Luận Văn Nghiên cứu mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của công ty tnhh phù đổng

Khóa luận tốt nghiệp
Đề tài: NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH PHÙ ĐỔNG


MỤC LỤC
Trang
LỜ I CẢ M ƠN . i
MỤ C LỤ C . ii
DANH MỤ C CÁ C BẢ NG vi
DANH MỤ C CÁ C HÌNH . x
DANH MỤ C SƠ ĐỒ xi
LỜ I NÓ I ĐẦ U . 1
CHƯƠNG 1: TỔ NG QUAN . 2
1.1 Sự cần thiết của đề tài 2
1.2 Vấn đề nghiên cứu . 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu chính . 4
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính . 4
1.5 Mục tiêunghiên cứu cụ thể 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu . 5
1.6.1 Thiết kế nghiên cứu . 5
1.6.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ 5
1.6.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức 5
1.6.2 Quy trình nghiên cứu . 6
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6
1.8 Đóng góp của đề tài . 6
1.9 Kết cấu của đề tài 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾ T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊ N CỨ U 9
2.1. Giới thiệu . 9
2.2 Sự thỏa mãn của người lao động 9
2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động . 11
2.4 Mô hình nghiên cứu liên quan . 18
2.4.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) 18
2.4.2 Mô hình của Wiley ( 1997) 19
2.4.3 Mô hình của Hoàng Cương –Giảng viên Business Edge-MPDF (2008) . 21
2.4.4 Mô hình đo lường các nhân tố tác động đến sự hàilòng của nhân viên của
Giáo sư Boris Groysberg (2008) . 21
2.4.5 Mô hình đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin (2009) 22
2.4.6 Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công
ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang (2007) . 23
2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 24
2.6 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu . 28
2.6.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH PhùĐổng 28
2.6.2 Chức năng, nhiệm vụ . 28
2.6.2.1 Chức năng . 28
2.6.2.2 Nhiệm vụ 28
2.6.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động của Công ty . 29
2.6.4 Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty . 32
CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH SỰ THỎ A MÃN CỦ A NGƯỜ I LAO ĐỘ NG TẠ I
CÔ NG TY TNHH PHÙ ĐỔ NG . 33
3.1 Giới thiệu 33
3.2 Nghiên cứu định tính 33
3.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu định tính . 41
3.4 Tóm tắt chương3 42
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁ P NGHIÊ N CỨ U 44
4.1 Giới thiệu 44
4.2 Thiết kế nghiên cứu định lượng 44
4.2.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 44
4.2.2 Mẫu nghiên cứu . 44
4.2.2.1 Chọn mẫu 44
4.2.2.2 Kích thước mẫu 44
4.3 Mô tả mẫu 45
4.3.1 Giới tính . 45
4.3.2 Độ tuổi . 46
4.3.3 Trình độ học vấn 47
4.3.4 Chức danh nghề nghiệp . 48
4.4 Làm sạch và xử lý dữ liệu 49
4.5 Đánh giá thang đo . 49
4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha . 50
4.5.1.1 Cronbach Alpha thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” . 50
4.5.1.2 Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” 51
4.5.1.3 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 52
4.5.1.4 Cronbach Alpha thang đo “ Triển vọng và sự phát triển của Công ty” 53
4.5.1.5 Cronbach Alpha thang đo “Nhận xét về công việc” . 54
4.5.1.6 Cronbach Alpha thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” 55
4.5.1.7 Cronbach Alpha thang đo “ Sự thỏa mãn chung của người lao động” 56
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA . 58
4.6 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 65
4.7 Thực hiện một số kiểm định . 67
4.7.1 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính . 67
4.7.1.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan . 67
4.7.1.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tínhbội 68
4.7.1.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 74
4.7.2 Kết quả thống kê mô tả . 74
4.7.3 Kết quả thống kê mức độ ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến các biến
phụ thuộc 77
4.7.4 Thực hiện phân tích ANOVA và phân tích sâu ANOVA 81
4.7.4.1 Phân tích ANOVA 81
4.7.4.2 Phân tích sâu ANOVA . 98
4.8 Tóm tắt chương 4 .103
CHƯƠNG 5: TÓ M TẮ TVÀ ĐỀ XUẤ T
5.1 Tóm tắt nghiên cứu 105
5.2 Kết quả nghiên cứu .105
5.2.1 Mô hình đo lường 106
5.2.2 Mô hình lý thuyết .106
5.2.3 Kết quả đo lường sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công
ty 106
5.3 Những đề xuất đối với hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty 109
KẾ T LUẬ N 114
NHỮ NG HẠ N CHẾ CỦ A NGHIÊ N CỨ U VÀ ĐỊNH HƯỚ NG NGHIÊ N CỨ U
TIẾ P THEO .115
TÀ I LIỆ U THAM KHẢ O .116
PHỤ LỤ C .117




LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay nền kinh tế thị trường đang có những bước phát triển nhanh
chóng, hội nhập kinh tế trở nên sâu rộng, cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy,
vấn đề về con người chính là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp.
Làm cho nhân viên thỏa mãn, gắn bó với Công ty, nhiệt tình, hăng hái
làm việc thì quả là không dễ dàng và là một bài toán rất khó đối với các doanh
nghiệp hiện nay. Để làm được điều đó thì trước hết chúng ta phải tìm ra các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Công ty TNHH Phù Đổng là Công ty kinh doanh các thiết bị ngành nước,
thi công lắp ráp các công trình cấp thoát nước. Trong quá trình hoạt động của
mình, Công ty đã tạo ra được một số kết quả tốt. Thế nhưng có bao giờ Ban
Lãnh Đạo của Công ty tự hỏi “ Liệu nhân viên của mình thỏa mãn đượcbao
nhiêu khi làm việc tại Công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viênlà gì?”. Và câu trả lời là chưa bao giờ. Đây chính là lý do em chọn đề
tài nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty cho
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng với những hiểu biết còn nhiều hạn hẹp,
chắc chắn sẽ có những thiếu sót, những hạn chế trong bài viết. Chính vì vậy em
rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô để bài viết được hoàn thiện
hơn.




Chương 1
TỔNG QUAN
1.1 Sự cầ n thiế t củ a đề tà i
Người ta thường nói “ Thà nh cô ng củ a mộ t nhà lã nh đạ o khô ng phụ thuộ c
và o trườ ng lớ p hoặ c bằ ng cấ p củ a họ mà phụ thuộ c và o khả nă ng khuyế n khích,
độ ng viê n ngườ i lao độ ng”. Làm cho người lao độngthỏa mãn giống như việc sử
dụng điện, dùng sai sẽ bị điện giật nhưng nếu áp dụng một cách đúng đắn, nó sẽ
phục vụ bạn một cách hữu ích.
Ông Hoàng Cương –Giảng viên Business Edge-MPDF phát biểu: “ Mỗ i
nhâ n viê n khi đặ t châ n và o là m việ c cho mộ t doanh nghiệ p đề u có mộ t hay nhiề u
nhu cầ u riê ng củ a mình. Ngặ tmộ t nỗ i, nhữ ng nhu cầ u nà y khô ng dừ ng lạ i, mà có
khuynh hướ ng ngà y cà ng thay đổ i theo thời gian”.
Tuy nhiên trên thực tế, nhu cầu của nhân viên vẫn chưa được quan tâm
đứng mức và nhiều nhân viên đành nói lời chia tay với Công ty mình đang làm.
Theo một cuộc điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và việc
làm của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự
động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể
làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm
việc vừa đủ để không bị sa thải.
Vậy, làm cách nào để người lao động cảm thấy thỏa mãn, xem công việc,
mục tiêu của Công ty như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ?
Đây thực sự là một câu hỏi gây đau đầu cho các nhà quản lý. Ngay cả
những biện pháp “ lên giây cót tinh thần” nho nhỏ như Bottom of Form cho phép
nhân viên tự do sử dụng xe của Công ty vào những ngày cuối tuần hay thiết đãi
nhân viên bánh pizza vào mỗi chiều thứ sáu cũng không thể tạo ra động lực làm
việc cho nhân viên. Những biện pháp này chỉ có tác dụng làm cho nhân viên
cảm thấy phần nào hài lòng về nơi họ làm việc mà thôi.
Ngày nay, bằng nhiều cách khác nhau, các nhà quản lý luôn quan tâm,
tác động tích cực đến người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động,
chẳng hạn như: “ các thùng thư góp ý”, “ sổ tay góp ý” để ghi nhận các ý kiến
phản ánh từ người lao động. Nhưng công tác kiểm tra, đánh giá này chưa mang
tính hệ thống, toàn diện và khách quan nên đôi khi các nhà quản lý đã đưa ra
những quyết định không đúng đắn, thậm chí đi lệch hướng với những nhu cầu và
nguyện vọng của người lao động.
Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài cho đồ án tốt nghiệp là:
“ Nghiê n cứ u mứ c độ thỏ a mã n củ a ngườ i lao độ ng đố i vớ i tổ chứ c củ a Cô ng ty
TNHH Phù Đổ ng”.Kết quả nghiên cứu của đề tài này thực sự quan trọng trong
việc cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn
của người lao động tại Công ty TNHH Phù Đổng dựa trên cơ sở khoa học. Để từ
đó có biện pháp và chính sách động viên thích đáng nhằm tăng sự thỏa mãn của
người lao động.
1.2 Vấ n đề nghiê n cứ u
Cùng với sự phát triển chung của xã hội, sự phát triển của khoa học và
công nghệ, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
kinh doanh vật liệu xây dựng ngành nước và thi công lắp ráp hệ thống cấp thoát
nước trên thành phố Nha Trang nói chung và Công ty TNHH Phù Đổng nói
riêng đã có bước phát triển mới cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng. Công ty
đã thực thi nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và một số chính sách
khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động, thu hút và
tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, trước xu thế cạnh tranh và hội nhập hiện nay,
vấn đề nhân lực của Công ty còn vấp phải một số yếu kém sau:
Thứ nhấ t, một số người lao độngcó ý thức trách nhiệm chưa cao, tổ chức
quản lý chậm đổi mới.
Thứ hai, việc trả lương, trả thưởng vẫn chưa công bằng, không sát và
đúng với kết quả lao động nên chưa động viên được lòng nhiệt tình, hăng say
lao động,làm cho người lao động giỏi,có kinh nghiệm lâu năm rời bỏ Công ty.
Một số ý kiến phản hồi từ người lao động là tiền lương của Công ty trả cho là
còn thấp, chưa tương xứng với công việc mà họ đang làm.
Thứ ba, Cơ hội thăng tiến trong Công ty chưa thực sự công bằng. Các
điều kiện đánh giá thăng tiến không rõ ràng, người lao động không biết sẽ được
thăng tiến nếu đáp ứng được những điều kiện gì. Điều này gây ra tâm lý chán
nản, thất vọng, ganh ghét lẫn nhau. Bên cạnh đó, một số lao động có trình độ,
năng lực chuyên môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả cao nhưng vẫn chưa có chế
độ đãi ngộ, đào tạo cần thiết hoặc sự chênh lệch không cao so với người khác.
Thứ tư,về phía chủquan của các cấp quản lý nguồn nhân lực
- Chưa có biện pháp để nhìn nhận và đánh giá một cách chính xác về
năng lực của nhân viên một cách hợp lý.
-Chưa đưa ra được những đòi hỏi cao hơn để tạo môi trường, động lực
cho những nhân viên có chí hướng phấn đấu hăng say làm việc hơn nữa.
-Chưa nắm bắt kịp thời những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để từ
đó đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong công việc cũng như
trongđời sống sinh hoạt.
-Còn có những “ khoảng trống” trong mối quan hệ giữa cấp trên và cấp
dưới. Một số người lao động cho rằng cấp trên cần quan tâm, gần gũi, tiếp xúc
với họ nhiều hơn nữa.
Để giải quyết phần nào những vấn đề nêu trên, emchọn đề tài: “Nghiê n
cứ u mứ c độ thỏ a mã n củ a ngườ i lao độ ng đố i vớ i tổ chứ c củ a Cô ng ty TNHH
Phù Đổ ng”, nhằm giúp cho Công ty có cái nhìn sâu sắc, chính xác, đưa ra các
quyết định, chính sách quản lý đúng đắn nhằm động viên, duy trì và phát triển
đội ngũ lao động trong Công ty.
1.3 Câ u hỏ i nghiê n cứ u chính
Những nhân tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người lao động đối với
tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng?
1.4 Mụ c tiê u nghiê n cứ u chính
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối
với tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng.
1.5 Mụ c tiê u nghiê n cứ u cụ thể
(1) Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn củangười lao động đối với tổ chức
và những điều kiện thực tiễn của ngành, của Công ty, đề tài sẽ xây dựng thang
đo để đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty
TNHH Phù Đổng.
(2) Xác định những thứ tự ưu tiên ( mức độ quan trọng) của các yếu tố đối
với sự thỏa mãn của người lao động.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng.
1.6 Phương phá p nghiê n cứ u
1.6.1 Thiế t kế nghiê n cứ u
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được thực hiện thông
qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
1.6.1.1 Giai đoạ n nghiê n cứ u sơ bộ
Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, nó liên
quan chặt chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là đi xác định các
thành phần ( biến độc lập) dùng để đánh giá sự thỏa mãn củangười lao động
đối với Công ty ( biến phụ thuộc) dựa trên các cơ sở lý luận, các tài liệu, bài
báo, các công trình nghiên cứu có liên quan.
Sau khi đề ra các yếu tố trong từng thành phần là đến quá trình tổ chức
thảo luận nhóm ( Focus Group), thảo luận tay đôi với người lao động về các
thành phần, yếu tố đề xuất của đề tài. Từ đó khám phá, bổ sung, sửa đổi cho mô
hình nghiên cứu đề xuất.
1.6.1.2 Giai đoạ n nghiê n cứ u chính thứ c
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp người lao động ( có giải thích cho một số người lao động nếu họ chưa hiểu
nội dung câu hỏi) bằng bảng câu hỏi chính thức đã được hoàn chỉnh từ kết quả
trên.
Mẫu điều tra theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 200 bảng câu
hỏi được phát ra và phỏng vấn trực tiếp người lao động ( bao gồm những người
thuộc đối tượng nghiên cứu).
Dữ liệu thu thập được sau quá trình điều tra sẽ được kiểm tra sơ bộ bằng
phương pháp thủ công để loại trừ những bảng câu hỏi không đạt yêu cầu nghiên
cứu. Sau đó, toàn bộ bảng câu hỏi đạt yêu cầu sẽ được mã hóa dữ liệu và được
nhập vào máy tính, đượclàm sạch và được phân tích ý nghĩa của dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 16.0.
1.6.2Quy trình nghiê n cứ u
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện nghiên cứu được trình bày cụ
thể trong bảng và hình sau:
Bả ng 1.1: Cá c bướ c nghiê n cứ u:
Bước Dạng
nghiên cứu
Phương pháp
nghiên cứu
Kỹ thuật Thời gian Địa điểm
1
2
Sơ bộ
Chính thức
Định tính
Định lượng
Thảo luận
nhóm
Phỏng vấn
trực tiếp
20/03/2010-15/04/2010
24/04/2010-10/05/2010
Công ty
Phù Đổng
Công ty
Phù Đổng
1.7 Đố i tượ ng và phạ m vi nghiê n cứ u
Đề tài này được thực hiện tại Công ty TNHH Phù Đổng.
Đối tượng nghiên cứu: Gồm 2 cấp: Trưởng phòng/ Phó phòng và Công
nhân sản xuất.
Giới hạn nghiên cứu: Sự thỏa mãncủa họ đối với tổ chức.
1.8 Đó ng gó p củ a đề tà i
-Giúp cho Công ty TNHH Phù Đổng cũng như các Công ty khác trong
ngành có được một thang đo đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối
với tổ chức.
-Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn của người
lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế
bằng cả phương pháp định tính và định lượng.
-Giúp các nhà quản lý nhân sự của Công ty TNHH Phù Đổng phát hiện
ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ, động viên hiện tại của Công ty.
Qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với Công ty.
1.9 Kế t cấ u củ a đề tà i
Ngoài danh mục lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục hình,
danh mục sơ đồ, mở đầu, đề tài bao gồm 05 chương. Kết cấu và tên gọi cụ thể
như sau:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
- Chương 3: Trình bày phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu
định tính tìm ra mô hình sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty
- Chương 4: Trình bày phương pháp nghiên cứu định lượng để điều
chỉnh mô hình lý thuyết phù hợp với Công ty, kiểm định thang đo và mô hình lý
thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Sau đó tiến hành đo lường sự thỏa mãn của
người lao động đối với tổ chức.
- Chương 5: Tóm tắt kết quả chính của đề tài, các đề xuất cho nhà
quản trị của Công ty cũng như các hạn chế của nó để định hướng cho các nghiên
cứu tiếp theo.




Chương2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.Giớ i thiệ u
Trong chương 2sẽ trình bày những nội dung sau:
-Trình bày lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động
- Trình bày một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người, các
thuyết động viên, động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên.
-Nêu ra một số nghiên cứu có liên quan.
-Đề xuất mô hình nghiên cứu thựcnghiệm.
-Một số đặc điểm của Công ty TNHH Phù Đổng
2.2 Sự thỏ a mã n củ a ngườ i lao độ ng.
Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với
công việc của tổ chức( James L. Price, 1986).
Sự thỏa mãntrong công việc là thái độ của con người về công việc của
họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất
giữa cá nhân và tổ chức ( Ivangevich,Mattenson, 1999).
Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự công bằng giữa
công việc và cuộc sống. Do đó, ở cương vị người quản lý, chúng ta nên tìm cách
giúp cho nhân viên của mình cảm thấy hạnh phúc và thỏa mãn.Vậy, làm cách
nào mà nhân viên cảm thấy thỏa mãn, xem công việc của công ty giống như của
chính bản thân mình?
Thực tế cho thấy rằng muốn nhân viên được thỏa mãn, làm việc hiệu quả
hơn thì chúng ta nên tìm hiểu nhu cầu của họ là gì?
Nhu cầu là một số tìnhtrạng bên trong mà những tình trạng này làm cho
những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên
sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong
các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến
những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự
giảm căng thẳng. Nhu cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ, mức độ, đồng
thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người.




TÀ I LIỆ U THAM KHẢ O
1. Lê Hồng Lam (2009), Đo lườ ng sự thỏ a mã n củ a cá n bộ cô ng nhâ n viê n vớ i tổ
chứ c tạ i Cô ng ty TNHH Long Shin, Luận văn thạc sĩ, 60.31.13, Nha Trang:
Trường Đại Học Nha Trang.
2. Trương Thị Tố Nga (2007), Đá nh giá mứ c độ thỏ a mã n củ a cá n bộ cô ng nhâ n
viê n vớ i tổ chứ c tạ i Cô ng ty Cổ phầ n Hải Sả n Nha Trang, Khóa luận Tốt Nghiệp,
Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
3. Hồ Sỹ Long (2009), Đo lườ ng sự thỏ a mãn củ a hà nh khá ch đi xe khi sử dụ ng
dịch vụ Mai Linh Express, Khóa luận Tốt Nghiệp, Nha Trang: Trường Đại học
Nha Trang.
4. Nguyễn Văn Nhân( 2007), Đá nh giá sự thỏ a mã n củ a du khá ch đố i vớ i hoạ t
độ ng kinh doanh du lịch tạ i Nha Trang, Luận văn thạc sĩ, 60.31.13, Nha Trang:
Trường Đại Học Nha Trang.
5 Nguyễn Hữu Lam (1998), Hà nh vi tổ chứ c, Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo Dục.
Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phân tích dữ liệu, TPHCM: Trường Đại
học Kinh tế TPHCM.
6. Hoàng Trọng -Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phâ n tích dữ liệ u nghiê n cứ u
vớ i SPSS, Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
7. Trần Kim Dung (2005), Quả n trị nguồ n nhâ n lự c, TPHCM: Nhà xuất bản
Thống kê.
8. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiê n cứ u khoa họ c
Marketing Ứ ng dụ ng mô hìnhcấ u trú c tuyế n tính SEM, TPHCM: Nhà xuất bản
Đại học Quốc gia TPHCM.
9. Nguyễn Trọng Hoài & Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương phá p nghiê n cứ u
định lượ ng cho lĩnh vự c kinh tế trong điề u kiệ n Việ t Nam, CS2005-40, TPHCM:
Trường Đại học Kinh tếTPHCM.
10. Tham khảo từø các website:
http://www.google.com.vn
http://www.chungta.com
http://www.vietnamnet.vn
http://www.saga.vn .