Tiến Sĩ Năng lực quản lý của các cán bộ cấp trung tại Tổng công ty Viglacera

DOCTOR OF BUSINESS ADMINISTRATION DISSERTATION( LUẬN ÁN TIẾN SỸ)
HANOI-2013
MANAGERIAL COMPETENCIES OF MIDDLE-LEVEL MANAGERS AT VIGLACERA CORPORATION
(Năng lực quản lý của các cán bộ cấp trung tại Tổng công ty Viglacera)
TABLE OF CONTENTS
xi
CHAPTER 1. INTRODUCTION. .1
BACKGROUND AND RATIONALE OF THE RESEARCH 1
STATEMENT OF THE PROBLEM 3
HYPOTHESES 7
SIGNIFICANCE OF THE RESEARCH 8
SCOPE OF THE RESEARCH . 9
DEFINITION OF TERMS . 9
CHAPTER 2. LITERATURE REVIEW .11
2.1. COMPETENCY – OVERVIEW . 11
2.1.1. Competency and competency – base methodology . 11
2.1.2. Competency component . 15
2.1.3. Competency analysis process 19
2.2. MANAGERIAL COMPETENCIES 20
2.2.1. Functions of management 20
2.2.2. Managerial competencies . 25
CHAPTER 3. RESEARCH METHODOLOGY .33
3.1. RESEARCH METHODOLOGY . 33
3.2. STRUCTURE OF THE RESEARCH 40
CHAPTER 4. PRESENTATION, ANALYSIS AND INTERPRETATION OF DATA 42
4.1. REQUIRED MANAGERIAL COMPETENCIES FOR MIDDLE-LEVEL MANAGERS AT VIGLACERA 42
4.1.1. Business awareness 43
4.1.2. Leadership 43
4.1.3. Setting priorities . 44
4.1.4. Managing the team . 44
4.1.5. Result orientation . 45
4.1.6. Change orientation . 46
4.1.7. Team working 46
4.1.8. Ability to influence 47
4.1.9. Developing others 47
4.1.10. Face to face communication 48
4.1.11. Interpersonal skill . 48
4.1.12. Motivation skill 49
4.2. CURRENT MANAGERIAL COMPETENCIES OF MIDDLE-LEVEL MANAGERS AT VIGLACERA 51
4.2.1. Business awareness 51
4.2.2. Leadership 52
4.2.3. Setting priorities . 52
4.2.4. Managing the team . 53
4.2.5. Result orientation . 54
4.2.6. Change orientation . 55
4.2.7. Team working 56
4.2.8. Ability to influence 56
4.2.9. Developing others 57
4.2.10. Face to face communication 58
4.2.11. Interpersonal skill . 59
4.2.12. Motivation skill 60
CHAPTER 5. SOLUTIONS TO BRIDGE THE GAPS BETWEEN REQUIRED AND CURRENT MANAGERIAL COMPETENCIES OF MIDDLE MANAGERS .63
5.1. BASIS FOR THE SOLUTIONS 63
5.1.1. Viglacera direction to develop human resource . 63
5.1.2. Reasoning the gaps between required and current competencies of . middle managers . 66
5.2. SOLUTIONS TO BRIDGE THE GAPS BETWEEN REQUIRED AND CURRENT COMPETENCIES OF MIDDLE MANAGERS 67
5.2.1. Training solutions 67
5.2.2. Non-training solutions . 73
CONCLUSION . 77
REFERENCES . 79
APPENDIX 1 – QUESTIONNAIR FORM FOR IDENTIFYING REQUIREMENT ON MANAGERIAL COMPETENCIES OF MIDDLE MANAGERS 85
APPENDIX 2 – QUESTIONNAIR FORM FOR ASSESSING CURRENT MANAGERIAL COMPETENCIES OF MIDDLE MANAGERS 88
APPENDIX 3 – JOB DESCRIPTION SAMPLES 91
CURRICULUM VITAE 107
CƠ SỞ CỦA LUẬN ÁN
Vai trò của các cán bộ quản lý cấp trung là triển khai thực hiện các chính sách quản lý đã được xây dựng từ trước và truyền tải các chính sách đó tới cấp quản lý của mình cũng như tới các nhân viên bên dưới. Họ là những người chủ chốt trong việc theo dõi và đảm bảo luồng thông tin qua lại giữa các cấp được thông suốt. Để thực hiện nhiệm vụ của mình các cán bộ quản lý cấp trung cần phái có đủ năng lực quản lý cần thiết, nhưng một câu hỏi được đặt ra là liệu ở Viglacera các cán bộ cấp trung đã có đủ những năng lực quản lý đó chưa? Câu hỏi này cần phải được trả lời. Hơn bao giờ hết cấp lãnh đạo cao nhất của Viglacera muốn có câu trả lời cho từng cán bộ cấp trung và cho từng năng lực quản lý nằm trong 12 năng lực quản lý cốt lõi. Nếu câu trả lời ở đâu đó là “chưa đủ” thì cần thiết phải đào tạo bổ sung.
Với mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi nêu trên, luận án này tập trung nghiên cứu trình độ của các cán bộ cấp trung để làm rõ liệu họ có đủ năng lực quản lý chưa? Hay kỳ vọng của lãnh đạo cấp cao đối với họ là quá cao?
Kết quả của luận án sẽ giúp lãnh đạo cấp cao của Viglacera hoạch định chiến lược phát triển cho các cán bộ cấp trung.
XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU
Hiện tại, hoạt động sản xuất kinh doanh của Viglacera đang rất tốt, hàng năm TCT đều hoàn thành kế hoạch do Chính phủ đề ra mặc dù gặp phải rất nhiều khó khăn do khủng hoảng kinh tế. Tuy nhiên Viglacera vẫn chưa đạt được chỉ tiêu phấn đấu tự đặt ra là doanh thu tăng trưởng 20% / năm. Lí do chủ yếu được cho là do chất lượng nguồn nhân lực chưa cao đặc biệt là của các cán bộ cấp trung. Nhất thiết phải có một nghiên cứu sâu để xác định những yếu kém cụ thể trong 12 năng lực quản cốt lõi để từ đó tìm ra giải pháp để cải thiện những yếu kém đó. Cũng cần thiết phải tiến hành phân tích ảnh hưởng của từng yếu kém đến kết quả SXKD, xác định đâu là những yếu kém trọng yếu cần phải được giải quyết trước, điều này sẽ giúp cho các giải pháp đề ra có tính thuyết phục hơn và giúp Viglacera xác định thứ tự ưu tiên cho các giải pháp cũng như triển khai các giải pháp đạt hiệu quả cao hơn.
Mục tiêu của luận án:
1. Xác định yêu cầu về năng lực quản lý của lãnh đạo cấp cao đối với cán bộ cấp trung tại Viglacera;
2. Đánh giá năng lực quản lý hiện có của các cán bộ cấp trung tại Viglacera, từ đó tìm ra những chênh lệch giữa yêu cầu và năng lực hiện có. Mức độ ảnh hưởng của từng chênh lệch tới kết quả SXKD cũng sẽ được phân tích và xác định trọng số để cho các giải pháp đề ra sau đó thực sự có hiệu quả và có cơ sở chắc chắn.
3. Đề ra các giải pháp để thu hẹp sự chênh lệch đã được tìm thấy.
NHỮNG KẾT QUẢ MỚI CỦA LUẬN ÁN

1. Luận án đề xuất hệ thống những năng lực quản lý cần thiết mà đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung cần có tại Viglacera thông qua việc nghiên cứu cặn kẽ bảng mô tả công việc, chiến lược kinh doanh giai đoạn 2011-2020 và thông qua phỏng vấn ban lãnh đạo, khảo sát bằng bảng hỏi với đội ngũ cán bộ quản lý tại Viglacera.
2. Luận án tìm ra những năng lực còn thiếu hụt cần đào tạo bổ sung sau khi so sánh trình độ năng lực hiện có với yêu cầu của công việc. Luận án cũng đã tìm ra mức độ ảnh hưởng của từng thiếu hụt đối với kết quả công việc từ đó cho phép sắp xếp thứ tự ưu tiên và thực hiện các giải pháp được đề xuất ở phần sau một cách hiệu quả hơn.
3. Với những kết quả đạt được qua phân tích và đánh giá 12 năng lực quản lý cốt lõi, Viglacera sẽ có được cái nhìn chính xác về trình độ năng lực hiện có của các cán bộ cấp trung. Điều này giúp Viglacera xây chắc được một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và cuối cùng cải thiện được kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
4. Chương 5 của Luận án đề xuất các giải pháp cụ thể để khắc phục từng sự thiếu hụt để Vigalcera có thể áp dụng nhanh chóng và hiệu quả.

KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG TRONG THỰC TIỄN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

* Khả năng ứng dụng trong thực tiễn:

- Phương pháp nghiên cứu, bảng câu hỏi khảo sát có thể được sử dụng như một công cụ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại bất kỳ doanh nghiệp Nhà nước nào tại Việt Nam. Các kết quả phân tích của luận án là nguồn dữ liệu tin cậy về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viglacera mà Ban lãnh đạo Tổng công ty hoàn toàn có thể dựa vào để xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn tới.
- Những giải pháp được đề xuất trong luận án có thể được áp dụng để nhanh chóng cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Viglacera với chi phí thấp.
- Bộ tiêu chuẩn kỹ năng cho từng vị trí công việc chủ chốt là kim chỉ nam hữu dụng cho các hoạt động tuyển dụng và đào tạo phát triển tại các doanh nghiệp.

Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu của luận án có thể mở rộng cho cả tầng lớp cán bộ quản lý cấp cao hơn hoặc thấp hơn để có một cái nhìn toàn diện về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Kết quả của luận án có thể áp dụng cho các doanh nghiệp Nhà nước khác tại Việt Nam.