Thạc Sĩ Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng

Thảo luận trong 'Quản Trị Kinh Doanh' bắt đầu bởi Thúy Viết Bài, 5/12/13.

  1. Thúy Viết Bài

    Thành viên vàng

    Bài viết:
    198,891
    Được thích:
    165
    Điểm thành tích:
    0
    Xu:
    0Xu
    Mục lục​LỜI MỞ ĐẦU . 5
    CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 9
    1. KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 9
    1.1. Khái niêm 9
    1.1.1. Nguồn nhân lực . 9
    1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực . 9
    1.1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11
    1.2. Mục tiêu . 11
    1.3. Vai trò . 11
    2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC . 12
    2.1. Xác định nhu cầu đào tạo . 13
    2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 15
    2.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo 16
    2.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo: . 17
    2.2. Lập kế hoạch đào tạo 18
    2.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo . 18
    2.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển 19
    2.2.3. Thời gian đào tạo . 20
    2.2.4. Chương trình đào tạo . 21
    2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo 21
    2.3.1. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 21
    2.3.2. Dự tính chi phí đào tạo 26
    2.3.3. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 27
    2.4 . Đánh giá công tác đào tạo . 27
    2.4.1. Người làm công tác đánh giá 28
    2.4.2. Phương thức chính của công tác đánh giá hiệu quả đào tạo . 28
    2.4.3. Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo . 29
    3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC. 29
    1. Các yếu tố môi trường bên ngoài . 30
    2. Các yếu tố môi trường bên trong 30
    CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI . 31
    1. KHÁI QUÁT VỀ VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI 31
    1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện . 31
    1.2. Cơ cấu của Viện 31
    1.3. Hiệu quả của hoạt động đạo tạo phát triển 32
    1.4. Các đặc điểm về phương hướng đào tạo của Viện trong thời gian tới 33
    2. ĐẶC ĐIỂM CỦA VIỆN ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 33
    2.1.Đặc điểm về sản phẩm và công việc 33
    2.2. Đặc điểm về lực lượng cán bộ 35
    2.2.1. Quy mô và cơ cấu lực lượng cán bộ . 35
    2.2.2. Chất lượng cán bộ 39
    2.3. Đặc điểm về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực 44
    2.3.1. Đặc điểm về bố trí nhân lực . 44
    2.3.2. Đặc điểm về đánh giá sự thực hiện công việc 44
    2.3.3. Đặc điểm về thù lao, đãi ngộ 45
    3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI GIAI ĐOẠN 2004-2008 . 47
    3.1. Xác định nhu cầu đào tạo . 47
    3.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 47
    3.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo 49
    3.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo . 50
    3.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51
    3.2.1. Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 51
    3.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển 52
    3.2.3. Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo 53
    3.2.4. Nội dung đào tạo . 58
    3.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nguồn nhân lực 59
    3.3.1 Phương pháp đào tạo . 60
    3.3.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 61
    3.3.3. Kinh phí và cơ sở vật chất . 63
    3.3.4. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển . 65
    CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI . 69
    1. KIẾN NGHỊ VỀ KẾ HOẠCH HOÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 69
    1.1.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực . 69
    1.2. Mục tiêu cụ thể 70
    2. Kiến nghị về xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 71
    2.1. Xác định nhu cầu đào tạo . 71
    2.1.1. Thiết kể bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện . 71
    2.1.2. Thiết kế mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc . 76
    2.1.3. Sử dụng bảng đánh giá hiệu quả đào tạo . 78
    2.2. Xác định mục tiêu cho đào tạo . 79
    2.3. Xác định đối tượng đào tạo 82
    2.4. Xây dựng chương trinh và lựa chọn phương pháp đào tạo . 82
    2.5. Dự tính về chi phí đào tạo . 83
    2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 84
    2.7. Đánh giá chương trình đào tạo . 84
    3. Kiến nghị về cán bộ lãnh đạo và phụ trách công tác đào tạo 85
    4. Một số kiến nghị khác có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện 86
    KẾT LUẬN . 87
    DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO . 88
    Danh mục sơ đồ, bảng biểu​ ​Mô hình 1: Chương trình quản lý nguồn nhân lực . 5
    Mô hình 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển . 8
    Mô hình 3: phân tích nhu cầu đào tạo 9
    Mô hình 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho năm 2008 . 43
    Mô hình 5: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 64
    Mô hình 6: Mục tiêu cho công việc soan thảo văn bản . 76

    Bảng 1: Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T 17
    Bảng 2: so sánh Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc 18
    Bảng 3: kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo . 24
    Bảng 4: Số lượng cán bộ công nhân viên của Viện qua các thời kỳ . 30
    Bảng 5: Lực lượng cán bộ chia theo ngạch công chức . 31
    Bảng 6: Lực lượng cán bộ nhân viên theo thâm niên làm việc, giới tính, nhóm tuổi 32
    Bảng 7: Cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo theo nhóm tuổi 33
    Bảng 8: Chất lượng cán bộ chia theo trình độ đào tạo . 35
    Bảng 9: Cán bộ công chức Viện chia theo trình độ và phòng công tác . 36
    Bảng 10: Lực lượng cán bộ của Viện chia theo chuyên môn và trình độ đào tạo . 37
    Bảng 11 : Các khoá đào tạo quốc tế năm 2007 50
    Bảng 12: Các khóa đào tạo quốc tế năm 2003 . 51
    Bảng 13: Các khoá đào tạo trong nước 52
     

    Các file đính kèm:

Đang tải...