Tiến Sĩ Nghiên cứu Quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NĂM 2015
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5
4. Mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của luận án 5
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu 10
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 15
7. Kết cấu của luận án 15
Chương 1:LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN 16
1.1. Một số khái niệm cơ bản 16
1.1.1. Khái niệm công ty, công ty cổ phần 16
1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động 18
1.1.3. Đặc điểm của quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần 22
1.2. Các thành tố cơ bản của quan hệ lao động trong doanh nghiệp 24
1.2.1. Các chủ thể của quan hệ lao động 24
1.2.2. Cơ chế tương tác của quan hệ lao động 33
1.2.3. Các hình thức tương tác của quan hệ lao động 36
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trongcác Công ty cổ phần 40
1.3.1. Các nhân tố khách quan 41
1.3.2. Các nhân tố chủ quan 45
1.4. Kinh nghiệm xây dựng hệ thống quan hệ lao động của một số nước và những bài học rút ra có thể áp dụng ở Việt Nam 49
1.4.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới 49
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng ở Việt Nam 56
Chương 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONGCÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀNHÀ NỘITRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA 58
2.1. Khái quát chung về Hà Nội và xu hướng phát triển các loại hình doanh nghiệp 58
2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế xã hội của Hà Nội giai đoạn vừa qua 58
2.1.2. Xu hướng phát triển các loại hình doanh nghiệp ở Hà Nội thời gian qua 60
2.2. Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các Công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội 63
2.2.1. Phân tích chủ thể của quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội 64
2.2.2.Phân tích cơ chế tương tác của quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội 80
2.2.3.Phân tích các hình thức tương tác của quan hệ lao động của các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội 91
2.3.Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội 99
2.3.1. Các nhân tố khách quan 99
2.3.2. Các nhân tố chủ quan 113
2.3.3. Một số kết luận rút ra từ phân tích các nhân tố tác động 123
2.4.Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội mang tính chất điển hình 125
2.4.1. Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 125
2.4.2. Công ty Cổ phần truyền thông Việt Nam 134
2.4.3. Kết luận rút ra từ nghiên cứu các công ty điển hình 141
2.5. Đánh giá chung 141
2.5.1. Kết quả đạt được 141
2.5.2. Những hạn chế 143
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế 144
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘITRONG GIAI ĐOẠN ĐẾN2020 146
3.1. Định hướng phát triển của các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới 146
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế xã hội Thành phố Hà Nội đến 2020 146
3.1.2. Định hướng phát triển các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội 147
3.2. Quan điểm và phương hướng hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội trong giai đoạn tới 150
3.2.1. Quan điểm hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới 150
3.2.2.Phương hướng hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới 151
3.3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố hà nội trong thời gian tới 152



3.3.1. Giải pháp về chủ thể của quan hệ lao động 152
3.3.2. Giải pháp về cơ chế tương tác 160
3.3.3. Giải pháp về các hình thức tương tác của quan hệ lao động 160
3.3.4. Các giải pháp khác 164
3.4. Một số kiến nghị và đề xuất 168
3.4.1. Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan quản lý nhà nước và các thiết chế quan hệ lao động 168
3.4.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ lao động 170
3.4.3. Đối với chính sách tiền lương của Nhà nước 172
3.4.4.Nâng cao hiệu lực hoạt động của các thiết chế hỗ trợ, phán xử, thanh tra, hòa giải 173
3.4.5. Hoàn thiện cơ chế ba bên trong quan hệ lao động 174
3.4.6. Thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động 177
KẾT LUẬN 180
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Thực tiễn đã khẳng định con người là nguồn lực quan trọng, có tính quyết định và là yếu tố bền vững trong mọi tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để có và duy trì được nguồn lực đó phục vụ cho tổ chức thì không phải là vấn đề đơn giản. Để có thể thu hút, duy trì, phát triển và sử dụng yếu tố con người một cách có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống quản lý nhân sự bài bản, chuyên nghiệp, làm cơ sở nền tảng cho quá trình triển khai các hoạt động chính của doanh nghiệp. Đặc biệt các doanh nghiệp cần có một chế độ đãi ngộ thoả đáng để NLĐ tận tâm tận lực cống hiến cũng như gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời làm cho mọi người trong tổ chức chủ động phối hợp với nhau để hoàn thành mục tiêu chung. Đây là những vấn đề mà bất cứ nhà quản trị nào cũng nhận thức được. Tuy nhiên, thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp không thu hút được hoặc nếu thu hút được lao động giỏi thì lại không giữ chân được hoặc không khai thác được hết khả năng của họ. Rõ ràng, điều này phụ thuộc chủ yếu vào chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp có thỏa đáng hay không. Sự thỏa đáng này phải đứng cả về góc độ NLĐ và doanh nghiệp, nghĩa là NLĐ thấy thỏa đáng trong phạm vi chấp nhận được của doanh nghiệp. Khi lợi ích các bên bị xâm phạm thì mối quan hệ giữa NLĐ và doanh nghiệp sẽ đổ vỡ hoặc rạn nứt làm giảm hiệu quả hoạt động. Vấn đề đặt ra ở đây là, cần phải có cơ sở để giải quyết hài hoà những quan hệ lợi ích trong tổ chức, đặc biệt là lợi ích kinh tế giữa NLĐ và doanh nghiệp theo đúng xu hướng vận động của các quy luật khách quan. Muốn vậy, cần tạo một nền tảng để trên cơ sở đó các doanh nghiệp giải quyết được hài hòa các mối quan hệ phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ. Đó là việc giải quyết tốt các QHLĐ trong quá trình quản trị doanh nghiệp.
QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền KTTT, khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản. Những nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra rằng: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn có những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ. Như vậy, QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ vớinhau và với Nhà nước. Khi có sự cân bằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các chủ thể thì quan hệ đó được coi là lành mạnh. QHLĐ lành mạnh và bền vững là mục tiêu của các doanh nghiệp cần hướng tới, đặc biệt trong nền KTTT nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và tăng lợi ích, đòi hỏi họ phải liên kết lại. Đây là mục tiêu quan trọng vì QHLĐ lành mạnh giúp ngăn ngừa đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
Hà Nội là trung tâm kinh tế chính trị của cả nước, là nơi có số lượng doanh nghiệp lớn. Tính đến 31/12/2013 Hà Nội có khoảng 84.744.000 doanh nghiệp, với khoảng 2.927.095 lao động đang làm trong các loại hình doanh nghiệp [34]. Trong những năm gần đây do tác động của khủng hoảng kinh tế, tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trên cả nước cũng như các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội gặp nhiều khó khăn. Nhiều doanh nghiệp thua lỗ phải giải thể, phải ngừng hoạt động hoặc thu hẹp sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập của NLĐ. Theo dự báo trong thời gian tới tình hình kinh tế cả nước nói chung và Hà Nội nói riêng sẽ có sự cải thiện và phát triển, số lượng doanh nghiệp và lao động sẽ tiếp tục gia tăng, sẽ tác động trực tiếp đến tình hình QHLĐ của thành phố.
Trong các loại hình doanh nghiệp thì CTCP là loại hình doanh nghiệp phổ biếnnhất trong nền KTTT, với những ưu điểm nổi trội, đặc biệt là khả năng huy động vốn. CTCP hiện nay đang là loại hình doanh nghiệp có số lượng thành lập mới tăng mạnh, theo số liệu thống kê của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, năm 2006 cả nước có 9660 CTCP, đến năm 2012 số CTCP là 129.066, riêng Hà Nội đến 31/12/2013 số lượng CTCP là 37.217[34]. Trong tiến trình thực hiện chủ trương sắp xếp lại các DNNN để nâng cao hiệu quả hoạt động, những năm qua cả nước đã cổ phần hoá được gần 4.000 DNNN, trong đó các doanh nghiệp đóng trên địa bàn Hà Nội chiếm một tỷ lệ đáng kể. Hoạt động của các CTCP tại đây chịu sự tác động trực tiếp của hầu hết các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường kinh doanh đặc biệt là TTLĐ. Do vậy, mối QHLĐ trong các CTCP ở đây cũng rất đa dạng và phong phú. Bên cạnh các CTCP được cổ phần hóa từ DNNN, trên địa bàn Thành phốHà Nội còn có khá nhiều các CTCP khác được thành lập và hoạt động từ sự đầu tư góp vốn của các chủ sở hữu đến từ khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Ở cả hai khu vực này, thực tế cho thấy có một điểm chung là công tác quản lý trong các CTCP hiện nay chưa được đổi mới nhiều, đặc biệt là công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả. Đây là nguyên nhân của một loạt các vấn đề làm giảm sút tinh thần làm việc, không yên tâm công tác, thiếu tinh thần trách nhiệm dẫn đến hoạt động của tổ chức kém hiệu quả. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để nâng cao tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trong công việc của NLĐ? Tạo động lực trong lao động? Phát huy tối đa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức? Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có những đánh giá, phân tích để đưa ra cách thức giải quyết hài hoà quan hệ lợi ích giữa người mua và bán sức lao động , nghĩa là hoàn thiện QHLĐ trong doanh nghiệp.
Trong một vài năm gần đây, tình trạng NLĐ bỏ việc, lãn công, đình công không đúng pháp luật tăng cao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới NLĐ, NSDLĐ và có tác động tiêu cực tới nền kinh tế. Cho đến nay, đã có hàng nghìn cuộc đình công và ngừng việc tập thể diễn ra ở Việt Nam, trong đó hơn 70% cuộc đình công xảy ra tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (nhiều nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc, Đài Loan .). Riêng Hà Nội tính từ 2008 đến 2013 có 110 cuộc TCLĐ tập thể, đình công và 90% diễn ra ở các khu công nghiệp, chế xuất [19]. Ngoài ra, hiện tượng NLĐ giỏi không yên tâm làm việc, từ bỏ doanh nghiệp ra đi tìm kiếm các công việc mới, môi trường làm việc mới, .cũng gây không ít khó khăn cho các doanh nghiệp. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nhưng nguyên nhân chính là do doanh nghiệp chưa giải quyết tốt những vấn đề của QHLĐ trong doanh nghiệp, chưa có các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp để NLĐ yên tâm, tin tưởng gắn bó với doanh nghiệp. Trước tình hình đó, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ thị số 22- CT/TƯ (ngày 05/06/2008) về “Tăng cường công tác lãnh đạo chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”.
Thực tế cho thấy, xây dựng được mối QHLĐ hài hòa, ổn định sẽ tạo cơ sở cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ, góp phần vào việc tạo dựng môi trường đầu tư, kinh doanh lành mạnh, ổn định, đóng góp vào sự ổn định an ninh trật tự xã hội, nhất là thủ đô. Nhận thức được tầm quan trọng của việc nghiên cứu QHLĐ hiện nay đối với việc tạo môi trường QHLĐ lành mạnh làm cơ sở cho sự phát triển của các doanh nghiệp cổ phần trên địa bànHà Nội, tôi quyết định chọn đề tài "Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội" làm đề tài cho luận án tiến sỹ.