























vi


DANH MỤC BẢNG – BIỂU ĐỒ - HÌNH VẼ

Danh mục Bảng

Bảng 1 Tổng hợp thông tin khảo sát nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc
doanh của Việt Nam 13
Bảng 2 Tổng hợp thông tin khảo sát doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt
Nam . 13
Bảng 1.1: So sánh lãnh đạo và quản lý . 29
Bảng 1.2 So sánh ảnh hưởng của nhà quản lý và nhà lãnh đạo 44
Bảng 2.1 Số lượng doanh nghiệp đang hoạt động SXKD phân loại theo loại
hình doanh nghiệp . 62
Bảng 2.4 Điểm bình quân đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển 3 nhóm
kỹ năng lãnh đạo . 65
Bảng 2.5 Điểm bình quân tần suất sử dụng 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo . 70
Bảng 2.6 Điểm bình quân đánh giá 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo . 75
Bảng 2.7 Kết quả định lượng mối quan hệ giữa kỹ năng lãnh đạo và các yếu tố
ảnh hưởng 90

Danh mục Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Nhận thức tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng . 63
Biểu đồ 2.2: Đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng nền tảng
. 66
Biểu đồ 2.3: Đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng ảnh
hưởng . 67
Biểu đồ 2.4: Đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển 68
các kỹ năng định hướng lãnh đạo 68 vii


Biểu đồ 2.6: Đánh giá tần suất sử dụng các kỹ năng nền tảng . 71
Biểu đồ 2.7: Đánh giá tần suất sử dụng các kỹ năng ảnh hưởng 71
Biểu đồ 2.8: Đánh giá tần suất sử dụng các kỹ năng định hướng lãnh đạo 72
Biểu đồ 2.9: Thực trạng kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh của Việt Nam 73
Biểu đồ 2.10: Đánh giá thực trạng nhóm kỹ năng nền tảng của nhà lãnh đạo các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 75
Biểu đồ 2.11 : Đánh giá thực trạng nhóm kỹ năng ảnh hưởng của nhà lãnh đạo
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 77
Biểu đồ 2.12: Đánh giá thực trạng nhóm kỹ năng định hướng lãnh đạo của nhà
lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam . 79
Biểu đồ 2.13 Đánh giá tính hiệu quả của các loại hình đào tạo 81
Biểu đồ 2.14 Đánh giá tính hiệu quả của các phương pháp đào tạo . 83
Biểu đồ 3.1: Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo
của các Hiệp hội, CLB 132

Danh mục Hình vẽ

Hình 1.1 Mô hình kỹ năng lãnh đạo của Katz 32
Hình 1.2 Mô hình kỹ năng lãnh đạo của Mumford và đồng nghiệp . 34
Hình 1.3 Mô hình phát triển kỹ năng lãnh đạo của Warren Blank . 36
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động tới phát triển kỹ năng lãnh
đạo doanh nghiệp 58


viii


LỜI CAM ĐOAN


Tác giả xin cam đoan rằng:

- Nội dung của bản luận án này chưa từng được nộp cho bất kỳ một chương
trình cấp bằng tiến sỹ nào cũng như cho bất kỳ một chương trình cấp bằng nào
khác.
- Các thông tin, số liệu sử dụng trong luận án này hoàn toàn trung thực, chính
xác và có căn cứ.
- Bản luận án này là nỗ lực của cá nhân tôi, các kết quả phân tích, kết luận trong
luận án (ngoài các phần được trích dẫn) là kết quả làm việc của riêng cá nhân
tôi.


Nghiên cứu sinh


Nguyễn Thị Thu Trang




1


LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI được xem là thế kỷ của sự phát triển toàn diện về các ngành
khoa học và đặc biệt là khoa học quản lý và lãnh đạo. Lãnh đạo nói chung và
kỹ năng lãnh đạo nói riêng từ lâu đã trở thành những đề tài nóng hổi, thu hút sự
quan tâm không chỉ của các học giả, các nhà nghiên cứu, mà còn thu hút được
sự quan tâm của nhà lãnh đạo các doanh nghiệp. Ngay từ những nghiên cứu
của Argyris (1995), Mahoney và các cộng sự (1960) là những học thuyết đầu
tiên có tính khoa học về hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp cho đến những
học thuyết lãnh đạo của các học giả đương đại như Drucker, Blanchards, Kotler
hay Goleman đều chỉ ra rằng hoạt động lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả
hoạt động hay sự thành bại của các tổ chức, doanh nghiệp. Những nghiên cứu
ban đầu về hoạt động lãnh đạo đã chứng minh hoạt động lãnh đạo lệ thuộc vào
đặc điểm, tính cách của người lãnh đạo (Argyris, 1955, Mahoney và các cộng
sự, 1960). Hay nói cách khác, hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp được
hiểu là sự tác động ảnh hưởng của người lãnh đạo tới nhân viên để người cấp
dưới thực hiện những yêu cầu đặt ra, thì hoạt động lãnh đạo như thế nào, cách
thức tác động như thế nào là do tính cách, đặc điểm của người lãnh đạo. Tương
tự, theo học giả Bennis (1998), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng mang tính
xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới trong việc thực thi
mục tiêu, sứ mệnh. Chính vì vậy, có thể nói rằng các tổ chức, doanh nghiệp sẽ
không thể thành công nếu không có nhà lãnh đạo thực thụ. Để tạo ra một đội
ngũ lãnh đạo mạnh trong doanh nghiệp, việc chú trọng phát triển các kỹ năng
lãnh đạo là việc làm tất yếu và hướng tới phát triển bền vững. Phát triển kỹ
năng lãnh đạo là nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp nhưng phát triển kỹ
năng gì, phát triển thông qua phương pháp nào, phát triển cho đối tượng lãnh 2


đạo nào trong doanh nghiệp thực sự vẫn chưa có nhiều những nghiên cứu lý
luận và thực tiễn về nội dung này.
Trong quá trình hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế xã hội của Việt
Nam, khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh (private sector) đóng vai trò
quan trọng vì đây là khu vực chiếm số lượng lớn và năng động, tận dụng được
những nguồn lực trong nước. Có thể nói, khu vực doanh nghiệp ngoài quốc
doanh luôn được coi là bộ phận quyết định đến năng lực cạnh tranh của nền
kinh tế. Tuy nhiên, trong những năm vừa qua, khu vực ngoài quốc doanh đang
bộc lộ những hạn chế, trong đó có năng lực lãnh đạo doanh nghiệp. Trong
những năm đầu đổi mới, việc quản lý các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có
thể dựa trên năng lực kỹ thuật của nhà lãnh đạo thì hiện nay, để hội nhập thành
công đòi hỏi các lãnh đạo doanh nghiệp phải có năng lực và kỹ năng lãnh đạo
ngày càng tốt. Khi nước ta càng hội nhập sâu vào kinh tế thế giới, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải có chiến lược kinh doanh dài hạn, hướng tới khai thác lợi
thế cốt lõi của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh dài hạn này phụ thuộc vào
kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt là tầm nhìn của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Và
việc nghiên cứu về phát triển kỹ năng lãnh đạo tại các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh của Việt Nam là vô cùng cần thiết bởi:
Thứ nhất, luận án chỉ nghiên cứu tới khối doanh nghiệp này vì trong bối
cảnh khủng hoảng, trong thời kỳ hội nhập sâu rộng, bản lĩnh doanh nhân cũng
như chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp trong đối tượng này được bộc lộ rõ nhất.
Còn đối với doanh nghiệp nhà nước, đôi khi quá trình ra quyết định của họ bị
chi phối bởi nhiều yếu tố. Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai
trò của người lãnh đạo doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ
hết. Bởi vậy, không ngừng phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh là một đòi hỏi cần thiết, một tất yếu khách quan đối với các
nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp ngoài quốc doanh nói
riêng. 3


Thứ hai, phát triển kỹ năng lãnh đạo trong bối cảnh hiện nay sẽ càng phải
được coi trọng bởi doanh nghiệp chỉ có được đội ngũ nhân sự chất lượng khi
lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng kỹ năng lãnh đạo. Và kỹ năng lãnh đạo ở đây
không đơn giản chỉ là được cấp dưới quý mến mà là việc thực hiện đồng bộ các
nhóm kỹ năng cần thiết, từ nhóm kỹ năng nền tảng đến ảnh hưởng và định
hướng lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Thứ ba, người lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò then chốt trong việc xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, việc chú trọng phát triển các
kỹ năng lãnh đạo của mình sẽ giúp các nhà lãnh đạo tạo dựng nền tảng, hình
thành và nuôi dưỡng một môi trường văn hóa mạnh.
Thứ tư, với những quy định mới của Luật doanh nghiệp năm 2015, sự
xuất hiện của rất rất nhiều các doanh nghiệp có quy mô khác nhau trên mọi lĩnh
vực của nền kinh tế tham gia vào thị trường làm cho số lượng đối thủ cạnh tranh
ngày càng tăng lên. Bên cạnh sự gia tăng về mặt số lượng, còn có cả sự tăng
lên về mặt chất lượng của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, càng ngày họ càng
nhận thức được sự cần thiết phải nâng cao kiến thức nói chung, hoàn thiện kỹ
năng lãnh đạo nói riêng. Vì vậy, bất cứ một nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài
quốc doanh Việt Nam nào cũng phải không ngừng tự trau dồi và phát triển kỹ
năng lãnh đạo của chính mình để có thể chèo lái con thuyền doanh nghiệp và
đảm bảo cho sự phát triển bền vững trên thị trường. Trong thời kỳ hội nhập
này, sự tụt hậu về kiến thức là rào cản lớn cho bất kỳ cá nhân nào, đặc biệt là
những nhà lãnh đạo. E ngại đổi mới sẽ khiến họ trở nên bảo thủ, dẫn đến phản
ứng gay gắt khi nhận sự phản biện từ những luồng tư tưởng mới và tiến bộ hơn.
Để cạnh tranh được với đối thủ, phát triển kỹ năng là hướng đi an toàn và vững
chắc nhất đối với các nhà lãnh đạo. Kinh nghiệm đi cùng kiến thức mới, kỹ
năng mới được bổ sung sẽ là chìa khóa giúp các nhà lãnh đạo thực hiện tốt chức
năng của mình.
Bởi vậy phát triển kỹ năng lãnh đạo cho lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng. Chính vì lẽ đó, tiến hành đi 4


sâu nghiên cứu kỹ năng lãnh đạo nhằm làm sáng tỏ bản chất của kỹ năng lãnh
đạo cũng như tìm tòi cách thức để phát triển kỹ năng lãnh đạo là một việc làm
cấp thiết. Đó là lý do để nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Phát triển kỹ năng
lã nh đ ạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam” làm chủ
đề nghiên cứu cho luận án tiến sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo là một chủ đề khá quen thuộc
đối với các học giả ở các nước phát triển. Đã có nhiều ấn phẩm, nhiều công
trình, đề tài đi sâu vào nghiên cứu các nội dung cụ thể của lãnh đạo, kỹ năng
lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo.
Trước tiên là những nghiên cứu khám phá về yếu tố lãnh đạo trong doanh
nghiệp. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về lãnh đạo tập trung vào việc
xác định các đặc điểm tính cách mà các nhà lãnh đạo đặc trưng thành công là
của Argyris (1995);Mahoney và cộng sự (1960). Lý thuyết đặc điểm cho rằng
các nhà lãnh đạo thành công là “thiên bẩm” và rằng họ có những phẩm chất
bẩm sinh hình thành nên những phong cách khác biệt mà có thể phân biệt chúng
với các nhà lãnh đạo không thành công (Stodgill,1948). Tuy nhiên, khó khăn
trong việc phân loại và xác thực những đặc điểm này dẫn đến sự chỉ trích rộng
rãi của phương pháp đặc điểm, báo hiệu sự xuất hiện của phương pháp tiếp cận
“phong cách” và “hành vi” để lãnh đạo (Stodgill, 1948). Các nghiên cứu ban
đầu tập trung vào việc xác định “một nhà lãnh đạo tốt nhất”. Những nghiên cứu
tiếp theo của Gary Yukl (2006) trong cuốn “Leadership In Organizations”,
Prentice Hall và Afsaneh Nahavandi (2007), “The Art & Science Of
Leadership”, Prentice Hall đều đề cập đến những nội dung cơ bản của khoa học
lãnh đạo. Ở đó, các nội dung cụ thể như bản chất của lãnh đạo, các học thuyết
về lãnh đạo, các tố chất cần có của một nhà lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, lãnh
đạo hiệu quả, lãnh đạo trong môi trường đa văn hóa đều được trình bày cụ thể 5


và sâu sắc. Với Mark Anderson (2010) - Hiệu trưởng trường Đại học Chiến
lược & Phát triển Kinh doanh Quốc tế Pearson, ông đã đưa ra 10 thách thức lớn
nhất mà các nhà lãnh đạo phải đối mặt hàng ngày và cho thấy làm thế nào để
tối đa hóa hiệu quả công việc của các nhà lãnh đạo và doanh nghiệp của họ
trong mỗi thách thức này trong nghiên cứu của mình mang tên “The Leadership
Book”. Mỗi chương trong cuốn sách luôn đưa ra chính xác những gì vấn đề,
thách thức doanh nghiệp phải đối mặt, một bản tóm tắt các biện pháp lãnh đạo
hiệu quả, công cụ cần thiết để giải quyết. Bên cạnh đó, một học giả của Nhật
Bản là Noriyuki Sasaki (2010) với nghiên cứu “Introduce to Manager” đã tổng
hợp các vấn đề mà một nhân viên muốn trở thành nhà quản lý phải trang bị cho
mình như các kiến thức cơ bản, vai trò, kỹ năng cũng như chuẩn bị về mặt tinh
thần. Cuốn sách này có thể sử dụng cho một người vừa trở thành nhà quản lý
mới có nhân viên dưới quyền, cũng như có thể dùng cho các nhà quản lý cấp
trung giàu kinh nghiệm như một cơ hội tốt để nhìn lại cách quản lý của mình.
Đối với những nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo đã có nhiều học giả đưa
ra các mô hình với các phương thức tiếp cận khác nhau. Theo Katz (1955) thì
một nhà lãnh đạo giỏi cần có ba kỹ năng cơ bản: kỹ năng kỹ thuật (technical
skill), kỹ năng nhân sự (human skill) và kỹ năng tư duy tổng thể (conceptual
skill). Hay Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triển
bước đầu về mô hình ASK, ở đây kỹ năng lãnh đạo là một phần cần phát triển
trong nhóm năng lực chính của nhà lãnh đạo bên cạnh yếu tố thái độ và kiến
thức. Đến thế kỷ 20, Mumford và đồng nghiệp đưa ra một mô hình dựa trên các
kỹ năng cần có của một nhà lãnh đạo như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng
tư duy tích cực, kỹ năng tạo động lực ngoài ra mô hình còn đưa yếu tố ảnh
hưởng tới các kỹ năng này là kinh nghiệm nghề nghiệp và các ảnh hưởng của
môi trường. Một nghiên cứu khác rất chi tiết về kỹ năng lãnh đạo đó là nghiên
cứu của Warren Blank (2007), ông đã đưa ra 108 kỹ năng của một nhà lãnh
đạo. Những kỹ năng này được chia thành ba nhóm kỹ năng, từ những kỹ năng
cơ sở như nhận thức về bản thân đến những kỹ năng định hướng như khả năng 6


thiết lập đường lối hành động và phát triển người khác thành lãnh đạo, hay
nhóm kỹ năng thu hút sự ủng hộ tự nguyện.
Một số nghiên cứu khác làm rõ mức độ ảnh hưởng của kỹ năng lãnh đạo, phong
cách lãnh đạo tới phát triển văn hóa doanh nghiệp (xem Bycio và cộng sự, 1995;
Howell and Avolio, 1993) và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt
động (xem Deal and Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1982; Pascale and
Athos, 1981; Peters and Waterman, 1982; Kotter and Heskett, 1992). Đồng
thời, họ xem xét nhiều khía cạnh của văn hóa tổ chức ảnh hưởng trở lại vai trò
của các nhà lãnh đạo trong việc “tạo lập” và “duy trì” các kiểu khác biệt của
văn hóa (Schein, 1992; Siehl, 1985). Tương tự, nhiều tài liệu nghiên cứu về
lãnh đạo và phong cách lãnh đạo cho thấy rằng khả năng hiểu và làm việc trong
một nền tảng văn hóa nhất định là một điều kiện tiên quyết để lãnh đạo hiệu
quả (Hennessey, 1998). Nghiên cứu của Tiến sỹ Emmanuel Ogbonna, trường
Kinh doanh Cardiff, Đại học Wales, Collum Drivet và Tiến sỹ Lloyd Harris C.,
trường Kinh tế Cardiff (2000) về mối liên quan giữa Kỹ năng lãnh đạo với Hiệu
quả công việc cũng là một trong những công trình nghiên cứu công phu cung
cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng và có ý nghĩa, khẳng định mối quan
hệ hữu cơ giữa các phong cách lãnh đạo, các loại hình văn hóa và hiệu suất,
thông qua việc nghiên cứu thực nghiệm ở các tổ chức, doanh nghiệp trong nước
Anh. Kết quả của nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp
đến văn hóa tổ chức nhưng không ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc,
nhưng những đặc điểm văn hóa cạnh tranh và sáng tạo lại liên quan trực tiếp
tới hiệu quả.
Nghiên cứu về phát triển kỹ năng lãnh đạo có John C. Maxwell, là một
chuyên gia quốc tế về lãnh đạo, một nhà hùng biện, và là tác giả của hơn 40
đầu sách nổi tiếng. Trong cuốn “ Phát triển kỹ năng lãnh đạo” (Developing the
Leader Within You) của mình, John đưa ra quan điểm “chìa khoá để thành công
đó là khả năng lãnh đạo người khác đi tới thành công”, trong đó giới thiệu 5
cấp độ lãnh đạo bao gồm: 7


Chức vị (Mọi người đi theo bạn vì họ buộc phải theo)
Sự chấp thuận (Mọi người theo bạn vì họ muốn vậy)
Định hướng kết quả (Mọi người theo bạn vì những gì bạn đã làm cho tổ chức)
Phát triển con người (Mọi người đi theo bạn vì những gì bạn làm cho họ)
Cá nhân (Mọi người đi theo bạn vì bạn là ai và bạn đại diện cho điều gì)
Nếu nhà lãnh đạo phát triển thành công ở mỗi cấp độ trên với mọi người
thì họ sẽ chấp nhận và thậm chí mong muốn người lãnh đạo tiếp tục tạo ra
những thay đổi cần thiết. Để từ đó nhà lãnh đạo có thể thay đổi vị trí của mình
trong con mắt mọi người. Với ông, thành tố quan trọng nhất trong kỹ năng lãnh
đạo là tính nhất quán, sự sát hạch khắt khe với nhà lãnh đạo là tạo ra sự thay
đổi tích cực; con đường hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo nhanh nhất là giải quyết
vấn đề.
Tiếp nối các nghiên cứu trên, Warren Bennis là bậc thầy về đề tài “lãnh đạo
trong kinh doanh” đã cho ra đời nhiều đầu sách kinh điển. Cuốn “On Becoming
a Leader” của ông được đánh giá cao trong việc phát triển bản thân trở thành
một nhà lãnh đạo giỏi. Bennis hướng dẫn người đọc cách thức bồi dưỡng tố
chất lãnh đạo bên trong mình để giải bài toán hóc búa mang tên “sự khan hiếm
các nhà lãnh đạo hiệu quả” và qua đó, xóa bỏ “căn bệnh xã hội” xuất phát từ
lối tư duy thiển cận và thiếu khả năng tự nhận thức bản thân.
Nói tóm lại, nội dung của những nghiên cứu này đề cập chủ yếu tới những
vấn đề cơ bản của lãnh đạo và nêu bật được các kỹ năng cần thiết của một người
lãnh đạo trong doanh nghiệp qua các cách tiếp cận khác nhau còn về việc phát
triển những kỹ năng đó như thế nào chưa được đề cập sâu và có hệ thống.
2.2 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Nếu như ở nước ngoài, các nghiên cứu về lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo vô
cùng đa dạng với các cách tiếp cận khác nhau thì ở Việt Nam hiện có không
nhiều nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo và đặc biệt là phát triển kỹ năng lãnh đạo
trong doanh nghiệp mà thường nghiên cứu về năng lực lãnh đạo nhiều hơn. Tác 8


giả đã tìm hiểu một số công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài của luận án
như sau:
Nghiên cứu, đánh giá về đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp có các luận án
tiến sỹ như Trần Văn Đẩu (2010), với đề tài “Một số biện pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ Giám đốc doanh nhiệp nhà nước-khảo sát nghiên cứu ở tỉnh Nam
Định” chủ yếu nghiên cứu vai trò người giám đốc trong phạm vi khối doanh
nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh Nam Định, chưa đề cập đến kỹ năng của đội
ngũ lãnh đạo, hay việc phát triển các kỹ năng thiết yếu lãnh đạo một doanh
nghiệp nhà nước. Hay công trình nghiên cứu “Đánh giá năng lực giám đốc điều
hành qua mô hình ASK”, chuyên san Kinh tế, kinh doanh-tạp chí Khoa học Đại
học quốc gia Hà Nội của Lê Quân (4/2011), đã ứng dụng mô hình năng lực
ASK để đánh giá năng lực quản lý điều hành chung của đội ngũ giám đốc điều
hành, nhưng vẫn không đi sâu vào kỹ năng lãnh đạo. Công trình đã đưa ra kết
luận nhất định về thực trạng năng lực giám đốc điều hành Việt Nam.
Nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo là một phần cấu thành năng lực lãnh
đạo (thái độ, kiến thức và kỹ năng) là đề tài được tìm hiểu khá nhiều tại Việt
Nam. Chọn đối tượng nghiên cứu là các CEO của Việt Nam có một số nghiên
cứu như đề tài cấp Bộ của Trần Thị Vân Hoa (2011), ”Nâng cao năng lực lãnh
đạo của các giám đốc điều hành doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế”, đã có đóng góp trong việc nhận diện khung năng lực,
xác định khoảng cách ”có” và ”cần” về năng lực lãnh đạo của CEO Việt Nam.
Dựa trên cơ sở lý thuyết của mô hình ASK, đề tài đã phác thảo những tố chất,
kiến thức và kỹ năng lãnh đạo cần có của CEO Việt Nam. Ở đây tác giả đã lựa
chọn các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo bao hàm cả kiến thức, kỹ năng và
tố chất lãnh đạo tuy nhiên các kỹ năng lãnh đạo trong nghiên cứu có đôi chỗ
không tách bạch được với kỹ năng quản trị. Luận án tiến sỹ của Trần Thị
Phương Hiền (2014) cũng đi sâu nghiên cứu nội dung này và đã có được những
điểm mới trong nghiên cứu “Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam
(Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội)”. Về mặt học thuật, lý luận: thông qua phân 9


tích so sánh các quan điểm về “năng lực”, luận án đã luận giải sự khác biệt giữa
các thuật ngữ “năng lực” được sử dụng trên thế giới. Luận án cũng đã tổng hợp
các quan điểm phân biệt quản trị và lãnh đạo, đúc kết vai trò của năng lực lãnh
đạo đối với cương vị quản trị, điều hành nhằm giúp các nhà quản trị điều hành
Việt Nam tránh nhầm lẫn và đánh đồng hoạt động quản trị và lãnh đạo là một
để có thể lãnh đạo doanh nghiệp hiệu quả hơn. Luận án đã kết hợp các lý thuyết
về mô hình năng lực cá nhân, năng lực lãnh đạo, các lý thuyết về lãnh đạo để
xây dựng và kiểm định mô hình phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành
năng lực lãnh đạo của CEO tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Về thực
tiễn: kết quả nghiên cứu cho thấy các tố chất và hành động lãnh đạo của đội
ngũ CEO Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu và mong đợi của thuộc cấp. Tuy vậy,
kết quả cũng cho thấy “các bên” đều có “tiếng nói chung” khi đánh giá tầm
quan trọng của tố chất lãnh đạo và hành động lãnh đạo tới năng lực lãnh đạo
của đội ngũ CEO Việt Nam.
Chủ thể nghiên cứu là năng lực lãnh đạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ có
luận án Tiến sỹ kinh tế của Đặng Ngọc Sự (2012), với đề tài “Năng lực lãnh
đạo – nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt
Nam”, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương: luận án tập trung vào
phân tích năng lực lãnh đạo của lãnh đạo các DN vừa và nhỏ tại Việt Nam trên
cơ sở hệ thống hóa các quan điểm, bản chất của năng lực lãnh đạo. Luận án làm
rõ mối quan hệ thực tại giữa năng lực lãnh đạo và hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Làm rõ mối quan hệ nội tại giữa các bộ phận cấu
thành của năng lực lãnh đạo. Tác giả luận án đã rất công phu điều tra khảo sát,
phỏng vấn thu thập thông tin và đã chạy mô hình SPSS để có được những kết
quả mang độ tin cậy cao về mối việc đánh giá năng lực lãnh đạo. Trên cơ sở
đó, luận án đã đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, phát triển năng lực
lãnh đạo của các lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam thông qua
việc sử dụng mô hình GAP và DECIDE. Luận án tiến sỹ của Mai Tiến Dũng
(2013) về “ Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công – nghiên cứu trường 10


hợp tỉnh Hà Nam” cho thấy tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận liên
quan đến phát triển lãnh đạo khu vực công và xây dựng khung năng lực lãnh
đạo khu vực công. Đặc biệt, tác giả đã xây dựng được 3 khung năng lực cho 3
vị trí: lãnh đạo cấp Sở, lãnh đạo cấp Huyện và lãnh đạo cấp Phòng tại tỉnh Hà
Nam. Khung năng lực được xây dựng trên cơ sở tổng hợp kết quả điều tra bằng
bảng hỏi, kết hợp với kết quả tổng hợp từ các cuộc phỏng vấn sâu để đảm bảo
tính tin cậy từ các thông tin thu thập được. Những khung năng lực được xây
dựng trong luận án nghiên cứu này sẽ được tác giả sử dụng để đưa vào phiếu
điều tra đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ lãnh đạo cấp Sở, cấp Huyện
và lãnh đạo cấp Phòng tại tỉnh Hà Nam, từ đó xác định được khoảng cách
(GAP) giữa năng lực kỳ vọng và nă ng lực thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất
các giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh Hà Nam.
Không chỉ nghiên cứu về lãnh đạo, năng lực lãnh đạo mà còn có những
nghiên cứu tìm tòi về mối quan hệ giữa lãnh đạo với các yếu tố khác trong
doanh nghiệp. Tiêu biểu có luận án tiến sỹ của Ao Thu Hoài (2012) phân tích
“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên: kiểm chứng tại
các doanh nghiệp bưu chính Việt Nam”. Luận án tập trung vào việc nghiên cứu
các học thuyết về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo nhằm thích hợp với môi
trường doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nghiên cứu lý thuyết về hành vi nhân
viên trong tổ chức. Trên cơ sở đó, luận án đã nghiên cứu mối quan hệ giữa
phong cách lãnh đạo với hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp. Khám phá
những tác động, ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực từ phong cách lãnh đạo tới
hành vi của nhân viên. Đặc biệt luận án kiểm định mối quan hệ và tác động từ
phong cách lãnh đạo tới hành vi của nhân viên trong các doanh nghiệp Bưu
chính Việt Nam thông qua bảng khảo sát, điều tra, phỏng vấn. Sau khi kiểm
định và cho ra kết quả, căn cứ vào những kết quả đó luận án đã phân tích, đánh
giá và đề xuất phong cách lãnh đạo phù hợp với các doanh nghiệp bưu chính
Việt Nam. 11


Một nghiên cứu khác khá gần gũi với đề tài của luận án này đó là báo
cáo của Phùng Xuân Nhạ và cộng sự, (2012) về “Kết quả khảo sát lãnh đạo
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam”, đã đưa ra bức tranh tổng quát về
năng lực điều hành doanh nghiệp của các lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc
doanh Việt Nam có những ưu điểm nhất định như sự quyết đoán, lạc quan về
tương lai, có khả năng tạo dựng quan hệ song bên cạnh đó còn nhiều “lỗ
hổng” như kỹ năng quản trị con người yếu, kỹ năng dự báo kém Tuy nhiên,
kết quả của báo cáo còn chung chung, dàn trải và cũng cho thấy việc phát triển
các kỹ năng lãnh đạo của các nhà lãnh đạo chưa được nghiên cứu sâu.
 Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu của tác giả, qua các công trình nghiên
cứu kể trên phần lớn nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, phong cách lãnh
đạo chưa có công trình nào nghiên cứu đầy đủ về lý thuyết và thực tiễn việc
phát triển kỹ năng lãnh đạo, có thể thấy đề tài luận án “Phát triển kỹ năng lãnh
đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam” không trùng với
bất kỳ đề tài nào đã được công bố.
Khoảng trống cần nghiên cứu mà luận án hướng tới đó chính là đi tìm
hiểu những kỹ năng lãnh đạo nào cần phát triển trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh của Việt Nam, những phương pháp nào để hoàn thiện, và những
yếu tố nào ảnh hưởng tới việc phát triển những kỹ năng này cho các nhà lãnh
đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện luận án, tác giả đã sử dụng các phương pháp khái quát hóa
vấn đề nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu tổng hợp như: phương pháp
phân tích, tổng hợp (phân tích mô tả - Descriptive Analysis) để rút ra các kết
luận có tính định tính, đối chiếu – so sánh, diễn giải – quy nạp, khảo sát thực
tế, phương pháp định lượng v v Bên cạnh đó, luận án cũng sử dụng phương
pháp nghiên cứu tình huống phát triển kỹ năng lãnh đạo của các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh Việt Nam thành công. 12


Phương pháp phân tích – tổng hợp được sử dụng chủ yếu ở chương 1, 2
và chương 3 với mục đích làm rõ các vấn đề liên quan tới cơ sở khoa học về
phát triển kỹ năng lãnh đạo và đề xuất giải pháp một cách đồng bộ và khả thi.
Phương pháp đối chiếu – so sánh và khảo sát thực tế chủ yếu được sử
dụng ở chương 2 nhằm làm rõ các vấn đề về thực trạng và đưa ra nhận xét một
cách cụ thể đối với việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh của Việt Nam là tiền đề để đưa ra các giải pháp ở chương 3
của luận án.
Phương pháp nghiên cứu tình huống và phỏng vấn được sử dụng để phân
tích một số doanh nghiệp đã thực hiện tốt công tác phát triển kỹ năng lãnh đạo.
Phương pháp điều tra xã hội học và định lượng được sử dụng ở chương
2 của luận án, các thông tin về mẫu khảo sát được diễn giải cụ thể như sau:
a) Cỡ mẫu điều tra
Theo công thức tính về cỡ mẫu và sai số cho phép tại bảng PL2.10 Phụ
lục số 10, tác giả chấp nhận mức sai số ±5%, chính vì vậy, tác giả dự kiến kết
quả phiếu thu về từ hoạt động điều tra là trên 384 cá thể mẫu. Bên cạnh đó, do
điều kiện về kinh phí và thời gian thực hiện luận án nên tác giả lựa chọn địa
bàn để tiến hành khảo sát là tại 2 thành phố lớn (Hà Nội, TP HCM) và được
tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 2-6/2015.
Trong quá trình phát phiếu điều tra, tác giả đã thu được kết quả phản hồi
của 392 nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam.
b) Đối tượng lấy mẫu khảo sát
Việc khảo sát được tiến hành với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao
và cấp trung - những người có chức vị, giữ vai trò chủ chốt trong công ty, có
khả năng đưa ra các quyết định có ảnh hưởng lớn đến công ty hay đó là những
nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung. Những người này có cấp dưới, có nhân viên
dưới quyền, họ thường xuyên phải đối mặt, tiếp xúc và dẫn dắt những người
cấp dưới này, nghĩa là hàng ngày họ đang làm công việc của một nhà lãnh đạo.