Luận Văn Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du

TÓM TẮT​ ​ Đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên CTCP Du Lịch An Giang” được thực hiện với mục tiêu:
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà công ty đang thực hiện.
- Phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Đề xuất một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên.
Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm chính sách công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo-phát triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty). Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại văn phòng công CTCP Du Lịch An Giang.
Nghiên cứu chủ yếu dựa trên cơ sở lý thuyết về Quản trị nhân sự. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang, Internet, sách, giáo trình. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tham khảo ý kiến của cán bộ lãnh đạo và phỏng vấn nhân viên làm việc tại văn phòng công ty. Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng và lấy mẫu theo hạn mức. Các dữ liệu sau khi thu thập được tổng hợp, xử lí và phân tích bằng thống kê mô tả với sự hỗ trợ của công cụ phân tích tần số.
Kết quả nghiên cứu nhằm giải đáp các vấn đề như: chính sách và môi trường làm việc của công ty ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên hài lòng với các yếu tố đó ra sao.
Tổng hợp kết quả cho thấy, chính sách và môi trường làm việc tại công ty có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, trong đó chính sách tiền lương là yếu tố ảnh hưởng quyết định nhất. Đa số nhân viên đều hài lòng với chính sách và môi trường làm việc tại công ty.
Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin làm cơ sở cho Ban lãnh đạo công ty có thể biết được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, xem công ty có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì. Từ đó có những công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kì vọng của nhân viên để thúc đẩy họ hăng hái và tận tụy hơn với công việc, nhiệm vụ đảm nhận.
​ ​ ​ ​ ​ ​ ​
MỤC LỤC

201334930" Chương 1. MỞ ĐẦU 1
201334931" 1.1. Cơ sở hình thành. 1
201334932" 1.2. Mục tiêu nghiên cứu. 1
201334933" 1.3. Phạm vi nghiên cứu. 1
201334934" 1.4. Phương pháp nghiên cứu. 1
201334935" 1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin. 1
201334936" 1.4.2. Phương pháp phân tích. 2
201334937" 1.5. Kết cấu nội dung đề tài 2
201334938" Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3
201334939" 2.1. Khái niệm động lực làm việc. 3
201334940" 2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc. 3
201334941" 2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow 4
201334943" 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. 7
201334944" 2.4.1. Chính sách công ty. 7
201334945" 2.4.1.1. Chính sách tiền lương. 7
201334947" 2.4.1.2. Chính sách khen thưởng. 8
201334948" 2.4.1.3. Phúc lợi 9
201334949" 2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 9
201334950" 2.4.2. Môi trường làm việc. 10
201334951" 2.4.2.1. Điều kiện vật chất làm việc. 10
201334952" 2.4.2.2. Công việc. 11
201334953" 2.4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp. 11
201334954" 2.4.2.4. Phong cách lãnh đạo. 11
201334955" 2.4.2.5. Văn hóa công ty. 11
201334956" 2.5. Mô hình nghiên cứu. 12
201334958" Chương 3. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CTCP DU LỊCH AN GIANG 13
201334959" 3.1. Quá trình hình thành và phát triển CTCP Du Lịch An Giang. 13
201334960" 3.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty. 14
201334962" 3.3. Tình hình lao động tại công ty. 17



201334967" Chương 4. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CTCP DU LỊCH AN GIANG 21
201334968" 4.1. Chính sách của công ty. 21
201334969" 4.1.1.Chính sách tiền lương. 21
201334972" 4.1.2. Chính sách khen thưởng. 26
201334975" 4.1.3. Phúc lợi 29
201334978" 4.1.4. Đào tạo – Phát triển. 33
201334983" 4.2. Môi trường làm việc. 37
201334984" 4.2.1. Điều kiện làm việc. 37
201334987" 4.2.2. Công việc. 39
201334990" 4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp. 42
201334993" 4.2.4. Phong cách của người lãnh đạo. 44
201334996" 4.2.5. Văn hóa công ty. 45
201335001" Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 50
201335002" 5.1. Kết luận. 50
201335004" 5.2. Kiến nghị 51
201335006" 5.3. Hạn chế của đề tài: 52
​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​

​

DANH MỤC BẢNG​
201391010" Bảng 3.1. Số lượng lao động trong năm 2005-2007 . 17​ 201391012" Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn của lao động trong công ty năm 2007 . 19​






































DANH MỤC BIỂU ĐỒ​ ​ ​ 201391014" Biểu đồ 4.1. Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc . 24​ 201391015" Biểu đồ 4.2. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương 25​ 201391016" Biểu đồ 4.3. Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen thưởng . 27​ 201391017" Biểu đồ 4.4. Hình thức khen thưởng quan trọng . 28​ Biểu đồ 4.5. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng . 28​ 201391018" Biểu đồ 4.6. Mức độ ảnh hưởng của chính sách phúc lợi đến động lực làm việc . 32​ 201391019" Biểu đồ 4.7. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi 33​ 201391020" Biểu đồ 4.8.Mức độ ảnh hưởng của đào tạo-phát triển đến động lực làm việc . 34 ​ 201391022" Biểu đồ 4.9. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo-phát triển . 35​ 201391023" Biểu đồ 4.10. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chính sách công ty 36​ Biểu đồ 4.11. Mức độ hài lòng về các yếu tố chính sách công ty 37
201391024" Biểu đồ 4.12. Mức độ ảnh hưởng của điều kiện vật chất đến động lực làm việc . 37​ 201391025" Biểu đồ 4.14. Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiện vật chất làm việc . 39​ 201391026" Biểu đồ 4.15. Mức độ ảnh hưởng của công việc đến động lực làm việc . 40​ Biểu đồ 4.16. Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc 41
201391027" Biểu đồ 4.17. Mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công việc . 42​ 201391028" Biểu đồ 4.18. Mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến động lực . 43 ​ 201391029" Biểu đồ 4.19. Mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp . 43​ 201391030" Biểu đồ 4.20. Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc . 44​ 201391031" Biểu đồ 4.21. Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo . 45​ 201391032" Biểu đồ 4.22. Mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến động lực làm việc . 46​ 201391033" Biểu đồ 4.23. Mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa công ty 47​ 201391032" Biểu đồ 4.24. Mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực làm việc 48​





DANH MỤC HÌNH VẼ​

Hình 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 5
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc . 12
201391009" Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty . 15


























DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT​ ​ ​ ​ BDNV : Bồi dưỡng nghiệp vụ
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CBNS : Chế biến nông sản
CN : Chi nhánh
CTCP : Công ty cổ phần
DL : Du lịch
ĐGTL : Đơn giá tiền lương
KS : Khách sạn
KPCĐ : Kinh phí công đoàn
LKH : Lương kế hoạch
NM : Nhà máy
P : Phòng
TT : Trung tâm
VPCT : Văn phòng công ty
XN : Xí nghiệp
TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh













Chương 1. MỞ ĐẦU​ 1.1. Cơ sở hình thành
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của công ty. Một công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì công ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
CTCP Du Lịch An là một công ty vừa họat động trên lĩnh vực thương mại vừa hoạt động trên lĩnh vực dịch vụ, việc tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc năng động, tích cực là rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn “Các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc tại CTCP Du Lịch An Giang” làm đề tài nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu như sau:
- Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên mà công ty đang thực hiện.
- Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
- Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: chính sách công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty). Đối tượng nghiên cứu là 20 nhân viên (nằm trong biên chế) làm việc tại văn phòng CTCP Du Lịch An Giang.
Nghiên cứu sử dụng số liệu trong 3 năm từ năm 2005- 2007.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách:
- Quan sát
- Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và nhân viên của công ty
- Phỏng vấn nhân viên văn phòng công ty thông qua bảng câu hỏi
Thông tin thứ cấp được thu thập thông qua:
- Các báo cáo, tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang
- Thông tin trên báo chí, Internet
- Sách, giáo trình, luận văn
Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu:
Chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên với cỡ mẫu là 20, tổng số mẫu chia theo hạn mức cho 5 phòng, mỗi phòng phỏng vấn 5 nhân viên. Bao gồm: phòng nghiệp vụ- phát triển du lịch, phòng tổ chức-hành chính, phòng kế toán-tài vụ, phòng kinh doanh xuất nhập khẩu, đội xe.
1.4.2. Phương pháp phân tích
Thông tin thu thập được đưa vào phân tích dựa trên phương pháp thống kê mô tả với công cụ là phân tích tần số. Đồng thời sử dụng những kiến thức học được tại trường và thu thập qua việc đọc sách, báo, kết hợp với tham khảo ý kiến của một số cán bộ có liên quan đến đề tài trong công ty để phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
1.5. Kết cấu nội dung đề tài
Đề tài được chia thành các phần chính sau:
Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương này đề cập cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài để người đọc có thể theo dõi và hiểu rõ nội dung của đề tài, bao gồm: thuyết nhu cầu của Maslow, các khái niệm cơ bản về các yếu tố tạo động lực làm việc.
Chương 3: Giới thiệu về CTCP Du Lịch An Giang.
Chương này giới thiệu khái quát về các hoạt động kinh doanh của công ty, lịch sử hình thành và phát triển công ty với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm (2005, 2006, 2007).
Chương 4: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Du Lịch An Giang.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
​
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT​ 2.1. Khái niệm động lực làm việc
- Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”
- Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình.
+ Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền
+ Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là :
Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm:
+ Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất
+ Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
+ Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên
+ Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
+ Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình
(www.inpro.vn)
Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên.
- Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.
- Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.
- Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.
- Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.
- Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.
- Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.
- Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
- Đối xử không công bằng với các nhân viên.
- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. (bwportal.com.vn)
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ.
- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
- Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.
- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty.
- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.
- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên.
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. (bwportal.com.vn)
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:
- Mong muốn hoạt động
- Mong muốn sở hữu
- Mong muốn quyền lực
- Mong muốn khẳng định
- Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc
- Mong muốn thành đạt
- Mong muốn được thừa nhận
- Mong muốn làm được việc có ý nghĩa (bwportal.com.vn)
2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc










Hình 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow​ Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ . và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn.
Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu . Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên .
Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách