Thạc Sĩ Nghiên cứu vận dụng khoa học quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn ngành giáo dục tỉnh kiên giang

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: NGHIÊN CỨU VẬN DỤNG KHOA HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀO THỰC TIỄN NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KIÊN GIANG

MỤC LỤC
1.1. DẪN NHẬP 1
1.2. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG & PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1.1. Mục tiêu chung 2
1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể 3
1.2.2. Đối tượng nghiên cứu 3
1.2.3. Phạm vi nghiên cứu . 3
1.2.4. Phương pháp nghiên cứu . 3
1.3. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 3
1.3.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài . 3
1.3.2. Ý nghĩa thựctiễn của đề tài . 3
2. NỘI DUNG . 4
Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC, NNLGD . 5
1.1. Nguồn nhân lực 5
1.1.1. Một số quan điểm về nguồn nhân lực 5
1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực 5
1.1.3. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 6
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế -xã hội 6
1.1.5. Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực . 7
1.2. Quản trị nguồn nhân lực . 7
1.2.1. Lược sử khoa học quản trị . 7
1.2.1.1. Thuyết quản trị cổ đại phương Đông . 7
1.2.1.2. Thuyết quản trịkhoa học . 8
1.2.1.3. Lý thuyết quản trị hành chánh . 10
1.2.1.4. Quản trị các mối quan hệ 12
1.2.1.5. Học thuyết định lượng về quản trị . 15
1.2.1.6. Học thuyết kỳ vọng 16
1.2.1.7. Học thuyếtZ -William Ouchi (1943) . 17
1.2.1.8. Học thuyết Kaizen -Masaaki Imai (1930) . 17
1.2.1.9. Các học thuyết về nhu cầu . 18
1.2.2. Khái niệm, chức năng, vai trò và đặc điểm của quản trị . 20
1.2.2.1. Khái niệm 20
1.2.2.2. Chức năng quản trị . 20
1.2.2.3. Vai trò của quản trị . 21
1.2.2.4. Đặc điểm của quản trị . 21
1.2.3. Quản trị nguồn nhân lực 23
1.2.3.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực . 23
1.2.3.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực 23
1.2.3.3. Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực . 25
1.3. Nguồn nhânlực giáo dục và đặc điểm của NNLGD 28
1.3.1. Nguồn nhân lực giáo dục . 28
1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực giáo dục 29
1.3.3. Một số kinh nghiệm quản trị NNLGD 30
1.3.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ . 30
1.3.3.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 31
1.3.3.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc . 32
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NNLGDTẠIKIÊN GIANG . 34
2.1. Những vấn đề cơ bản liên quan đến giáo dục . 34
2.1.1. Việt Nam . 34
2.1.1.1. Mục tiêu giáo dục Việt Nam qua các thời kỳ 34
2.1.1.2. Vai trò giáo dục 36
2.1.1.3. Tính chất, nguyên lý và phát triển giáo dục Việt Nam 36
2.1.1.4. Người học, người dạy và người QLGD 36
2.1.2. Kiên Giang 37
2.1.2.1. Điều kiện tự nhiên, thu nhập bình quân, GDP . 37
2.1.2.2. Dân số, lao động và việc làm . 39
2.1.2.3. Giáo dục đào tạo . 41
2.1.2.4. Quy mô NNLGDtại Kiên Giang . 42
2.1.3. Cơ cấu NNLGDKiên Giang 42
2.1.3.1. Cơ cấu NNLGD của tỉnh . 42
2.1.3.2. Cơ cấu đội ngũ lãnh đạo ngành giáo dục 45
2.1.3.3. Cơ cấu đội ngũ CBQL ngành giáo dục 46
2.1.3.4. Cơ cấu đội ngũ giáo viên . 47
2.1.3.5. Cơ cấu đội ngũ nhân viên ngành giáo dục . 49
2.2. Thực trạng công tác quản lý NNLG tại Kiên Giang 50
2.2.1. Mô hình quản lý nhà nước về giáo dục ở địa phương 50
2.2.1.1. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục ở địa phương 51
2.2.1.2. Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục . 56
2.2.2. Công tác lập kế hoạch NNLGDtại Kiên Giang 57
2.2.2.1. Xác định mục tiêu quản lý NNLGD tại Kiên Giang 58
2.2.2.2. Dự báo, xác định nhu cầu NNLGD tại Kiên Giang 62
2.2.2.3. Phân tích công việc trong quản lý NNLGD tại Kiên Giang 65
2.2.2.4. Dự báo cung NNLGD tại Kiên Giang 69
2.2.2.5. Chính sách -Chương trình quản lý NNLGD tại Kiên Giang 72
2.2.2.6. Một vài kế hoạch nhân sự khi cân đối cung –cầu nguồn nhân lực . 73
2.2.3. Công tác thu hút NNLGDtại Kiên Giang . 75
2.2.3.1. Tuyển dụng công chức, viên chức ngành giáo dục . 75
2.2.3.2. Tuyển dụng và hội nhập theo khoa học QTNNL . 77
2.2.4. Công tác duy trì NNLGDtại Kiên Giang 81
2.2.4.1. Đánh giá nhân viên . 81
2.2.4.2. Đãi ngộ nhân sự 86
2.2.4.3. Quan hệ lao động 97
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển NNLGD tại Kiên Giang . 98
2.2.5.1. Những yếu tố cơ bản trong đào tạo & phát triển nguồn nhân lực 98
2.2.5.2. Đào tạo và phát triển NNLGDtại Kiên Giang 102
2.2.6. Công tác quản lý thông tin NNLGD tại Kiên Giang 104
2.3. Đánh giá công tác quản lý NNLGD tại Kiên Giang
trên quan điểm khoa học QTNNL 106
2.3.1. Công tác hoạch định NNLGD tại Kiên Giang 107
2.3.1.1. Những thuận lợi 107
2.3.1.2. Những khó khăn và hạn chế . 107
2.3.2. Công tác thu hút NNLGD tại Kiên Giang 107
2.3.2.1. Những thuận lợi 107
2.3.2.2. Những khó khăn và hạn chế . 108
2.3.3. Công tác đánh giá NNLGD tại Kiên Giang 108
2.3.3.1. Những thuận lợi 108
2.3.3.2. Những khó khăn và hạn chế 108
2.3.4. Công tác thù lao NNLGD tại Kiên Giang 108
2.3.4.1. Những thuận lợi 108
2.3.4.2. Những khó khăn và hạn chế . 109
2.3.5. Công tác đào tạo và phát triển NNLGD tại Kiên Giang . 109
2.3.5.1. Những thuận lợi 109
2.3.5.2. Những khó khăn và hạn chế . 109
2.3.6. Công tác quản lý thông tin nhân sự giáo dục tại Kiên Giang 109
2.3.6.1. Những thuận lợi . 109
2.3.6.2. Những khó khăn và hạn chế . 109
2.3.7. Nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong công tác quản lý NNLGD
tại Kiên Giang . 110
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC TẠI KIÊN GIANG . 111
3.1. Định hướng quản lý NNLGD tỉnh Kiên Giang 111
3.2. Một số giải pháp quản lý NNLGD tỉnh Kiên Giang . 112
3.2.1. Giải pháp1 112
3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp 112
3.2.1.2. Cách thực hiện 112
3.2.1.3. Cơ sở thực hiện . 113
3.2.2. Giải pháp 2 . 113
3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp 113
3.2.2.2. Cách thực hiện 113
3.2.2.3. Cơ sở thực hiện . 113
3.2.3. Giải pháp 3 . 114
3.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp 114
3.2.3.2. Cách thực hiện 114
3.2.3.3. Cơsở thực hiện . 114
3.2.4. Giải pháp 4 . 114
3.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp 114
3.2.4.2. Cách thực hiện 115
3.2.4.3. Cơ sở thực hiện . 115
3.2.5. Giải pháp 5 . 116
3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp 116
3.2.5.2. Cách thực hiện 116
3.2.5.3. Cơ sở thực hiện . 117
3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 118
3.1. Kết luận 118
3.2. Kiến nghị 119

1. MỞ ĐẦU
1.1. DẪN NHẬP
Đẩy mạnh, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra hàng đầu, nhằm đáp ứng
quá trình công nghiệp hoá -hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong
những năm gần đây, NNLnước ta có sự chuyển biến đáng kể,không những về lượng
mà còn về chấtnhưng qua cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2007 –2008đã bộc
lộ nhiều tồn tại như: trình độ chuyên môn, kỹ thuật chưa cao,khả năng thích ứng chậm
với sự biến đổi của thị trường lao động, các phẩm chất mới của NNLchưa được hình
thành đầy đủ. Việc thiếu hụt nhân lực có trình độ, chất lượng ở hầu hết các ngành làm
giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực con người, tác động nghiêm trọng đến nền kinh tế
quốc dân và sự phát triển của toàn xã hội. Tăng trưởng kinh tế của Việt Nam theodự
báo từ 7% ư 12% ở năm 2020, cùng với sự thay đổi cấu trúc ngành kinh tếthì nhu cầu
nhân lực có chuyên môn, kỹ thuật sẽ tăng lên, không những về số lượng mà còn chất
lượng. Bên cạnh đó,sự phát triển vượt bậc của máy tính, mạng Internet, công nghệ
thông tin, truyền thông, trí tuệ nhân tạo . đã làm thay đổi đời sống vật chấtvà tinh
thần của con người. Nhân loại càng văn minh, các dân tộc ngày càng phát triển thì
càng nhận thức được sức mạnh diệu kỳ của giáo dục. Bởi giáo dục và chỉcó giáo dục
mới có khả năng phát huy cao độ tiềm năng vô cùng tận ở bản thân con ngườivà đây
cũng là nguồn gốc để duy trì và phát triển NNL chất lượng cao. Chính vì thế, giáo dục
được xem làquốc sách hàng đầu.
Để có mộtnền giáo dục hiệu quả, phát triển và tiến bộ bên cạnh các chính sách
hợp lý, các giải pháp hiệu quả, nguồn lực tài chính dồi dào, phương pháp hiện đại
thì yếu tố con người nói chung - NNLGDnói riêng giữvai trò quyết định. Nhìn chung
hiện nay, nguồn lực này đang bị phân tán, ngành GD&ĐTchưa thu hút đượcnhân tài,
công tác đào tạo - bồi dưỡng còn mang nặng tính hình thức . trong đó,nan giải nhất là
công tác duy trìNNLGD. Mặc dù đượcsự quan tâm, chăm lotừ nhiều phía nhưng vẫn
còn hiện tượng bỏ ngành,chuyển ngạch ởnhiều địa phương trên cả nướcvà Kiên
Giang cũng không ngoại lệ. Chất lượng dạy -học chưa cao, giáo dục đạo đức lối sống
cho học sinh ngày càng đi xuống, tỉ lệ học sinh bỏ học ngày càng tăng. Đội ngũ giáo
viên cơ bản có trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn về bằng cấp. Tuy nhiên, với hình thức
đào tạo chắp vá, nâng chuẩn qua nhiều giai đoạn bằng cách học từ xa, tại chức, cử
tuyển . chưa thực sự đạt chuẩn về chất lượng, năng lực chuyên môn,nghiệp vụ yếu
chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới về giáo dục. Mất cân đối về số lượng và cơ cấu,lực
lượng giáo viênvừa thừa lại vừa thiếunhư: giáo viên tiểu học thì thừa ở nơinày nhưng
lại thiếu ở nơi khác nhất là vùng sâu, vùng xa, hải đảo; giáo viên trung học dạy các
môn khoa học xã hội thì thừa, nhữngmôn khoa học tự nhiên thì thiếu; nhân viên ngoài
định biên theo quy định: bảo vệ, cấp dưỡng . thì thừa nhân viên y tế, kế toán .thì
thiếu. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức định kỳ, thường xuyên nhưng còn
Trang 2
mang nặng tính hình thức, chưa bám sát với nhu cầu thực tế nên hiệu quả chưa cao.
Mặc dù,có nhiều chủ trương chính sách,khuyến khích thu hút nhân lực vào lĩnh vực
giáo dụcnhưng vẫn chưa tuyển chọn được người có đủ năng lực,chuyên môn, tâm
huyết công tác lâu dàivới ngành. Chế độ chính sách về tiền lương,thưởng chưa tương
xứng, phù hợp . Xét trênquan điểm khoa học QTNNL cho thấy, công tác quản lý
NNLGDcòn nhiều điều bất cập, quá chú trọng vào hình thức,chưa quan tâm đến nội
dung, chất lượng và hiệu quảquản trị rất thấp.
“QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực
đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh
nghiệp. QTNNLnhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh
nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt
động cũng như phát triển năng lực của họ.”[1]. Hiện nay,khoa học QTNNLđược áp
dụng nhiều trong các tổ chức kinh tế và mang lạihiệu quả rất cao. Các tổ chức phi
kinh tế, chính trị,xã hội .như giáo dục chẳng hạn, có thể vận dụng khoa học QTNNL
vào công tác quản lý NNLGD được không? Nếu được cách thực hiện như thế nào? .
Đề tài “Nghiên cứu vận dụng khoa học QTNNLvào thực tiễnngành giáo dục tỉnh
Kiên Giang” nhằm nghiên cứu quá trình quản lý NNLGDhiện tại ở địa phương, so
sánh với khoa học QTNNL để tìmra các ưu điểm và những tồn tại trong công tác này.
Bên cạnh đó,kết hợp với những thành tựu và kinh nghiệm quản trị đề xuất một số giải
pháp góp phần nâng cao năng lực quản lýnguồn lực này, mang lạihiệu quả cao nhất
chogiáodục đào tạo. Quản lý NNLGD cũng là cốt lõi của vấn đề đổi mới giáo dục.
NNLGDđược ví như đầu tàu của quá trình nâng cao chất lượng NNLViệt Nam trong
thời kỳ mới, đầu tàu có vững mạnh, đi đúng hướng thì các toa tàu sẽ đến đích một cách
an toàn. Kết quả của nghiên cứu là cơ sở để xây dựng mô hình quản lý NNLGD. Đồng
thời, chứng minh khoa học QTNNLkhông những chỉ vận dụng trong các doanh
nghiệp, các tổ chức kinh tế mà còn trong lĩnh vực GD&ĐT.
1.2. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG &PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu vận dụng khoa học QTNNL để đánh giá thực trạng công tác quảnlý
NNLGD tỉnh trong những năm gần đây.
Đưa ra định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lýNNLGD, góp
phần nâng cao chất lượng, hiệu quả GD&ĐT tại Kiên Giang.
1 A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd
edition. 2004.
Trang 3
1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể
 Đánh giá thực trạng công tác lập kế hoạch, thu hút, duy trì, đào tạo và phát
triển NNLGD Kiên Giang trong những năm gần đây.
 Kết hợp với một số kinh nghiệm quản lý NNLtrong và ngoài nướcđưa ra
định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lýNNLGD Kiên
Giang.
1.2.2. Đối tượng nghiên cứu
 Khoa học quản trị NNL: các học thuyết, quan điểm và mô hình các chức
năng QTNNL.
 Thực tiễn NNLGDvà công tác quản lý NNLGD tại Kiên Giang.
 Kinh nghiệm QLNNL trong các tổ chức kinh tếvà giáo dục củamột số nước.
1.2.3. Phạm vi nghiên cứu
Khảo sát công tác lập kế hoạch, thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển:
 Đội ngũ giáo viên giảng dạy tại các CSGD
 Cán bộ lãnh đạo các CSGD và cơ sở QLGD
 CBQL các CSGD và cơ sở QLGD
trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, từ năm 2006 –2010.
1.2.4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài, vận dụng một số phương pháp sau:
 Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích,tổng hợp.
 Phương pháp khảo sát thực tế thông qua phiếu điều tra, bảng câu hỏi.
 Phương pháp xử lý số liệu bằng phần mềm Excel, SPSS
 Phương pháp chuyên gia (phỏng vấn trực tiếp - có ghi âm).
1.3. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.3.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
-Dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học QTNNL áp dụng trong những tổ chức kinh
tế và mô hình các chức năng QTNNL để đánh giá thực trạng công tác quản lý NNLGD
tại Kiên Giang.
-Đúc kết một số kinh nghiệm quản lýNNL và NNLGD ở các nước mà có thể
vận dụng trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam nói chung và tỉnh Kiên Giang nói
riêng.
1.3.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
-Đề tài đưa ra những khảo sát về đặc thù NNLGD KG và những đánh giá sâu về
thực trạng quản lý NNLGD trên các mặt: hoạch định, thu hút, duy trì, đào tạo và phát
triển NNLGD.
Trang 4
-Chỉ ra những tồn tại, bất cập trong công tác quản lý NNLGD và phân tích
nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cậpđó.
-Đưa ra một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý
NNLGD, góp phần nâng cao hiệu quả GD&ĐT tại Kiên Giang.
2. NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰCGIÁO
DỤC TẠI KIÊN GIANG
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC TẠI KIÊN GIANG
Trang 5

Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC
GIÁO DỤC
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Một số quan điểm về nguồn nhân lực
Dưới góc độ từ ngữ (danh từ Hán Việt): nhân là người, lực là sức. Vậy đơn giản
nhân lực là sức của con người. Trong phạm trù sức chứa một nội hàm rất rộng bao
gồm: sức trí óc, sức bắp thịt, sức xương sức thể hiện thông qua các giác quan, còn
ngoại diên của nó phản ảnh chất lượng của sức đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên
mônnghiệp vụ,kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, NNLxã hội bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Theo quan điểm này,
nhữngngười trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không mong muốn
làm việc thì không đượcxếp vào NNLxã hội.
Ở Úc xem NNLlà toàn bộ những người bước vào tuổilao động, có khả năng lao
động. Quan điểmnày không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động vàkhông
quan tâm đến việc người lao động có mong muốnlàm việc hay không.
Theo Liên hợp quốc, NNLlà trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế
hoặc tiềm năng của con người để phát triển kinhtế xã hội trong một cộng đồng.
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam NNLcủa xã hội bao gồm những người trong
và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ có khả năng tham gia lao động.
Nếu xét theo phương diệnrộng,tổng thể nền kinh tếthì NNL(Human Resources)
là một bộ phận cùng tồn tại song song vớicác nguồn lực khác trongnền sản xuất xã
hội. Chẳng hạn như: nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính
(Financial Resources)
Qua các quan điểm trên, có thể khái quát rằng: NNLlà nguồn tài nguyên của
quốc gia, là tổng hợp tiềm năng laođộng của con người tại một vùng,một khu vực,
một địa phương ở mộtthời điểm nhất định.
Tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực(đạo đức, lối sống, nhân
cách, truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của con ngườicó thể tham gia vào các
hoạt động kinh tế xã hội.
1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồnnhân lực
NNLlà nguồn tài nguyên -tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất
xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính
năng động trong tái sản xuấtxã hội.
Số lượng NNL, phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động.
Chất lượng NNLphụ thuộc vào thể chất người lao động, di truyền, giáo dục, y tế, tiến

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đặng Bá Lãm (2003), Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI
chiến lược phát triển, NXB Giáo dục.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần IX,
NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
3. Đào Duy Huân, Trần Thanh Mẫn, 2006. Quản trị học trong toàn cầu hóa, NXB
Thống kê.
4. Hiến pháp năm 1992 và sửa đổi bổ sung năn 2001
5. Học viện hành chính Quốc gia (2000), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Giáo dục,
Hà Nội.
6. Lê Đắc Sơn, (2001), Phân tích chiến lựơc kinh doanh, lý thuyết và thực hành,
NXB CTQG, Hà Nội.
7. Luật Bảo hiểm y tế 2008.
8. Luật cán bộ, công chức 2008.
9. Luật giáo dục (2005), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10. Luật giáo dục 2005 và sửa đổi bổ sung 2009
11. Luật Giáo Dục(1998), NXB Chính trị quốc gia , Hà Nội.
12. Luật viên chức 2010
13. Nghị định 115/2010/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2010 quy định trách nhiệm
quản lý nhà nước về giáo dục
14. Nghị định 32/2008/NĐ-CP Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của Bộ GD&ĐT
15. Nghị định 34/2011/NĐ-CP Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức
16. Nghị định 46/2010/NĐ-CP Quy định về thôi việc và thủ tục nghỉ hưu đối với
công chức (phụ lục nghị định)
17. Nghị định 48/2008/NĐ-CP Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của Bộ Nội vụ
18. Nghị định 68/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp
đồng một số loại công việc trong cơ quan HCNN, đơn vị sự nghiệp.
19. Nghị định số 37/2007/NĐ-CP ngày 09/3/2007 của chính phủ về minh bạch tài
sản, thu nhập.
20. Nghị định số 76/2009/NĐ-CP sửa đổi bổ sung Nghị định số 204/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức,
viên chức và lực lượng vũ trang. Phụ lục Thông tư số 03/2005/TT-BNV ngày
05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc l¬ương thường
xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viênchức ®
21. Nghị quyết số 35/2009/NQ-QH12 về định hướng đổi mới một số cơ chế tài
chính trong GD&ĐT từ năm học 2010-2011 đến năm học 2014-2015
22. Nguyễn Hữu Thân, 2003, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
23. Nguyễn Lân, (2000) Từ điển từ và ngữ Việt Nam, NXB TP. Hồ Chí Minh, TP.
HCM.
24. Nguyễn Thị Lan Hương (2002), Thị trường lao động Việt Nam -định hướng và
phát triển, NXB lao động –xã hội, Hà Nội
25. Phạm Minh Hạc –chủ biên (1996), Vấn dề con người trong sự nghiệp CNH–
HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
26. Phạm Minh Hạc (CB), (1996) Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, NXB CTQG, Hà Nội.
27. Phạm Thành Nghị (2004), "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý NNL GD-ĐT",
tạp chí phát triển giáo dục (10), tr. 1-3.
28. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, (2004), Quản lý mguồn nhân lực ở Việt
Nam, NXB KHXH, Hà Nội.
29. Quyết định 08/2011/QĐ-UBND Kiên Giang Về việc ban hành chế độ đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên
Giang
30. Quyết định 1036/2008/QĐ-UBND TỈNH KIÊN GIANG Bổ nhiệm, miễn nhiệm
cách chức
31. Quyết định 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng 08 năm 2011 Về việc phê duyệt kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 –2015
32. Quyết định 16/2008/QĐ-BGDĐT Ban hành Quy định về đạo đức nhà giáo
33. Quyết định 33/2011/QĐ-UBND TỈNH KIÊN GIANG ngày 21 tháng 9 năm
2011 Ban hành Quy định về công tác thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh
Kiên Giang
34. Quyết định 78/2004/QĐ-BNV ngày 03 tháng 11 năm 2004 Về việc ban hành
danh mục các ngạch công chức và ngạch viên chức
35. Quyết định 81/2008/QĐ-BGDĐT Ban hành Quy định về tiêu chuẩn chức danh
Giám đốc, Phó Giám đốc sở GD&ĐT
36. Quyết định số 1036/QĐ-UBND ngày 21/4/2008 của UBND tỉnh Kiên Giang
ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ giữ
chức vụ Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, ban và tương đương trực thuộc các
sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND các huyện, thị xã, thành phố; Phó Giám đốc,
Kế toán trưởng doanh nghiệp nhà nước.
37. Thân Tôn Trọng Tín, Giáo trình Quản trị học.
38. Thông tư 03/2011/TT-BNV Hướng dẫn thực hiện một số điều củaNghị định số
18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng công chức (Phụ lục thông tư 03/2111)
39. Thông tư 04 /2008/TT-BNV Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện
40. Thông tư 08/2011/TT-BNV hướng dẫn Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định
những người là công chức (biểu mẫu)
41. Thông tư 14/2011/TT-BGDĐT ngày 08 tháng 4 năm 2011 Ban hành Quy định
Chuẩn Hiệu trưởng trường tiểu học
42. Thông tư 23/2011/TT-BLĐTBXH ngày 16 tháng 09 năm 2011 Hướng dẫn thực
hiện Nghị định 70/2011/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với
người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang
trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động.
43. Thông tư 28/2009/TT-BGDĐT ngày 21 tháng 10 năm 2009 ban hành quy định
về chế độ làm việc đối với giáo viên phổ thông
44. Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT ngày 22 tháng 10 năm 2009 Ban hành Quy định
Chuẩn Hiệu trưởng trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều
cấp học
45. Thông tư 30/2009/TT-BGDĐT Ban hành Quy định Chuẩn nghề nghiệp giáo
viên THCS, giáo viên THPT (Quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS-THPT và Phiếu đánh giá giáo viên
46. Thông tư 30/2009/TT-BGDĐT Ban hành Quy định Chuẩn nghề nghiệp giáo
viên THCS, giáo viên THPT (Quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS-THPT và Phiếu đánh giá giáo viên ®
47. Thông tư 40/2011/TT-BGDĐT ngày 16 tháng 9 năm 2011 Ban hành Chương
trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên THPT.
48. Thông tư 89/2003/TT-BNV ngày 24 tháng 12 năm 2003 Về việc hướng dẫn
thực hiện về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước
49. Thông tư 92/2011/TT-BTC và Thông tư 07/2011/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn
thực hiện trợ cấp khó khăn đối với người lao động trong doanh nghiệp theo
Quyết định số 471/QĐ-TTg ngày 30/3/2011 của Thủ tướng Chính phủ về trợ
cấp khó khăn đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang, người
hưởng lương hưu có mức lương thấp, người hưởng trợ cấp ưu đãi người có
công và hộ nghèo đời sống khó khăn
50. Thông tư liên tịch 04/2011/TTLT-BNV-BTC, Thông tư 54/2011/TT-BTC kèm
các Biểu 01, 02a, 02b, 02c, 03a, 03b, 03c, 04a, 04b, 04c và Thông tư
13/2011/TT-BLĐTBXH (Phu lục) hướng dẫn thực hiện Nghị định
22/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm 2011 Quy định mức lương tối thiểu
chung từ ngày 01 tháng 5 năm 2011.
51. Thông tư liên tịch 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 15 tháng 04 năm 2009
hướng dẫn thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ,
tổ chức bộ máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp công lập GD&ĐT.
52. Thông tư liên tịch 08/2011/TTLT-BNV-BTC Hướng dẫn thực hiện một số điều
của Nghị định số 116/2010/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2010 của Chính phủ
về chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong
lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn.
53. Thông tư liên tịch 2011/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH hướng dẫn
thực hiện (dư thảo) Nghị định 54/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 Về
chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo
54. Thông tư liên tịch 47/2011/TTLT-BGDĐT-BNV Hướng dẫn về chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của Sở GD&ĐT GD&ĐT
thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Phòng GD&ĐT thuộc
UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
55. Thông tư liên tịch 50/2008/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC ngày 09 tháng 9 năm
2008 Hướng dẫn thực hiện chế độ trả lương dạy thêm giờ đối với nhà giáo
trong các CSGD công lập
56. Thông tư liên tịch số 35/2008/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 14/7/2008 của Liên
Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của Sở GD&ĐT thuộc UBND cấp tỉnh, Phòng GD&ĐT thuộc
UBND cấp huyện. (được thay thế bởi Thông tư liên tịch 47/2011/TTLT-BGDĐT-BNV)
57. Thông tư liên tịch số 90 /2009/TTLT-BTC-BNV ngày 06 tháng 5 năm 2009
Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức củacơ quan
chuyên môn về lĩnh vực Tài chính thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện
58. Thông tư số 07/2010/TT-BNV ngày 26/7/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực
hiện một số điều quy định tại Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 của
Chính phủ về quản lý biênchế công chức.