Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty Cổ phần tư vấn xâ

Khóa luận tốt nghiệp
Đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Điện 4


MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Xác nhận thực tập
Mục lục
Danh mục bảng, biểu
Danh mục hình và sơ đồ
Danh mục phụ lục
Chương 1: GIỚI THIỆU
1.1. Đặt vấn đề . 01
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 02
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 02
1.4. Phương pháp nghiên c ứu . 02
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU 03
2.1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên c ứu . 03
2.1.1 Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất . 03
2.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của việc duy tr ì nhân viên 04
2.1.2.1 Khái niệm . 04
2.1.2.2 Tầm quan trọng của việc duy tr ì nhân viên . 04
2.1.3 Cơ sở lý thuyết được công nhận để xây dựng mô h ình các nhân t ố
ảnh hưởng đến mức độ h ài lòng của nhân viên đối với công ty . 06
2.1.3.1 Các lý thuyết về nhu cầu . 06
2.1.3.1.1 Thuyết tháp nhu cầu của Maslow . 06
2.1.3.1.2 Thuyết về nhu cầu của David Mc.Clelland . 09
2.1.3.1.3 Thuyết tồn tại, quan hệ v à phát triển -E.R.G . 09
2.1.3.1.4 Thuyết về sự công bằng 10
2.1.3.1.5 Lý luận về đặt mục ti êu 10
2.1.3.2 Các thuyết động viên 11
2.1.3.2.1 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg 11
2.1.3.2.2 Thuyết mong đợi 12
4
2.1.3.2.3 Nghiên c ứu động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc . 13
2.2 Các mô hình nghiên c ứu liên quan 16
2.2.1 Mô hình nghiên c ứu của McKinsey & Company . 16
2.2.2 Một số mô hình nghiên c ứu ở Việt Nam 17
2.2.2.1 Mô hình nghiên c ứu tại Công ty FIS . 17
2.2.2.2 Mô hình nghiên c ứu tại Khách sạn Sunrise Nha Trang . 19
2.2.2.3 Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung . 21
2.3 Mô hình nghiên c ứu thực nghiệm . 22
2.3.1 Mô hình nghiên c ứu đề xuất 22
2.3.2 Giải thích các khái niệm trong mô h ình . 23
2.3.3 Giả thuyết nghiên cứu 28
Chương 3: PHÂN TÍCH VÀ TH ẢO LUẬN KẾT QUẢ . 29
3.1 Giới thiều về địa điểm nghi ên cứu . 29
3.1.1 Giới thiệu về công ty . 29
3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 29
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 31
3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty . 32
3.2 Quy trình nghiên c ứu 33
3.3 Phương pháp nghiên cứu 34
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu . 34
3.3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 34
3.3.1.2 Nghiên cứu chính thức 34
3.3.2 Mô tả thang đo . 35
3.4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận . 35
3.4.1 Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu 35
3.4.2 Mô tả mẫu . 35
3.4.2.1 Mô tả thông tin nhân khẩu học . 35
3.4.2.1.1 Giới tính 36
3.4.2.1.2 Độ tuổi . 36
3.4.2.1.3 Trình độ học vấn 37
5
3.4.2.1.4 Tính ch ất công việc 37
3.4.2.1.5 Thu nh ập bình quân hàng tháng . 38
3.4.2.2 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty . 39
3.4.3 Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ h ài lòng của nhân viên đối
với công ty và một số đặc tính của nhân vi ên . 39
3.4.4 Kết quả kiểm định thang đo . 41
3.4.5 Kết quả phân tích hồi quy 52
Chương 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 56
4.1 Kết luận 56
4.1.1 Về mục tiêu nghiên cứu . 56
4.1.2 Về các giả thuyết nghi ên cứu . 56
4.1.3 Một số kết quả chính yếu . 57
4.1.3.1 Về mô tả mẫu 57
4.1.3.2 Về kiểm định mối li ên hệ giữa mức độ h ài lòng của nhân viên
đối với công ty v à một số đặc tính của nhân vi ên 58
4.1.3.3 Về thang đo . 58
4.1.3.4 Về kiểm địnhmô hình . 58
4.2 Kiến nghị về chính sách 59
4.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
6
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2005 -2008
Bảng 3.2: Bảng c ơ cấu lao động của Công ty v à mẫu
Bảng 3.3: Mức độ h ài lòng trung bình c ủa các phát biểu
Bảng 3.4: Mối li ên hệ giữa mức độ h ài lòng với giới tính
Bảng 3.5: Mối li ên hệ giữa mức độ h ài lòng với độ tuổi
Bảng 3.6: Mối li ên hệ giữa mức độ h ài lòng với trình độ học vấn
Bảng 3.7: Mối li ên hệ giữa mức độ hài lòng với thu nhập
Bảng 3.8: Mối li ên hệ giữa mức độ h ài lòng với tính chất công việc
Bảng 3.9: Hệ số alpha -thang đo môi trư ờng và điều kiện làm việc
Bảng 3.10: Hệ số alpha nếu bỏ đi một biến -thang đo môi trư ờng và điều kiện
làm việc
Bảng 3.11: Hệ số alpha -thang đo ti ền lương và các chế độ chính sách
Bảng 3.12: Hệ số alpha nếu bỏ đi một biến -thang đo ti ền lương và các chế độ
chính sách
Bảng 3.13: Hệ số alpha -thang đo cảm nhận công việc
Bảng 3.14: Hệ số alpha nếu bỏ đi một biến -thangđo cảm nhận công việc
Bảng 3.15: Hệ số alpha -thang đo cơ hội nghề nghiệp
Bảng 3.16: Hệ số alpha nếu bỏ đi một biến -thang đo cơ hội nghề nghiệp
Bảng 3.17: Hệ số alpha -thang đo quan h ệ với cấp trên
Bảng 3.18: Hệ số alpha nếu bỏ đi một biến -thang đo quan hệ với cấp trên
Bảng 3.19: Hệ số alpha -thang đo tri ển vọng và sự phát triển của công ty
Bảng 3.20: Hệ số alpha nếu bỏ đi một biến -thang đo tri ển vọng và sự phát
triển của công ty
Bảng 3.21: Hệ số alpha -thang đo đánh giá chung v ề mức độ hài lòng của nhân
Bảng 3.22: Hệ số alpha nếu bỏ đi một biến -thang đo đánh giá chung v ề mức
độ hài lòng của nhân viên đối với công ty
Bảng 3.23: Phương sai trích
Bảng 3.24: Bảng ma trận nhân tố đ ã xoay trong k ết quả EFA lần 2
Bảng 3.25: Bảng KMO v à kiểm định Bart lett
7
Bảng 3.26: Hệ số xác định R
2
Bảng 3.27: ANOVA
Bảng 3.28: Hệ số hồi quy của ph ương trình
Biểu đồ 3.1: Độ tuổi của đáp vi ên
Biểu đồ 3.2: Trình độ học vấn của đáp vi ên
Biểu đồ 3.3: Thu nhập của đáp vi ên
8
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Ảnh hưởng của các nhân tố trong thuyết Herzberg
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty T ư vấn Xây dựng Điện 4
Mô hình 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân vi ên đối
với Công ty
Mô hình 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ h ài lòng củanhân viên đ ối
với Công ty FIS
Mô hình 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân vi ên đối với
Công ty Cổ phần Tân Việt -Khách sạn Sunrise.
Mô hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Mô hình 3.1: Mô hình lý thuyết được điều chỉnh theo EFA
9
DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 01: Bảng câu hỏi định tính
Phụ lục 02: Bảng câu hỏi định l ượng
Phụ lục 03: Kết quả l àm sạch dữ liệu
Phụ lục 04: Kết quả phân tích tần số
Phụ lục 05: Kết quả phân tích bảng chéo
Phụ lục 06: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha
Phụ lục 07: Kết quả phân tích nhân tố EFA
Phụ lục 08: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phụ lục 09: Kết quả phân tích thống k ê mô tả các nhóm nhân tố
10
Chương1: GIỚI THIỆU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Cuộc khủng hoảng t ài chính toàn cầu không chỉ tàn phá các doanh nghi ệp
về tiềm lực mà đồng thời đang đặt doanh nghiệp v ào “Cuộc chiến nhân tài”. Ở
thờiđiểm khó khănnhư hiện nay, các doanh nghi ệp đang đứng trên bờ vực của
sự sống còn thì việc tuyển dụng và quy tụ được nhân tài về chung vai gánh vác,
vực dậy doanh nghiệp đ ược coi là chiến lược mang tính chất sống c òn.
Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 cũng không nằm ngo ài những
khó khăn trên. Đối với lĩnh vựctư vấn xây dựngthì nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực then ch ốtquyết định chất lượng cho sản phẩm và dịch
vụtư vấn. Tuy nhiên, để xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng cao,
sẵn sàng cống hiến vì công ty là một việc làm hết sức khó khăn . Đặc biệt là
trong giai đo ạn hiện nay, khi có nhiều công ty khác sẵn sàng trả lương cao cho
các kỹ sư có năng lực, kinh nghiệm v à thông thạongoại ngữ. Và lại càng khó
khăn hơn đối với các đơn vị đóng ở địa b àn miền Trung, nơi mà thực trạng và
tiềm lực phát triển kinh tế vẫn đi sau , cách xa nhi ềuso với hai miền Nam Bắc.
Xác định rõvai trò của nguồn nhân lực v à những khó khăn trong quản lý
nguồn lực, Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 luôn chú tr ọng công tác
quản lý nhân sự. Nh ưng một thực tế đáng buồn l à hàng năm v ẫn có không ít
kỹ sưcó năng lực rời bỏ Công ty. Điều n ày là mối băn khoăn, trăn trở của
những người làm công tác qu ản trị nhân sự trong Công ty. V ì suycho cùng,
dù là nhân viên bình th ường hay những nhân tài thìhọ chỉ trung thành với
Công ty khi Công ty mang lại lợi ích và tạo điều kiện cho họ phát triển bản
thân. Bất cứ lúc nào, khi nhân viên ra đi cũng có nghĩa là họ đã mang theo
những kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà Công ty đã phải bỏ cả thời gian,
công sức và tiền bạc để trang bị cho họ. Khi những nhân viên này chuyển sang
làm việc cho đối thủ cạnh tra nh thì tổn thất đó lại c àng tồi tệ hơn.
Với những thực tế n êu trên, các nhà qu ản lý cần có những bằng chứng
nghiên cứu thực nghiệm để hiểu biết v à nắm được các nhân tố ảnh h ưởng đến
sự hàilòng của nhân viên đối với công ty m ình, có nh ư vậy nhà quản trị mới
11
có cơ sở ra quyết định. Trong quản lý kinh tế hiện đại, ngo ài sự hiểu biết về
mặt định tính,người ta còn cần định lượng được các yếu tố và các mối quan
hệ giữa cácyếu tố đó để ra quyết định phục vụ công tác quản lý trong những
tình huống với mức tin c ậy nhất định l à cực kỳ quan trọng v à có ý nghĩa thực
tế cao.
Xuất phát từ những vấn đề n êu trên việc chọn đề t ài “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ h ài lòng của nhân viên đối với Công ty Cổ
phần tư vấn xây dựng Điện 4 ” để nghiên cứu là cần thiếtvà hữu ích.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Xác định các yếu tố chính tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên
đối với Công ty.
- Cung cấp cho các nh à quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ hài
lòng của nhân viên đối với Công ty một cách khoa học .
- Dựa vào kếtquả thu đượcđề tài kiến nghị một sốchính sách qu ản lý
nhân sự phù hợp nhằm gia tăng mức độ hài lòng của người lao động đối với
Công ty.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CƯU
Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 ( Số
11 Hoàng Hoa Thám -Nha Trang - Khánh Hòa)
Đối tượng khảo sát là 487cán bộ công nhân vi ên đang làm vi ệc tại Công
ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 vào thời điểm tháng 4 năm 2009.
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU
Dựa vào cơ sở lý luận của các nh à nghiên cứu khoa học trênthế giới,
một số công trình nghiên c ứu thực nghiệm tại Việt Nam v àcác số liệu thứcấp
thu được tác giả đề xuấtmô hình nghiên c ứu đánh giá mức độ h ài lòng của
nhân viên đối với Công tyCổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 .
Đề tàinghiên cứu dựa trên số liệu sơcấp thu thập được từ bảng câu hỏi
phỏng vấn cán bộ công nhân vi ên trong Công ty C ổ phần Tư vấn xây dựng
Điện 4.
Công việc thống kê, xử lý và phân tích s ố liệu được thực hiện bằng phần
mềm Excel, SPSS 1 5.0.
12
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾTVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU
2.1CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Vai trò của conngười trong hoạt động sản xuất
Xã hội tồn tại và phát triển gắn với sự phát triển của sản xuất. Quá tr ình
sản xuất là một quá trình kết hợp ba yếu tố sản xuất, t ác động vào đối tượng
lao động. Con người bằng sự lao động có ý thức của m ình với sự hao phí lực
để thông qua t ư liệu sản xuất tác động v ào đối tượng lao động để l àm ra sản
phẩm cho xã hội. Trong mối quan hệ đó, con ng ười là yếu tố quyết định cho
dù tư liệu có hiện đại bao nhi êu đi nữa thì cũng là sản phẩm do con ng ười làm
ra và chỉ có con ng ười thông qua lao động có ý thức của m ình thì chúng m ới
phát huy tác dụng.
Ngày nay, với sự phát triển ng ày càng cao c ủa khoa học công nghệ, t ư
liệu sản xuất ng ày càng hiện đại thì lượng lao động của con ng ười kết tinh vào
tư liệu lao động và đối tượng lao động c àng nhỏ nên việc sử dụng chúng nh ư
thế nào cho đúng đ ắn, tiết kiệm, cho đạt hiệu quả cao đó l à một bài toán khó
cho các nhà quản lí và các nhà lãnh đạo.
Hơn nữa trong nền kinh tế thị tr ường, tính cạnh tranh ngày càng gay g ắt
và quyết liệt hơn, cạnh tranh trên mọi phương diện chứ không dừng lại ở một
lĩnh vực n ào. Do vậy, muốn tồn tại v à phát triển trong nền kinh tế thị tr ường
đầy biến động n ày đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải nhạy bén v à năng động vận
dụng các chiến lược, sách lược phù hợp để nâng cao hiệu quả v à nâng cao khả
năng cạnh tranh. Trong đó, chiến l ược về lao động l à đặc biệt quan trọng m à
hầu hết các doanh nghiệp đều quan tâm. Họ đ ã và đang nghiên c ứu để tổ chức
lao động trong doanh nghiệp m ình sao có đủ về số lượng, đảm bảo chất
lượng, đảm bảo về ng ành nghề, hệ thống các ph òng ban gọn nhẹ, biên chế lao
động vừa đủ, sử dụng có hiệu quả các chế độ khuyến khích vật chất v à tinh
thần cho người lao động nhằm tạo ra tinh thần đoàn kết toàn doanh nghi ệp
cũng như sự trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp v à tăng
được khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp tr ên thị trường.
13
2.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của việc duy tr ì nhân viên
2.1.2.1Khái niệm
Tuyển dụng và duy trì nhân viên là hai m ặt của cùng một vấn đề. Chúng
bổ sung cho nhau v à nếu cả hai cùng được thực hiện tốt th ì chúng s ẽ đem đến
nguồn tài sản mà mọi doanh nghiệp đều khao khá t: Những con người tài năng
và xuất sắc.
Sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ng ày càng nhiều, do vậy
các doanh ngiệp liên tục phải đối mặt với t ình trạng "chảy máu chất xám" do
sự ra đi của các nhân vi ên giỏi. Theo một cuộc nghiên cứu của Hudoson
Institute và Walker I nformation năm 1999 cho 2000 nhân viên thì:
 33%có nguy cơ r ời bỏ công ty cao, tức l à họ không tận tụy với công ty
hiện tại và không vớikế hoạch ở lại công ty trong 2 năm t ới.
 39% không tận tụy với công ty hiện tại nh ưng vẫn có kế hoạch tiếp tục ở
lại công ty trong 2 năm t ới.
 Chỉ 24 % là trung thành th ật sự, vừa tận tụy vừa có kế hoạch ở lại Công
ty làm việc tối thiểu 2 năm nữa .
Như vậy khi doanh nghiệp tuyển dụng th ành công những con người tài
năng vào các v ị trí cần thiết th ì đó đã là một lợi thế đáng kể so với đối thủ
cạnh tranh. Nh ưng thành công tuy ển sẽ tạo ra một thách thức khác: duy tr ì và
giữ chân nhân viên ở lại cống hiến cho doanh nghiệp.
Vậy tình hình duy trì nhân viên trong doanh nghiệp là gì? Duy trì nhân
viên trong công ty là một quá trình giữ chân nhân vi ên ở lại với doanh nghiệp
và tiếp tục gắn bó, cống hiến và chung tay gán h vác những khó khăn của
doanh nghiệp.
2.1.2.2 Tầm quan trọng của việc duy tr ì nhân viê n
Duy trì nhân viên không ch ỉ là vấn đề làm cho “họ cảm thấytốt”. Việc
giữ chân nhân viên giỏi có ý nghĩa vì balí do sau:
 Tầm quan trọng của nguồn vốn tri thức
Trong thời đại công nghiệp, tài sản vật chất nh ư máy móc, nhà máy và
đất đai quyết định khả năng cạnh tranh của một công ty. Trong “K ỷ nguyên


TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS -NXB Thống kê.
2. Hương Huy biên dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lự c, NXB Giao thông
vận tải.
3. Nguyễn Trọng Ho ài, Phân tích dữ liệu, bài giảng của tác giả của chương
trình giảng dạy kinh tế Fulbright .
4. Phương pháp luận nghiên cứu –NXB Lao động.
5. Nguyễn Trọng Ho ài và Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên
cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam, Đề tài nghiên
cứu khoa học cấp tr ường. Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
6. Quản trị nguồn nhân lực –Đại Học Kinh Tế Đ à Nẵng –NXB Thống kê.
7. Trần Thị Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghi ệp du lịch tr ên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (phần I).
Đại học Kinh tế TP.HCM
8. Phạm Thành Thái, Bài giảng kinh tế lượng -Đại học Nha Trang.
9. Phạm Thế Anh, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực -Đại học Nha Trang.
10. Phạm ThịKim Phượng (2008), Nghiên cứu các nhân tố ảnh h ưởng ,
Khóa luận tốt nghiệp đại học, Tr ường Đại học Nha Trang, Nha Trang.
CÁC TÀI LIỆU TIẾNG ANH
1. Nunnally & Burnstein (1994), Pschy chometric Theory , 3rd edition,
NewYork, McGraw Hill.37 .
2. Hair, Anders on, Tatham, Black (1998), Multivariate Data Analysis,
Prentical - Hall international, Inc.
WEBSITE
http://www.fis.com.vn