Đồ Án Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên ở pph

MỤC LỤC​ CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY 3
1.1 TỔNG QUAN 3
1.2 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH 3
1.3 CHỨC NĂNG HOẠT ĐỘNG 4
1.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC 5
1.5 THỊ PHẦN 7
1.6 TẦM NHÌN VÀ SỨ MỆNH 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 8
2.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 8
2.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 9
2.3 TÁC DỤNG VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 10
2.4 QUY TRÌNH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 12
2.6 CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 17
2.6.1 Đào tạo trong công việc. 18
2.6.2 Đào tạo ngoài công việc. 21
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT GIA DỤNG PHONG PHÚ 24
3.1 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY PPH 24
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: 24
3.1.2. Phiếu yêu cầu đào tạo: 25
3.1.3. Kế hoạch đào tạo: 25
3.1.4. Đào tạo: 26
3.1.4.1. Đào tạo trong Công ty: 26
3.1.4.2 Đào tạo ngoài công ty: 28
3.1.4.2.1 Chọn đối tác và ký hợp đồng đào tạo: 28
3.1.4.2.2 Triển khai thực hiện: 28
3.1.4.2.3Đánh giá kết quả: 28
3.1.4.2Ghi và lưu hồ sơ đào tạo: 29
3.2 CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY 29
3.2.1 Các lớp học thêm và các khóa đào tạo (Danh sách đính kèm) 30
3.2.2 Huấn luyện hội nhập. 30
3.2.3 Đào tạo về an toàn lao động. 31
3.2.4 Đào tạo thi nâng bậc lương. 32
3.3 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG NĂM 2010. 32
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 35
4.1 NHẬN XÉT. 35
4.1.1 Chỉ đào tạo khi cần. 36
4.1.2 Chi phí và thời gian còn hạn chế. 36
4.1.3 Cơ sở vật chất chưa đảm bảo. 37
4.1.4Chưa thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả sau khi đào tạo. 37
4.2 GIẢI PHÁP. 38
4.2.1 Xây dựng một chiến lược đào tạo lâu dài hơn. 38
4.2.3. Xây dựng cơ sở vật chất 39
4.2.4. Tăng cường chi phí đào tạo. 39
4.2.5. Tài liệu hóa. 39
4.2.6 Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá


KẾT LUẬN:
Nói tóm lại, việc đào tạo nhân viên nhằm nâng cao kiến thức để phục vụ tốt hơn cho Công ty và mang lại hiệu quả kinh doanh cao. Tuy nhiên có nhiều hạn chế về thời gian, tiền bạc, số nhân viên nên việc đào tạo theo phương pháp truyền thống như cử nhân viên đến các trường, các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, hoặc mời các chuyên gia tới Công ty là chưa phù hợp và nằm ngoài khả năng của Công ty: công việc bị ùn tắc, chi phí quá cao. Do đó, để đào tạo đạt hiệu quả cho hoạt động kinh doanh, chúng ta cần đa dạng hoá các phương pháp đào tạo hơn nhằm phù hợp với tình hình cụ thể của Công ty.
Các phương pháp đào tạo có thể áp dụng được đối với tình hình hiện nay là :
- Đào tạo thông qua Internet, máy vi tính : hiện nay mạng ADSL được sử dụng khá phổ biến và giá cả cũng phù hợp với tài chính của Công ty, vì thế Công ty nên tận dụng mạng Internet giúp nhân viên cập nhật những thông tin cần thiết, những kinh nghiệm và kiến thức hữu ích cho công việc.
- Đào tạo nội bộ : Người quản lý trực tiếp như trưởng phòng, trưởng nhóm hướng dẫn công việc cụ thể cho nhân viên cấp dưới.
- Đào tạo phụ đạo : Công ty phân công nhân viên lâu năm, nhân viên cũ có kinh nghiệm để chia sẻ kinh nghiệm công việc hay cung cấp kiến thức, kỹ năng làm việc trực tiếp cho nhân viên mới.
- Phương pháp chia sẻ thông tin: có nghĩa là các nhân viên sẽ chia sẻ những thông tin mới hay những thông tin họ biết có liên quan đến các hoạt động của Công ty cho đồng nghiệp biết. Đây là phương pháp đào tạo nhanh, ít tốn kém, và khi thực hiện tốt sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó, công ty cũng cần chú trọng kết hợp cả đào tạo kiến thức, kỹ năng lẫn tác phong, ý thức làm việc công nghiệp cho nhân viên, phải gắn đào tạo với sử dụng, coi đào tạo là một yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt thăng tiến và khuyến khích nhân viên tự học để có kiến thức thực tiễn phù hợp với công việc.
Đặc điểm chung của những nhân viên giỏi là nhu cầu học hỏi của họ rất lớn. Chính vì thế, Công ty phải biết cách làm sao cho khát vọng mở mang kiến thức trở thành hiện thực thông qua đào tạo, xem đào tạo là một cách để động viên tinh thần làm việc của nhân viên, đồng thời là cách giữ chân nhân viên giỏi hiệu quả.

. 40