Tài liệu Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý h

Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước?Theo anh chị những khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt nam là gì? Hãy nêu cách khắc phục
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay nhân sự tổ chức được tiếp cận theo nhiều bước khác nhau.
1. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức
Công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch hoá nhân sự của tổ chức là xem xét lại tình trạng nhân sự hiện nay.Nhiều nhà quản lý gọi đây là bước kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo .
áp dụng công nghệ hiện đại và những kỷ luật quy định về thống kê nhân sự của các bộ phận trong các tổ chức hành chính nhà nước cũng như các tổ chức khác có thể giúp cho các nhà quản lý nhanh chóng có được bản kiểm kê nhân sự hàng quý, nửa năm và hàng năm.Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần dừng lại ở số lượng nhân sự hiện đang được sử dụng của các đơn vị tổ chức hành chính nhà nước mà vấn đề quan trọng hơn của các báo cáo kiểm kê nhân sự chỉ ra được những đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như: tuổi , trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề và các yếu tố khác.Phân tích và trả lời câu hỏi trên cũng chính là cách thức để xác định người cần thiết cho các vị trí đó.Đây cũng là một công việc khó khăn cho mô hình nhân sự theo chức nghiệp , lấy thâm niên làm yếu tố quan trọng trong việc tăng bậc hay chuyển ngạch.Phân tích công việc cũng như kiểm kê nguồn nhân lực của tổ chức phải được coi như là một công việc quan trọng mang tính cập nhật, thường xuyên của quản lý nhân sự tổ chức. Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thôn gtin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức nói chung .Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà nước hiện nay.
2. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức
, thường xuyên của quản lý nhân sự tổ chức. Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thôn gtin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức nói chung .Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà nước hiện nay.
3. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức
Đánh giá nhu câu nhân lực trong tương lai hay dự báo nhu cầu nhân sự tương lai là nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã ghi nhận trong chiến lược phát triển của tổ chức. Đó cũng chính là mục tiêu về sản phẩm, về dịch vụ và lợi nhuận mà nhà tổ chức phải tạo ra và nhận được trong tương lai. Điều đó cũng có nghĩa các tổ chức phải xây dựng chiến lược phát triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lược.Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức bao gồm nhiều phương pháp như: phương pháp chuyên gia,
4. Xây dựng chương trình hành động cho tương lai
Mỗi đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức mình và trả lời được các câu hỏi :đơn vị đang thừa hay thiếu; Cấp trên của các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch nhân lực và cũng phải trả lời được các câu hỏi trên nhưng nhấn mạnh đến khả năng điều phối hiện tại và tương lai trong tổ chức.
Cấp nhân sự trung ương cũng phải làm kế hoạch ( hay chiến lược nguồn nhân lực cho cả hệ thống các cơ quan nhà nước nhằm định hướng cho toàn bộ hệ thống)