Tiểu Luận Phân tích và liên hệ với tổ chức về mô hình quản lý nguồn nhân lực theo chức nghiệp (Tiểu luận môn Q

I. MỞ ĐẦU
Trước xu thế hội nhập và phát triển, mô hình quản lý và phát triển nền hành chính luôn là đề tài luôn được xã hội quan tâm và đã trở thành một trào lưu, là một nhu cầu tự nổ lực của hầu hết các quốc gia trên thế giới, nhằm xây dựng một nền hành chính nhà nước hiện đại, năng động, hiệu quả, giảm phiền hà, một nền hành chính lấy đối tượng phục vụ làm tôn chỉ, mục đích chủ yếu, để từ đó xây dựng, phát triển và hoàn thiện mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với nền hành chính ngày nay.

Quản lý nguồn nhân lực với mô hình phù hợp với thực tế thì thường được sử dụng khi nói đến “Mô hình quản lý theo các tiêu chí hiện đại, chủ động, năng động, nhạy bén, thích nghi cao nhằm đáp ứng các yêu cầu quản lý và dịch vụ tối đa trong các điều kiện kinh tế thị truờng phát triển mạnh mẽ và những quan hệ quốc tế ngày càng phụ thuộc chặt chẽ lẫn nhau”.

Mục tiêu vận dụng quản lý nguồn nhân lực trong quản lý nền hành chính là làm tăng hiệu quả hoạt động do đó các nhà quản lý phải tính toán, dự đoán, sáng tạo và năng động để đạt được mục tiêu. Họ không quan tâm nhiều đến quy trình, cách thức tiến hành mà quan tâm trước hết đến mục tiêu cần đạt được, cụ thể là hiệu quả đo đếm được bằng một hệ thống chỉ tiêu đánh giá, so sánh giữa kết quả và chi phí. Bên cạnh hiệu quả về mặt kinh tế, thước đo để đánh giá hoạt động quản lý hành chính còn được đo bằng hiệu quả xã hội.

Do vậy, để đáp ứng những vấn đề trên thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải thay đổi cách thức quản lý để giảm tính quan liêu, linh hoạt hơn, giải quyết công việc sáng tạo hơn, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả hơn. Hiên nay trên Thế giới có hai mô hình cơ bản về tổ chức công vụ là mô hình chức nghiệp hay còn gọi là mô hình ngạch, bậc và mô hình việc làm hay còn gọi là vị trí công việc.

II. PHẦN NỘI DUNG

Ngày nay trong xu thế cải cách công vụ và đẩy mạnh phát triển nền hành chính nước nhà, nhiều nước đã và đang hoạt động nền công vụ chức nghiệp thì đã rút ra được những ưu, khuyết điểm trong quản lý mô hình này và dần dần đang dịch chuyển sang một nền công vụ khác để phù hợp với nhu cầu hiện nay với các mức độ khác nhau.
Ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức mới được ban hành cũng tạo điều kiện cho việc quản lý công chức theo vị trí và chức danh. Trong bài tiểu luận này tập trung phân tích so sánh mô hình chức nghiệp với mô hình việc làm, trên cơ sở những ưu điểm nổi trội của mô hình việc làm trong mối tương quan với mô hình chức nghiệp và những vấn đề đặt ra khi áp dụng mô hình việc làm, đồng thời đề xuất một số kiến nghị nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách nền công vụ ở Việt Nam ta.
Đặc điểm của mô hình công vụ chức nghiệp:
Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức được phân loại theo trình độ đào tạo để làm cơ sở cho việc xếp ngạch. Mỗi một ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác nhau. Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương. Các chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc và không gắn liền với vị trí hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận. Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là làm thế nào trả lương một cách “công bằng” dựa trên cơ sở bằng cấp. Điều này có nghĩa là trong số những người có thâm niên công tác bằng nhau, thì ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao hơn. Mỗi một ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ của công chức ở ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm. Như vậy công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn liền với các công việc mà mỗi công chức được giao. Công chức vẫn được giữ ngạch, bậc ngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm giữ không còn.

Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm công chức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức. Nhưng trong quá trình hoạt động công vụ họ có thể được thuyên chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác hoặc từ cơ quan này sang cơ quan khác. Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của pháp luật (tuyển chọn nội bộ). Chỉ có rất ít trường hợp vào công vụ mà không bắt đầu từ ngạch đầu tiên. Các công chức bậc cao trong nền công vụ thông thường phải trải qua một số vị trí thấp hơn trong hệ thống thứ bậc của nền công vụ trước khi được đề bạt lên các vị trí cao hơn. Bổ nhiệm công chức cấp cao thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ và mang tính tập trung cao. Với những đặc điểm của mô hình chức nghiệp, nhân sự trong cơ quan nhà nước được sử dụng rất linh hoạt, có thể được thuyên chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, bộ phận này sang bộ phận khác hay cơ quan này sang cơ quan khác, vì việc thuyên chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch, bậc cũng như tiền lương của họ. Mô hình công vụ chức nghiệp được bắt nguồn từ Pháp, sau đó được áp dụng rộng rãi ở nhiều nước bên ngoài châu Âu, đặc biệt là ở các nước đang phát triển từng là thuộc địa của Pháp và Bồ Đào Nha như Đức, Tây-Ban-Nha, Bun-ga-ri, Ru-ma-ni .
Đặc điểm của mô hình công vụ việc làm.