Thạc Sĩ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ công đoàn đối với tổ chức tại liên đoàn

Luận văn thạc sĩ
Đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KHÁNH HÒA

MỤC LỤC
Trang phụbìa Trang
Lời cam đoan .i
Lời cảm ơn ii
Mục lục .iii
Danh mục các bảng .vii
Danh mục các hình vẽ, đồthị ix
Danh mục các chữviết tắt x
MỞ ĐẦU 1
1. Đặt vấn đề 1
2.Mục tiêu nghiên cứu . 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu 3
3.2.Phạm vi nghiên cứu 3
4.Phương pháp nghiên cứu . 3
5.Phương pháp chọn mẫu và thang đo 4
6.Các phần mềm ứng dụng 4
7. Kết cấu của đềtài 5
Chương 1: CƠSỞLÝ THUYẾT 6
1.1.Giới thiệu sơlược vềtổchức công đoàn .6
1.1.1.Công đoàn Việt Nam 6
1.1.2.Liên đoàn Lao động tỉnh Khánh Hòa 6
1.1.3.Cán bộcông đoàn 8
1.2.Lý thuyết về động cơvà động viên tinh thần 9
1.2.1.Khái niệm về động cơvà hành động .9
1.2.2.Một sốlý thuyết vềnhu cầu và động cơ .10
1.2.2.1.Thuyết vềtâm lý xã hội 10
1.2.2.2.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow .11
1.2.2.3.Thuyết nhân tốcủa Frederick Herzeg 14
iv
1.2.2.4.Mô hình làm phong phú công việc của Hackman OldHam .15
1.2.2.5.Thuyết nhu cầu của David C.McCelland .15
1.2.2.6.Thuyết mong đợi của Victor H.room .16
1.2.2.7.Lý thuyết của Skinner 17
1.2.2.8.Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor 17
1.3.Các nghiên cứu liên quan . 18
1.3.1.Mô hình nghiên cứu của Mckinsey & Company 18
1.3.2.Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung .19
1.3.3.Mô hình nghiên cứu Công ty Navigos Group và Báo Thanh niên . 19
1.3.4.Mô hình nghiên cứu tại công ty FIS .21
1.3.5.Mô hình nghiên cứu tại Khách sạn Sunrise Nha Trang 23
1.3.6.Mô hình nghiên cứu tại Công ty Cổphần Hải sản Nha Trang .25
1.4.Mô hình nghiên cứu đềnghịvà các giảthuyết .26
1.4.1.Mô hình nghiên cứu đềnghị .26
1.4.2.Các giảthuyết ban đầu 30
Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 31
2.1.Mô tảdữliệu nghiên cứu sơbộ 31
2.2.Phân tích và thảo luận kết quảnghiên cứu .35
2.2.1. Đánh giá độtin cậy (HệsốCronbach Alpha) .35
2.2.2.Phân tích nhân tố(EFA) 48
2.2.3.Tính các đại lượng thống kê mô tảcác biến quan sát .60
2.2.3.1.Biến quan sát “Môi trường làm việc” 61
2.2.3.2.Biến quan sát “Triển vọng của tổchức công đoàn” .62
2.2.3.3.Biến quan sát “Tiền lương, phụcấp” .63
2.2.3.4.Biến quan sát “Chính sách đào tạo” .64
2.2.3.5.Biến quan sát “Mức độhài lòng công việc” 64
2.2.3.6.Biến quan sát “Cơhội thăng tiến” 65
2.2.3.7.Biến quan sát “Đánh giá hiệu quảcông việc” 66
2.2.3.8.Biến quan sát “Sựhài lòng của CBCĐ đối với tổchức công đoàn” 66
v
2.2.4.Phân tích hồi quy và kiểm định giảthuyết nghiên cứu .67
Chương 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71
3.1.Kết luận 71
3.2.Các kiến nghịvềchính sách .71
3.2.1.Vềmôi trường, điều kiện làm việc 72
3.2.2.Vềtriển vọng phát triển của tổchức công đoàn .72
3.2.3.Vềcơhội thăng tiến của cán bộcông đoàn 73
3.2.4.Vềtiền lương, phụcấp 73
3.2.5.Vềchính sách đào tạo, huấn luyện .74
3.3. Hạn chếvà hướng mởrộng nghiên cứu tiếp theo 74
3.3.1.Hạn chếcủa nghiên cứu 74
3.3.2.Hướng mởrộng cho các nghiên cứu tiếp theo 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO 76
PHỤLỤC

MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Nghịquyết III của Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khóa
VIII đã khẳng định: Đội ngũcán bộcông đoàn hầu hết đều là những người trưởng
thành từphong trào công nhân và hoạt động công đoàn, nhiệt tình, có tâm huyết,
được quần chúng tín nhiệm, là người có phẩm chất đạo đức, tin tưởng vào đường lối
của Đảng, vào phong trào công nhân và hoạt động công đoàn, luôn cốgắng trong
nhiệm vụ được giao, gắn bó với công đoàn, gắn bó với người lao động; được đào
tạo chuyên môn, chính trị, công tác công đoàn, tích cực học tập nâng cao trình độ
mọi mặt, bước đầu thích ứng với điều kiện hoạt động công đoàn trong nền kinh tế
thịtrường. Đội ngũcán bộcông đoàn đã góp phần quan trọng trong việc đẩy mạnh
phong trào côngnhân và hoạt động công đoàn trong thời gian qua.
Trong nền kinh tếthịtrường, vai trò của cán bộcông đoàn ngày càng được
thểhiện rõ nét. Cán bộcông đoàn không chỉcó vai trò to lớn trong công tác tuyên
truyền vận động, tập hợp công nhân, viên chức, lao động (CNVC - LĐ), mà còn có
vai trò đại diện bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của CNVC - LĐ; đại
diện và tổchức cho họtham gia quản lý kinh tếxã hội, quản lý cơquan, đơn vị.
Theo HồChí Minh: “Cán bộlà gốc của công việc, công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộtốt hay kém”[13]. Nếu cán bộcông đoàn có năng lực, nhiệt
tình, có bản lĩnh, hoạt động của họcó tác dụng thiết thực với người lao động thì
công tác vận động, tập hợp công nhân, lao động tham gia hoạt động công đoàn sẽ
ngày càng đông đảo và có hiệu quả. Ngược lại, năng lực, trình độcủa cán bộcông
đoàn yếu, không nhiệt tình với nhiệm vụ được giao thì việc vận động, thu hút
CNVC - LĐtham gia hoạt động công đoàn sẽbịhạn chế.
Một bộphận cán bộcông đoàn thiếu tính năng động, hoạt động theo tưduy
cũ, nặng vềhành chính, chưa sâu sát cơsở, nên việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng
của CNVC - LĐthiếu kịp thời. Trình độ, năng lực của cán bộcông đoàn cơsở ở
khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước nhìn chung còn chưa đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụcủa tình hình mới. Phần lớn cán bộcông đoàn là hoạt động kiêm nhiệm,
2
phụthuộc nhiều vào người sửdụng lao động nên ít có thời gian dành cho công tác
công đoàn. Bản thân một sốcán bộcông đoàn chưa thực sựnổlực cốgắng đểtự
học, rèn luyện[11].
Mặt khác, do chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với cán bộcông đoàn
chưa thực sựhấp dẫn, nên công đoàn chưa thu hút được những cán bộcó năng lực
tốt và tâm huyết với hoạt động công đoàn. Đảng và Nhà nước chưa có chính sách cụ
thể đối với cán bộcông đoàn và chưa có cơchếchính sách đểbảo vệcán bộ, nên tổ
chức công đoàn thiếu cơsởpháp lý đểbảo vệcán bộ. Một sốcán bộcông đoàn còn
thiếu bản lĩnh, ngại va chạm, sợbịtrù dập, mất việc làm nên chưa mạnh dạn đấu
tranh đểbảo vệquyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của CNVC - LĐ, chất lượng
đội ngũcán bộcông đoàn nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác công
đoàn trong tình hình mới[23].
Thực tếcho thấy tại Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) tỉnh Khánh Hoà chưa chú
trọng đến việc sửdụng các mô hình định lượng đểra quyết định vềchính sách cán
bộtrong đào tạo, sửdụng và quản lý cũng như đảm bảo vềmặt lợi ích vật chất và
tinh thần; chưa xây dựng được một hệthống chính sách hoàn thiện đểkhuyến
khích, tạo động lực, động viên cán bộcông đoàn.
Do đó, xây dựng đội ngũcán bộcông đoàn có trình độcao, có năng lực hoạt
động thực tiễn, nhanh nhạy với cơchếmới, có phương pháp hoạt động khoa học,
bảo vệ được lợi ích của người lao động là yêu cầu đặt ra hết sức cần thiết và có ý
nghĩa quyết định đến việc nâng cao hiệu quảhoạt động công đoàn và xây dựng tổ
chức công đoàn lớn mạnh. Điều này chỉcó thểthực hiện được một khi LĐLĐtỉnh
Khánh Hòa ngày càng nâng cao mức độthỏa mãn cho đội ngũcán bộcủa tổchức
công đoàn, trên cơsởnghiên cứu thực nghiệm, khoa học, có tính định lượng.
Xuất phát từnhững vấn đềnêu trên, việc tìm ra “Những nhân tố ảnh hưởng
đến sựthỏa mãn của cán bộ công đoàn đối với tổchức tại LĐLĐtỉnh Khánh
Hòa” là một nghiên cứu cần thiết và hữu ích cho các nhà làm chính sách.
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tốtác động đến sựthỏa mãn của cán bộcông đoàn đối với
tổchức tại LĐLĐtỉnh Khánh Hòa.
- Xác định tầm quan trọng của các yếu tốtác động đến sựthoảmãn của cán
bộcông đoàn đối với tổchức tại LĐLĐtỉnh Khánh Hòa.
- Đềxuất một sốkiến nghịcho các nhà hoạch định chính sách nhằm hoàn
thiện và nâng cao mức độthoảmãn cho cán bộcông đoàn của tỉnh Khánh Hòa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là cán bộcông đoàn thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh
Khánh Hòa.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu bao gồm: Cán bộcông đoàn chuyên trách cơquan
LĐLĐtỉnh và các đơn vịtrực thuộc; LĐLĐcác huyện, thịxã, thành phố; các Công
đoàn ngành địa phương, Công đoàn viên chức, Công đoàn các Khu công nghiệp
tỉnh và Chủtịch các Công đoàn cơsở(CĐCS) thuộc LĐLĐtỉnh Khánh Hoà.
Trên địa bàn của tỉnh Khánh Hòa còn có những cán bộcông đoàn của các cơ
quan, đơn vịthuộc sựquản lý của Công đoàn Ngành Trung ương. Tuy nhiên, do
khảnăng và nguồn lực có hạn, đềtài chỉcó thểtiến hành nghiên cứu ởcán bộcông
đoàn thuộc LĐLĐtỉnh Khánh Hòa quản lý.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơsởlý thuyết vềnhu cầu và động
cơcủa con người do các nhà tâm lý học đã công bố; các mô hình vềsựhài lòng của
nhân viên đối với tổchức của các nhà khoa học đã công bốvà một sốmô hình
nghiên cứu trước có liên quan. Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn là
nghiên cứu sơbộvà nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơbộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua
thảo luận với một sốcán bộcông đoàn chủchốt cấp ngành, huyện. Bước nghiên
cứu này đã phát hiện ra các nhân tốtác động đến sựthỏa mãn của cán bộcông đoàn
4
(CBCĐ) ngoài những nhân tố đã được đưa ra trong mô hình nghiên cứu đềxuất ban
đầu. Thông tin thu thập được từnghiên cứu định tính là cơsở đểthiết kế, điều chỉnh
các nhân tố đềxuất và các phát biểu trong bảng câu hỏi phỏng vấn đểdùng cho
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua bảng câu hỏi phỏng vấn. Bước nghiên cứu này nhằm đánh giá thang đo, xác
định mức độquan trọng của các nhân tố, đo lường mức độthỏa mãn của CBCĐ
cũng nhưkiểm định các giảthuyết đã được nêu ra.
Phương pháp định lượng áp dụng bao gồm: thống kê mô tả, phân tích nhân
tốkhám phá và phân tích hồi quy.
Dữliệu cho nghiên cứu này là sốliệu sơcấp thu thập được từ363 bảng câu
hỏi phỏng vấn cán bộcông đoàn và tài liệu thứcấp là từbáo cáo của các LĐLĐ
huyện, ngành; LĐLĐtỉnh Khánh Hòa; Tổng LĐLĐViệt Nam.
5. Phương pháp chọn mẫu và thang đo
Nghiên cứu sửdụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Mô hình nghiên cứu
gồm có 8 nhân tốvới 46 biến quan sát. Theo Bollen, kích thước mẫu tối thiểu là 5
mẫu cho một tham sốcần ước lượng[6], nghiên cứu này có 46 biến quan sát nên số
lượng mẫu tối thiểu cần thiết là 230 mẫu. Thực hiện thu thập thông tin bằng 363
bảng câu hỏi phỏng vấn đối với cán bộcông đoàn.
Thang đo được dùng để đo lường mức độthỏa mãn của cán bộcông đoàn là
thang đo Likert 5 mức độ. Mức độ đánh giá nhận thức của cá nhân tăng từmức (1)
đến mức (5).
6. Các phần mềm được sửdụng
Phần mềm Microsoft Excel 2003 được sửdụng đểnhập xửlý sốliệu thô.
Phần mềm SPSS 15.0 cũng được sửdụng đểthực hiện các phân tích định lượng
như: Thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, phân tích hồi quy,
5
7. Kết cấu của đềtài
Đềtài được trình bày theo kết cấu nhưsau:
Mở đầu
Chương 1: Cơsởlý thuyết
Chương 2: Phân tích và thảo luận kết quả
Chương 3: Kết luận và kiến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụlục
6
Chương 1: CƠSỞLÝ THUYẾT
1.1. GIỚI THIỆU SƠLƯỢC VỀTỔCHỨC CÔNG ĐOÀN
1.1.1. Công đoàn Việt Nam
Công đoàn Việt Nam tiền thân là Tổng Công hội đỏBắc kỳ, được thành lập
ngày 28/7/1929, nay là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Theo Điều lệCông đoàn Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là
tổchức chính trị- xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, đội ngũtrí thức và những
người lao động tựnguyện lập ra nhằm mục đích tập hợp, đoàn kết lực lượng xây
dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh vềmọi mặt; có tính chất giai cấp của
giai cấp công nhân và tính chất quần chúng; có chức năng: Đại diện và bảo vệcác
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân, viên chức, lao động (CNVC -
LĐ); tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế- xã hội, tham gia kiểm tra, giám
sát hoạt động của cơquan Nhà nước, tổchức kinh tế; giáo dục, động viên CNVC -LĐphát huy quyền làm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụcông dân, xây dựng và
bảo vệTổquốc Việt Nam xã hội chủnghĩa[24].
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là thành viên của hệthống chính trịdo
Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo, có quan hệhợp tác với Nhà nước và phối hợp
với các tổchức chính trị- xã hội khác; hoạt động trong khuôn khổhiến pháp và
pháp luật của nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam.
1.1.2. Liên đoàn Lao động tỉnh Khánh Hòa
LĐLĐtỉnh Khánh Hòa là tổchức chính trị- xã hội cấp tỉnh, được tổchức
theo địa giới hành chính tỉnh; được thành lập theo quy định của Luật Công đoàn và
Điều lệCông đoàn Việt Nam; chịu sựlãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của Tỉnh ủy Khánh
Hoà và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Đối tượng tập hợp lực lượng của LĐLĐKhánh Hòa là đoàn viên, CNVC -
LĐtrên địa bàn tỉnh Khánh Hòa.
LĐLĐtỉnh chỉ đạo trực tiếp các LĐLĐhuyện, thịxã, thành phố; công đoàn
ngành địa phương; công đoàn Tổng Công ty thuộc tỉnh; công đoàn các khu công
nghiệp -khu kinh tế; công đoàn cơsở, nghiệp đoàn, công đoàn xã, phường, thịtrấn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
[1]. Mai Văn Bưu và Phan Kim Chiến(1999), Giáo trình Lý thuyết quản trịkinh
doanh. NXB Khoa học và Kỹthuật, Hà Nội.
[2]. Nguyễn ThịCành(2004), Giáo trình Phương pháp luận Nghiên cứu Khoa học
Kinh tế. NXB Đại học Quốc gia TP. HCM.
[3]. Nguyễn ThịLiên Diệp(1997), Quản trịhọc. NXB Thống kê, Hà Nội.
[4]. Trần Kim Dung(1999), Quản trịnguồn nhân lực. NXB Hà Nội.
[5]. Nguyễn Trọng Hoài và Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu
định lượng cho lĩnh vực kinh tếtrong điều kiện Việt Nam. Đềtài NCKH,
Trường ĐH Kinh tếTP. HCM.
[6]. Nguyễn Trọng Hoài(2007), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu, Trường Đại
học Kinh tếTP. HCM.
[7]. Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phân tích dữliệu, Trường Đại học
Kinh tếTP. HCM.
[8]. Võ Văn Huy, Võ ThịLan và Hoàng Trọng(1997), Ứng dụng SPSS for
Windows đểxửlý và phân tích dữliệu nghiên cứu. NXB Khoa học và Kỹ
thuật, Hà Nội.
[9]. James H. DonnellyJR, James L. Gibson, John M. Ivancevich(2000), Quản
trịhọc căn bản.NXB Thống kê, Hà Nội. Người dịch: VũTrọng Hùng.
[10]. Nguyễn Hữu Lam(1998),Hành vi tổchức.NXB Giáo dục, Hà Nội.
[11]. Liên đoàn Lao động Khánh Hòa(2008), “Nghịquyết Đại hội lần thứVIII”,
Tạp san Công đoàn Khánh Hòa, số25.
[12]. Lý Bằng và Viên HạHuy(2004), Tinh hoa quản lý – 25 tác giảvà tác phẩm
nổi tiếng nhất vềquản lý trong thếkỷXX. NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
Dịch và biên soạn: Nguyễn Cảnh Chất.
[13]. HồChí Minh (2000), Toàn tập, tập 5 tr 154. NXB Chính trịQuốc gia, Hà Nội
77
[14]. Trương ThịTốNga(2007), “Đánh giá mức độthỏa mãn của cán bộcông
nhân viên với tổchức tại công ty cổphần Hải sản Nha Trang”. Luận văn Đại
học, Đại học Nha Trang.
[15]. VũThếPhú(1999), Quản trịhọc. NXB Đại học MởTP. HCM.
[16]. Phạm ThịKim Phượng(2008), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên đối với công ty cổphần Tân Việt -Khách sạn Sunrice”.
Luận văn Đại học, Đại học Nha Trang.
[17]. Nguyễn Ngọc Quân(2004), Quản trịhọc. NXB Thống kê, Hà Nội.
[18]. Quốc hội(2008), Luật cán bộ, công chức.NXB Chính trịQuốc gia, Hà Nội.
[19]. Nguyễn Hải Sản (2003), Quản trịhọc. NXB Thống kê, Hà Nội.
[20]. Dương Văn Sao(2006), Nâng cao năng lực cán bộcông đoàn trong giai
đoạn mới. NXB Lao động, Hà Nội.
[21]. Nguyễn Phú Trọng(2001), Luận cứkhoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũcán bộtrong thời kỳcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. NXB
Chính trịQuốc gia, Hà Nội.
[22]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2005), Phân tích dữliệu với
SPSS. NXB Thống kê, Hà Nội.
[23]. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam(2008), Văn kiện Đại hội Công đoàn
Việt Nam, Lần thứX. NXB Lao động, Hà Nội.
[24]. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam(2008), Điều lệCông đoàn Việt Nam,
Lần thứX. NXB Lao động, Hà Nội.
[25]. Nguyễn Viết Vượng(2004), “Cán bộcông đoàn một nghề đáng trân trọng”,
Tạp chí Lao động và Công đoàn, số312.
TIẾNG ANH
[26]. Abraham H Maslow(1954), Motivation and Personality,Harper & Row,
NewYork.
[27].Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman(1959), The Motivation
to work , John Wiley Sons, New York.
78
[28]. J Stacy Adams(1965), Anvances in Experientail Social Psycholog,Academic
Press, New York.
[29]. Victor H. Vroom(1964), Work and Motivation,John Wiley&Son, New York.
Website
[30]. http://Vietnambesployer.com/methodology?language=1