Thạc Sĩ Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng tới
tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn”, tôi đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo,
các Khoa, các Phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh -
Đại học Thái Nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình
học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn
PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa
học, các Thầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác. Tôi xin chân thành
cảm ơn các cán bộ công chức làm việc tại các UBND huyệ các sở ban ngành
trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè,
gia đình và đồng nghiệp đã giúp tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2015
Tác giả luận văn


Hoàng Văn Giáp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN . i
LỜI CẢM ƠN . ii
MỤC LỤC . iii
DANH MỤC VIẾT TẮT viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ . xii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng nghiên cứu 3
4. Phạm vi nghiên cứu . 3
5. Những đóng góp mới của luận văn . 4
6. Kết cấu của luận văn . 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ Ề TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC . 6
ạo động lự 6
1.1.1. Các khái niệm cơ bản 6
1.1.1.1 Khái niệ ộng lực 6
1.1.1.2 Khái niệ tạo động lực 7
1.1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức . 9
1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việ . 10
. 12
1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow . 12
1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 16
1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom . 18
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 20
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

iv
1.1.4.1 Lương và phúc lợi . 20
1.1.4.2 Đào tạo và phát triển . 21
1.1.4.3 Mối quan hệ với cấp trên 22
1.1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp . 23
1.1.4.5 Đặc điểm công việc . 23
1.1.4.6 Điều kiện làm việc 24
1.1.5. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động 25
1.2 Kinh nghiệm về tạo động lự
. 27
27
30
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33
2.1 Các câu hỏi đặt ra để đề tài giải quyết 33
2.2 Phương pháp nghiên cứu . 33
2.2.1 Phương pháp chọn điểm . 33
2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin . 34
2.2.2.1 Nguồn số liệu thứ cấp . 34
2.2.2.2.Nguồn số liệu sơ cấp . 34
2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 37
2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin . 37
2.2.5. Phân tích so sánh . 38
2.2.6. Phân tích hồi quy tuyến tính . 38
2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 40
Chương 3: ẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN . 42
. 42
3.1.1 Đặc điểm tự nhiên của tỉnh Bắc Kạn . 42
3.1.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội của Bắc Kạn . 43
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

v
3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tỉnh
Bắc Kạn . 48
3.2.1 Các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
tỉnh Bắc Kạn 48
3.2.1.1 Chính sách lương và phúc lợi . 48
3.2.1.2 Chính sách về đào tạo và thăng tiến 50
3.2.1.3 Xây dựng mối quan hệ công việc (cấp trên, đồng nghiệp) . 53
3.2.1.4 Điều kiện làm việc 53
3.2.2. Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về tạo động lực và các
yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 54
3.2.2.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu . 54
3.2.2.2. Chính sách lương và phúc lợi 58
3.2.2.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 60
3.2.2.4. Mối quan hệ với cấp trên . 62
3.2.2.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp 63
3.2.2.6. Tính chất công việc 64
3.2.2.7. Điều kiện làm việc . 65
3.2.2.8. Động lực làm việc 66
ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức tỉnh Bắc Kạn . 67
3.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 67
3.2.3.2. Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán
bộ công chức tỉnh Bắc Kạn . 73
3.2.3.3. Kiểm định tương quan 79
ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tỉnh Bắc Kạn 80
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

vi
3.2.4. Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đặc
điểm chung của đổi tượng nghiên cứu 83
3.2.4.1 Phân tích so sánh tạo động lực làm việc theo giới tính 83
3.2.4.2 Phân tích so sánh việc tạo động lực làm việc theo độ tuổi . 85
3.2.4.3 So sánh tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác . 87
3.2.4.4 So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác 89
3.2.4.5 Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo thâm
niên công tác . 91
3.2.4.6 Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo trình
độ học vấn . 93
3.3 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tỉnh
Bắc Kạn . 95
3.3.1 Những mặt đạt được trong việc tạo động lực cho cán bộ công chức
tỉnh Bắc Kạn 95
3.3.2 Những mặt hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tỉnh Bắc Kạn 96
3.3.3. Đánh giá chung về mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực
làm việc . 98
Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN . 100
4.1. Định hướng phát triển cán bộ công chức của tỉnh Bắc Kạn trong thời
gian tới . 100
4.2 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của tỉnh Bắc Kạn . 102
4.2.1 Chính sách tính chất công việc 102
4.2.2 Chính sách lương và phúc lợi 102
4.2.3 Chính sách mối quan hệ với đồng nghiệp 105
4.2.4 Các giải pháp khác . 105
4.3 Kiến nghị . 107
4.3.1 Đối với nhà nước 107
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

vii
4.3.2 Đối với tỉnh Bắc Kạn . 107
KẾT LUẬN 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 111
PHỤ LỤC 113
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

viii
DANH MỤC VIẾT TẮT
UBND Ủy ban nhân dân
CBCC Cán bộ công chức
NC Nhu cầu
XDCB Xây dựng cơ bản
ĐLLV Động lực làm việc





















Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Mức lương tối thiếu 48
Bảng 3.2: Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát . 54
Bảng 3.3: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về chính sách lương
và phúc lợi . 59
Bảng 3.4: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về cơ hội đào tạo và
thăng tiến . 60
Bảng 3.5: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ với
cấp trên 62
Bảng 3.6: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ với
đồng nghiệp . 63
Bảng 3.7: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về tính chất công việc . 64
Bảng 3.8: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về điều kiện làm việc . 65
Bảng 3.9: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về động lực làm việc 66
Bảng 3.10: Kiểm định độ tin cậy của biến chính sách lương và phúc lợi 68
Bảng 3.11: Kiểm định độ tin cậy của biến cơ hội đào tạo và thăng tiến 68
Bảng 3.12: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với cấp trên . 69
Bảng 3.13: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với đồng nghiệp 70
Bảng 3.14: Kiểm định độ tin cậy của biến tính chất công việc 70
Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy của biến điều kiện làm việc . 71
Bảng 3.16: Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc 72
Bảng 3.17: Phân tích nhân tố biến chính sách lương và phúc lợi . 74
Bảng 3.18: Phân tích nhân tố biến cơ hội đào tạo và thăng tiến . 74
Bảng 3.19: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với cấp trên . 75
Bảng 3.20: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với đồng nghiệp 76
Bảng 3.21: Phân tích nhân tố biến tính chất công việc . 76
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

x
Bảng 3.22: Phân tích nhân tố biến điều kiện làm việc 77
Bảng 3.23: Phân tích nhân tố biến động lực làm việc 78
Bảng 3.24: Kiểm định tương quan giữa các biến 79
Bảng 3.25: kết quả mô hình hồi quy . 80
Bảng 3.26: Phân tích phương sai - ANOVA . 80
Bảng 3.27: Hệ số phóng đại phương sai - Coefficients
a
. 81
Bảng 3.28: Giá trị beta chuyển hóa của các biến 82
Bảng 3.29: Tạo động lực làm việc theo giới tính 83
Bảng 3.30: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo giới tính 84
Bảng 3.31: Tạo động lực làm việc theo nhóm tuổi . 85
Bảng 3.32: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo độ tuổi 86
Bảng 3.33: Tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác 87
Bảng 3.34: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đơn vị
công tác . 88
Bảng 3.35: Tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác 89
Bảng 3.36: So sánh sự khác biệt tạo động lực làm việc theo vị trí công tác 90
Bảng 3.37: Tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác . 91
Bảng 3.38: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc so với thâm niên
công tác . 92
Bảng 3.39: Tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn . 93
Bảng 3.40: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc so với trình độ
học vấn 94





Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

xi


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

xii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực . 8
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow . 13
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất . 37
Biểu đồ 3.1: Số lượng cán bộ công chức theo giới tính 53
Biểu đồ 3.2: Số lượng cán bộ công chức theo nhóm tuổi . 54
Biểu đồ 3.3: Số lượng cán bộ công chức theo thâm niên công tác . 54
Biểu đồ 3.4: Số lượng cán bộ công chức theo trình độ học vấn . 55



















Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

xiii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau 30 năm đổi mới và phát triển, đất nước ta đã đạt được những thành
tựu quan trọng về chính trị, kinh tế và xã hội theo hướng công nghiệp hóa hiện
đại hóa nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh”. Phát triển nguồn nhân lực đủ điều kiện, đáp ứng quá trình công nghiệp
hóa hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang là một đòi hỏi bức thiết trong
giai đoạn hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách nguồn nhân
lực, Đảng và Nhà nước đã đặt con người là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết
định đến thành công. Chính vì vậy, việc sử dụng các hình thức khuyến khích
vật chất và tinh thần tạo động lực cho người lao động trong tổ chức là rất cần
thiết để đảm bảo lợi ích cho tổ chức và cho người lao động.
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của
tổ chức hành chính, nên việc tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất
kỳ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của
nhà quản lý, là yếu tố mang tính chất quyết định hiệu quả làm việc. Đối với
bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức có tầm
quan trọng đặc biệt. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá
nhân và tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng với cơ quan tổ chức nhà nước
bởi vì nếu cán bộ công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm
việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà
nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ
của các cơ quan nhà nước.
Nhân lực là lực lượng quan trọng của mỗi nền kinh tế, là yếu tố quyết
định của sự phát triển; nhất là khi tỉnh Bắc Kạn đang ra sức thu hút đầu tư, tận
dụng mọi tiềm năng lợi thế cho đầu tư phát triển, phấn đấu hoàn thành toàn
diện những mục tiêu mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ X đã đề ra.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

2
Cán bộ, công chức là nhân tố quan trọng của bộ máy hành chính nhà nước của
mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ
chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước trong mọi lĩnh vực của
đời sống kinh tế - xã hội. Bộ máy hành chính của nhà nýớc nói chung và của
tỉnh Bắc Kạn nói riêng có vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay
không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất ðạo ðức, trình độ chuyên môn, tinh
thần trách nhiệm, thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ công chức làm việc
trong bộ máy đó. Để có thể duy trì một đội ngũ cán bộ, công chức có tài có
đức thì tạo động lực cho cán bộ là một điểm quan trọng cần được các nhà
quản lý của tỉnh Bắc Kạn hết sức quan tâm và khai thác hợp lý. Trong thời
gian qua, ban lãnh đạo tỉnh đã có sự quan tâm tạo động lực cho cán bộ công
chức với những việc làm thiết thực. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán
bộ công chức tại tỉnh Bắc Kạn vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích
thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của cán bộ, công chức.
Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động
lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn” làm luận văn
cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
. T
, thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao
vị thế cạnh tranh, cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của cán bộ công chức
giai đoạn 2015 - 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3
Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn
thông tin về phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức các cấp từ tỉnh đến cấp huyện một cách khoa học. Vì thế, mục tiêu
nghiên cứu chính của đề tài là:
- ệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc và x
nhân , ắc Kạn.
- Đồng thời, đề xuấ ải pháp nhằm tạo động lực làm việc của cán
bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn trong những năm tiếp theo.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc và
giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh
Bắc Kạn.
Đề tài tập trung nghiên cứu cán bộ công chức của UBND huyệ
ể ắc Nặ ợ Mới, Sở
Kế hoạch - Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệ ển Nông thôn,
Sở Công thương, Sở Nội vụ, Ban Quản lý khu công nghiệp, Hội phụ nữ, Hội
nông dân với 320 cán bộ công chức được điều tra.
4. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tạ
ệ ở ban ngành của tỉnh Bắc Kạn
* Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu, chỉ tiêu nghiên
cứu từ - 4/2015 và kiến nghị cho các
năm tiếp theo.
* Nội dung nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên
cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

4
tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạ
).
5. Những đóng góp mới của luận văn
Đề tài nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc
của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn” là đề tài đầu tiên được thực
hiện về chủ đề này. Vì vậy, đề tài đã có một số những đóng góp mới sau:
+ Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức
Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát một số nội dung
về những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công
chức tỉnh Bắc Kạn.
ạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả động
lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc (bao gồm lương và phúc lợi,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc) được các đối tượng nghiên
cứu đánh giá ở tốt, tuy nhiên mức thấp của tốt.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố trong mô hình
(lương và phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên và tính chất công việc) có ảnh hưởng
tích cực đối với tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn.
Căn cứ vào những kết quả nghiên cứu thực tế trên, đề tài đề xuất một số
giải pháp và kiến nghị được trình bày ở chương 4.
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan
trọng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức và có ý nghĩa đối
với công tác tạo động lực làm việc tại sở ban ngành và các huyện của tỉnh. Từ
đó, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

5
động lực làm việc, nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự nghiệp phát triển
kinh tế xã hội của tỉnh Bắc Kạn.
- Từ kết quả nghiên cứu này, các đơn vị và tổ chức khác có thể vận
dụng để tạo động lực làm việc của nhân viên trong điều kiện tương tự. Các
nhà quản lý của các đơn vị và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính
sách phù hợp nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức, phát triển nguồn
nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho đơn vị mình.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầ ết luận, luận văn có kết cấu 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luậ ề tạo động lực làm việc cho
cán bộ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của
cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn