Thạc Sĩ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Luận án tiến sĩ năm 2013
Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN
MỰC LỤC 1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT V
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC BIẺU V111
DANH MỤC CÁC sơ ĐÒ IX
PHÀN MỞ ĐÀU VÀ TỐNG QUAN VẺ CÁC NGHIÊN cứu CÓ LIÊN
QUAN 1
1 Sư cẩn thiết khách quan của vấn đề nghiẽn cứu 1
2. Những nghiên cứu có liên quan 4
2.1 Một số nghiên cứu nước ngoài 4
2.2. Những nghiên cứu trong nước 6
2.3. Xác định phẩn lý luận vả thực tiễn cần bồ sung 10
3. Muc đích, đối tượng vã phạm VI nghiên cứu 10
3.1 Mục đích nghiẽn cứu 10
3.2. Đối tượng nghiên cứu 11
4 Câu hỏi vã phương pháp nghiên cứu 16
4 1 Câu hỏi nghiên cửu 16
4.2. Phương pháp nghiên cứu 18
5. Ý nghĩa và những đóng góp của luận án 23
5 1 Ý nghĩa lý luận 23
5.2. Ý nghĩa thực tiễn 23
5.3. Những đỏng góp mỡi của luận án 24
6 Ket cấu của luận án 25
Chương 1. Cơ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỨC TIỄN VẺ CHÁT LƯỢNG NGUÒN
NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP 26
1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhẵn lực trong doanh nghiệp 26
111 Nguồn nhân lực 26
1.1.2. Tâm quan trong của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 31
1.1.3. Chắt lượng nguồn nhân lực 32
1.1.4 Nâng cao chắt lượng nguồn nhân lực 41
1.2. Cách phân loại và tiêu chí đánh giá chất lượng nguổn nhân lực trong doanh
nghiệp 42
1 2 1 Phân loại ngu ổn nhẵn lực 42
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguổn nhẵn lực trong doanh nghiệp 44
1 2.2 1 Trí lực 45
12 12 Thể lực 47
12 13 Tằmlưc 48
13 Cảc yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiêp . 51
1.3.1. Những yếu tố bên ngoài 51
13 11 Xu thế hội nhập quốc tể 51
13 12 Chinh sách phátừiền nguôn nhẵn lực của Việt Nam 54
1 3.1 3 Nhu cẩu tin trường lao động 55
1.3.2. Những yếu tố bên ừong 56
1.3.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực 56
1.3.2.2. Giảo dục vả đảo tạo 57
1.3.2.3. Tuyền chọn nhân lực 59
1.3.2.4. Điểu kiện làm việc 60
1.3.2.5. Thủ lao cho nguồn nhẵn lực 61
1.3.2 6. Văn hỏa doanh nghiêp 62
1 4 Mô hình nghiên cửu 67
15 Kinh nghiệm nâng cao chắt lượng nguôn nhân lực của các doanh nghiệp trên
thế giới 70
15 1 Kinh nghiệm nâng cao chất lương nguôn nhân lực của doanh nghiệp Nhât
Bản 70
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lương nguồn nhân lực của doanh nghiêp Hàn
Quốc 72
1.5.3. Kinh nghiệm nẫng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nam Phi73
1.5.4 Kinh nghiệm của một số quồc gia trên thế giởi vể đào tạo phát triển nguôn
nhân lực để nâng cao chẩt lượng nguồn nhân lực 75
1.5.5. Bãi học kinh nghiệm vể nâng cao chất lượng nguồn nhẵn lực cho các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 76
Chương 2. THỰC TRẠNG CHÁT LỮỢNG NGUÒN NHÂN Lực TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHÉ BIÉN GÕ VIỆT NAM 78
2.1. Khái quát ngành nghiệp công nghiệp chể biển gỗ ViêtNam 78
2-11 Lích sử phát triền ngành công nghiêp chế biển gỗ Việt Nam 78
2.1.2. Đặc điềm ngành công nghiêp chể biển gỗ Việt Nam 80
2.1.3. Sư phát ừiền doanh nghiệp vã đạc điềm nguôn nhẫn lực trong các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 85
2.1 4 Tình hình sản xuất và tiẽu thụ sản phẳm đồ gỗ 93
2.2. Thưc trạng chất lương nguồn nhân lực trong các doanh nghiêp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 95
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực 95
2.2.1.1. Trinh độ học vẩn 95
2.2.1.2. Kỹ năng nghể nghiệp 97
2.2.1.3. Kiến thức chuyên môn 102
2.2.1.4. Thâm niên làm việc 104
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thề lực 105
2.2.2.1. Thể chắt nguồn nhân lực 105
2.2.2.2. Sức khỏe nguồn nhân lực 108
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực 110
2.2.3.1. Thái độ làm việc của nguồn nhẵn lực 110
2.2.3.2. Tâm lý và khả nấng chịu áp lực công việc 113
2.3. Phân tích sư tác động của các yếu tố thực tế ảnh hường tới chẩt lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiêp chế biển gỗ Việt Nam 114
2.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực 114
2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực 115
2.3.3. Lựa chọn và tuyền dụng nhân lực 116
2.3.4. Mữc độ an toàn trong lao động sản xuất 117
2.3.5. Viêc thực hiện các quy đinh của Nhà nước và mức độ hài lòng của người lao
đông 118
2.3.6. Ảnh hưòng của văn hóa doanh nghiệp 122
2.4. Đánh giá thực ừạng chẩt lương nguồn nhân lực ừong các doanh nghiệp công nghiệp chế biển gỗ Việt Nam 124
2.4.1 Những thành tựu 124
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế 125
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LỮỢNG NGUÒN NHÂN Lực TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VEỆT NAM 129
3.1 Định hướng phát triển ngành công nghiệp chể biến gỗ Việt Nam 129
3.2. Giải pháp nâng cao chất lương nguổn nhân lực trong các doanh nghiêp công
nghiệp chế biển gỗ Việt Nam 140
3.2.1. Nhỏm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lưc 141
3.2.2. Nhỏm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực cho nguồn nhân lực 150
3.2.3. Nhóm giải pháp vể cơ cấu tổ chức và hoạt đông quản trị tại các doanh nghiêp
công nghiệp chế biến gỗ hiện đại ViêtNam 160
3.3. Các kiển nghị nhằm góp phấn nâng cao chẩt lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 163
3.3.1. Kiến nghị VỚI Nhà nước 163
3.3.2. Kiến nghị VỚI Hiệp hội Gỗ vã Lâm sản Việt Nam 165
Kết luận chương 3 167
PHÀN KÉT LUẬN 169
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 172



PHẰN MỜ ĐẦU VÀ TỎNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN cứu CÓ LIÊN QUAN
1. Sự cân tliiẻt khách quan của vàn đê nghiên cứu
Công cuộc đồi mới của nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được những thãnh tựu hểt sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là sự phát triền của các doanh nghiệp trong nền kinh tể quốc dẫn. Các doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng lên vể số lượng mà còn tấng lên cả vể chắt lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tồ chức thương mai thế giói (WTO), sự đỏng góp của các doanh nghiệp (DN) nảy làm thay đồi diện mạo kinh tể nước ta.
Trong 7 năm qua, ngành công nghiệp chế biển gỗ Viêt Nam (CNCBGVN) tăng trưởng VỚI tồc độ binh quân khoảng 20%/năm về giá trị vả sản xuất (SX) với lượng sản phẩm chất lương cao cho xuất khẳu (XK)P1] Đặc biệt tốc độ tăng trường rất cao sau khi Viêt Nam (VN) thưc hiện chính sách mở cửa đề trờ thành thành viên đây đủ của WTO. Hiện nay, cơ hội để sản phằm (SP) gỗ VN bưỡc vão thị trường toàn cằu đang rông mờ. Tuy nhiên, ngành cũng đang đối mặt với nhiêu thách thức từ thị trường nội đìa và quốc tế. Những thách thức, khỏ khấn đó đòi hỏi cằn cỏ sư đánh giá đẩy đủ nhẳm duy trì mức tăng trường của ngành CBGVN Trong những thách thức đỏ, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) là yếu tố có ảnh hường rất lơn đến sự phát triền, thành công hay thắt bại của DN Hàu hết các DNCBVN cỏ quy mô nhỏ và vừa (khoảng 97%)[1ơ3], trình độ tay nghể NNL trong ngành CBG thấp và chủ yếu do truyền nghê theo truyển thống, mặc dù cũng là đào tạo ừong công việc nhưng hoàn toàn không thể hiện được đó là NNL đẫ qua đào tao. số lượng các DNCBG tấng lên ngày càng nhiêu chiểm tỷ ừọng lớn trong tồng số cảc DN ừong cả cước, đã thu hút được lực lượng lao động (LLLĐ) tham gia và ngày càng tăng lên VỞ1 mọi trinh độ khác nhau, đăc biệt là NNL trẻ góp phần tăng trưởng và phát triền kinh tể (PTKT). Đó là những thành tựu có ỷ nghĩa vê mặt kinh tể-xẫ hội (KTXH) mà các DN vừa và nhỏ mang lại: giải quyết việc lãm, nâng cao đời sống vật chất, tinh thằn cho nhân dân cả nước.
Trong bối cảnh người lao động VN nói chung van còn chịu ảnh hường của lề lối, phong cách làm việc của cơ chể KT cũ nhưng môi trưòng kinh doanh (KD) thường xuyên biển động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập KT khu vực và thế giới nên VN không thề đứng ngoài quỹ đao phát triền chung toàn cẩu. Do vậy, cỏ những vấn đề cần quan tâm là NNL ừong các DN này có đủ ừình độ đáp ứng yêu câu công việc ừong hoàn cảnh mòi không, có nằng cao trình đô đề thích nghi VỚI tốc độ phát triền, VỚI xu hướng phát triền của nển KTXH của đất nước hay không? Trong các báo cáo chính thức, VN luôn khẳng đinh mình là môt quốc gia có NNL dổi dào, cỏ khả năng đáp ứng đươc yêu cầu phát triền KTXH. Tuy nhiên, trên thực tế CLNNL Việt Nam còn thắp và thiếu rất nhiễu LĐ có ừinh độ cao, đặc biệt là LĐ trực tiếp
Ngành gỗ đang trong giai đoạn phát triền VỚI tốc đô trung binh 20%/năm, là một trong 5 ngành hàng XK chủ lực của quốc gia. Năm 2010, kim ngach XK gỗ và các SP gỗ đạt 3 tỷ USD trong 71 tỷ USD tồng kim ngach XK hàng hỏa Năm 2011, kim ngạch XK gỗ và các SP gỗ chiểm 4,2 tỷ USD trong 96,3 tỷ USDpi]. NNL có tay nghê, đôi ngũ quản lý trung cao cấp có trình độ là yêu câu bức thiết đối với cảc DN. Nhưng tắt cả còn thiểu và yếu, chưa đáp ứng được sự phát ừiển của ngành đang là bài toán khỏ giải khi VN chưa có đù trường đào tạo nghề CBG cho ngành, bản thân DN cũng không đủ khả năng tự đão tạo.
Thực tể hiện nay cẩu về NNL của ngành CNCBG rất lớn nhưng cung không đáp ứng đủ cấu. Toàn ngành có khoảng 2600 DN, sừ dụng khoảng 250.000 NL ừong đỏ 96% là các DN ngoài nhã nước, chủ yểu là các DN có quy mô nhỏ và vừa cả về số NL và quy mô vồnpi,105]. Sau thời kỳ khủng hoảng KT toàn cầu, ngành CNCBGVN cũng đang đà phảt triền trờ lại nhưng sư thiếu hụt LĐ tham gia vào ngành tạo thãnh rào cản đồi VỚI Ngành, sồ nhân lực chưa qua đào tạo chiếm đại đa sồ và chủ yểu là lao động phổ thông (LĐPT) Theo quan niệm vể đào tao, các LĐPT chỉ qua các lớp tâp huấn, bồi dưõng nghể theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thi chưa được coi là đã qua đão tạo. Thêm vào đó, khi thiếu NL các DN tìm cách thu hút nhân công của nhau tạo nên biển động vể NNL trong ngành rất lòn (20%-50%) piỉ ĐỘI ngũ công nhằn kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bi hiện đai và thợ mộc, trạm trổ, thiết kể mẫu thưc sự cằn thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không phủ hợp với yêu cẩu công việc. Đó lã một nghich lý mà các DN trong ngành đang phải đồi mặt.
Đề nghiên cứu thưc trạng NNL vã nhu cấu thực tiễn về CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại VN thòng qua tim hiểu thực ừang NNL tại các DNCNCBG hiện đại, qua thực tế thu hút vá sử dụng lao động tại các DN, đông thời tim ra những nguyên nhân còn tổn tại để từ đó hình thành các giải pháp nâng cao CLNNL các DNCNCBG hiện đại VN Đó là điểu kiên cẩn để ngành CNCBG giữ vững tồc độ tăng trường vã tững bưởc phát triền bền vững, để nâng cao được lợi thể cạnh tranh trên trường quốc tể, đề gỗ luôn là ngành hàng xuất khẵu chủ lực của Viêt Nam.
Điểu quan trọng nhất là hiện nay cỏ rất nhiểu tiêu chi khác nhau của các tác giả, các trường phải khác nhau đánh giá vể CLNNL. Tuy nhiên, sự không thống nhất trong các quan điềm của các trường phái gây nên những tranh cãi, tao ra nhiều cách hiểu khác nhau cho người đọc. Vì vây, NCS thấy cấn phải xây dưng một hệ thống các tiêu chí đề đánh giá CLNNL cho ngành CNCBGVN, tạo sự thống nhất trong đánh giá vê NNL trong các DNCNCBG hiên đại này lã hết sức quan trong và cằn thiết Đó còn là môt sự trăn trỏ rất lớn đối VÒI các nhà quản trị trong DN khi CLNNL ảnh hường đển tiến độ và hiệu quả hoạt đông SXKD.
NNL ừong hoạt đông sản xuất kinh doanh có VỊ trí vã vai ừò hết sửc quan trọng Doanh nghiệp cỏ thể đẩu tư máy móc thiết bi hiện đại nhưng máy móc không thể thay thế đươc toàn bộ công việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bi chỉ là công cu hoạt động dưởi sư điểu khiển và quản tn của NNL. Nâng cao chắt lượng NNL đề NNL sử dung, quản tn được máy móc, thiết bị tồt hơn và đặc biêt là quản trị được chinh NNL tốt hon Do vây, vị trí và vai ừò của NNL vã nâng cao chất lượng NNL là không thể thiếu, mang tinh chất quyết đinh sự thành bai của DN.
Vê măt tương lai lâu dãi, đó chính là sự tăng trường và phảt ừiền của DN ừong ngành; là uy tm, thương hiệu của một ngành KT tạo nên sức cạnh tranh quốc gia. Như vậy, vẩn để đăt ra cân có câu trả lòi thoả đảng và rất cân thiểt cho các DNCNCBG lã “Làm thế nào đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?". Đây lã một câu hỏi rất cẫn thiết cho các nhà quản lý NNL không chỉ trong ngành CNCBG, mã có thề cho các ngành khác. Điểu đó cẫn được tim hiểu, phân tich, đảnh giá thông qua nhu cẩu thực tiễn vể CLNNL vể thái độ, kiến thức, kỹ năng, thề chất . của họ đề tìm ra đâu lã nguyên nhân khiển cho CLNNL trong các DNCNCBG thấp như hiện nay.
Xuất phát từ những yêu cầu lý luân và thực tiễn này, NCS chọn chủ đề “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt
Nam ” lãm luận án tiến sỹ
2. Những nghiên cứu có liên quan
2.1. Mệt so nghiên cún nước ngoài
Các nhà nghiên cửu và các học giả dưòi các góc độ nghiên cửu khác nhau cũng có những nhận đinh vể CLNNL theo giác đô tiếp cận vả cái nhìn của họ Susan M.Healthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiêp hôi quản lý NNL và Hội đào tao vã phát triển Mỹ. Dưới góc đô là một chuyên gia nghiên cứu về NNL cũng như lã một nhã quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được COI lã thước đo vể CLNNL trong DN bao gằm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ừng dụng công nghệ, tháỉ độ, sự tin tường, sự nhạy cảm, đặc tinh cá nhân . của NNL[146]. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cửu vê NNL VỚI tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ vã hãnh đông dựa ừên môi trường lảm việc hiên đai vá phát triền Trong cách đánh giá nãy đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luât LĐ tốt dẫn đến nẳm bắt, nhận thức và hội tụ được các kiển thức vã kỹ nấng cấn thiết cho sư thưc hiện công việc của NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhân nãy cũng để cao những tư tưởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động đề được xã hội công nhận công hiến của NNL Tuy nhiên, nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giả ừi về mặt tư tường này không phải bắt cứ một người nào, ờ bất kỳ tẩm nhận thức nào cũng có thề hiểu rõ được tư tưởng và giá tri đó Do đó, có những hiện tượng biển cái tư duy đó thãnh cái tôi cá nhân vã tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đỏ chứ không phải sự cống hiến ừí tuệ đề được công nhận trong xã hội (XH).
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhin nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đò, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vột lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và ỉàm giàu cho tổ chức^53] Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chẩt lượng hay không
thỉ phải cỏ kiến thức đề lãm việc, cỏ ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tồ chức.
Như vậy, có thề nói dưới mỗi góc nhin khác nhau chủng ta lại cỏ môt quan điểm đề đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thước đo vể CLNNL theo quan điểm tiêng đó Đe có những đánh giá thống nhất hơn đổi với CLNNL, tồ chức Liên hơp quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tồng hợp đó là trình độ lành nghể, là kiến thức của toàn bộ cuộc sồng của con người, là tiềm năng để phát triển KTXH vả cho cộng đông. Tuy nhiên, đây là một cách nhin tổng quát vể CLNNL chung cho tất cả các quốc gia, cảc ngành và cảc tồ chức có sừ dung nguồn lực con ngưòi Neu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riễng lẻ, cho tững DN ừong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không cỏ tính cụ thề và chính xác Do đỏ, tủy theo tững khu vực, tửng ngành nghề VỚI môi trướng sống và làm việc khác nhau cấn có các tiễu thức chi tiết và cụ thề hơn đề đánh giả vể CLNNL
Tác giả Gill Palmer - Trường đại hoc Wollongong (New South Wales, Australia), Bà đã có rất nhiểu nghiên cửu khoa hoc khác nhau. Đăc biệt trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng VỚI tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh giá vể CLNNL thông qua môi quan hệ cfớ[132] Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại cỏ môi trường, điẽu kiên sồng vã lãm việc, tốc độ phát tnển kinh tể không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dung trong từng thòi kỳ hoăc thời điểm nhắt định.
Ian Saunders - Trường Queensland University of Technology trong để tài nghiên cửu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điềm đề đánh giá NNL nhung chủ yểu là NNL quản lý. ông cho rằng nểu người quản lý làm tết chức năng và vai trồ lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phiu; tùng và làm theo Neu người quản lý không thực hiện được đây đủ, nghiêm tủc vai trò của mình thỉ việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẵn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhẳn viên[133] Theo quan điềm nãy, nghiên cứu sinh (NCS) thấy rằng khi đánh giá CLNNL thì cằn đánh giá CLNNL làm công tác quản lý trưởc và lấy đó lảm căn cứ đề đánh giá NNL là các nhẳn viên, những người làm việc trực tiếp ừong
DN hay tồ chức. Tuy nhiên, không phải bẩt cứ ngành nghể nào cũng có thề sử dung được cách đánh giá nãy nên việc tham khảo áp dung cũng cấn được lưa chọn kỹ lưỡng đổi VỞ1 mỗi ngành nghề khác nhau.
2.2. Nhũng nghiên CMI trong nước
Trong những năm gấn đây, một sồ các công trình nghiên cửu khoa học mang tinh chuyên sâu có liên quan đến CLNNL trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiểu tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vẩn để NNL VN nói chung dổi dào vể số lượng nhưng khan hiểm vể chất lượng, đặc biệt lả NNL chắt lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về CLNNL ừong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.
PGS.TS Phùng Rân VỠ1 bài “ Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tằng hợp cẩn cỏ lờìgiảĩ đồng bộđã ừăn ừở VỚI vấn để CLNNL đã đưa ra nhận định rang: sư hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tẩm vĩ mô) hay sự thành công của môt tè chức (tầm vi mô) đêu dựa vào NNL và trình đô có được của NNL đỏ. Tuy nhiên, đển nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề CLNNL này mặc dủ luôn có chiển lược phảt triền NNL cho quốc gia và các chính sách NNL cho việc thực hiện các chiến lược phát ừiền NNL đó. vấn để PGS.TS. Phùng Rân ừăn trở không chỉ lã vấn để của một thời điềm hay môt thỡi kỳ nhất đinh, mà đó là một vấn đề cẩn được quan tâm trong chiển lược phát triền tồng thề và dải han của một quốc gia, một ngành và của từng DN. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trường và phát triền của các nưỡc phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh ừanh về NNL. Đó là chìa khóa, là đằu mối của đề có những quyểt sách và chiến lược thành công.
Cằm nang ngành lâm nghiệp (2006) do kỹ sư Nguyễn Tôn Quyển - Phó chủ tịch hiêp hội gỗ và Lâm sàn VN chủ biẽn cùng với các kỹ sư Trinh Vỹ, Huỳnh Thạch và TS. Vũ Bảo đã cung cấp cho độc giả nói chung và những người nghiên cửu vể ngành CNCBG nói riêng một tài liệu những vắn để cơ bản nhất vể ngành CNCBGVN: tài nguyên rừng VN, các cảch phân loại gỗ vả CBG cơ bản1^-1. Từ những kiển thức nãy có thề thấy sự liên quan trong việc khai thác, bố trí vả sử dụng NNL ừong ngành
Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN lã một trung tâm cung cap rất nhiểu thông tin vê ngành cũng như vể cảc đối tác nước ngoài cho các cá nhân và DN ừong ngành CNCBG Cảc DN lởn như Trường Thành không chỉ cỏ nghiên cửu vể thị trường KD trong nước và ừên thế giới, má Tồng giám đốc-ông Võ Trường Thành-môt ngưòi có rất nhiều thành công ừong xây dựng vã phát triền DN trong ngành CNCBG, đã có những trải nghiệm ừong quản lý NNL và phảt triền NNL của Trường Thành. Trường Thành là một doanh nghiệp lởn trong ngành CNCBG Viêt Nam, có sự ảnh hưởng nhất định trong các hoạt động của ngành. Ngoài ra, Trường Thành còn liên kết VỚI một trung tâm của Đức trong việc gây dựng Trung tâm đào tao cho LĐ kỹ thuật cho DN và cho DN khác có nhu cằu vã cho cả học viên nưỡc ngoài Đó là một ừong những thẳng lợi và tư hào của ngành CNCBGVN.
Ngoài ra, VỚI sự hiểu biết và tằm huyểt của bản thằn VÒI Ngành CNCBGVN, kỹ sư Nguyễn Tôn Quyền còn nhiểu bài viết, những nhận đinh và đánh giá vê Ngành vã NNL ừong ngành ờ tửng giai đoạn khác nhau trong quá trinh phát triền của Ngành^ Điều đó không chỉ giủp cho NCS trong quá trinh nghiên cứu để tài mà còn giúp cho ngành CNCBG có những thông tin, những nhận đinh giúp ích cho cảc DN trong ngành quản lý vã định hưởng cảc hoạt động của ho.
Tác giả Phan Ảnh Hè VỚI những bãi nói vê thực trạng ngành công nghiệp CBG Việt Nam và giải pháp ứng phò với thay đẳỉ của thị trường thể giời. Tác giả Phan Ảnh Hè đã có những nghiên cứu vể ngành CNCBGVN, tim hiểu vể thuân lợi và khó khăn của ngành tại thị trường ừong nước và trên thế giới, những thách thức mã ngành còn đối mặt và đưa ra những giải pháp cho ngành trong những năm tòi[45,46,47].
Để tài nghiên cửu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa" của tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực quản lý nhà nước đề thấy rõ những ưu điềm và han chế còn tồn tại của NNL nãy, đồng thỡi tim ra những nguyên nhân có được cảc ưu điềm cũng như những tổn đong trong việc sử dung đội ngũ cản bộ công chửc, cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công nghiêp hóa, hiên đại hỏa (CNH, HĐH) đất nước. Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về NNL ừong quản lý Nhã nước chứ không phải trong các DN hoạt động KD
Đe tài nghiên cửu khoa học lãm luận án tiến sỹ “Nấng cao chắt lượng đội ngũ công chức hành chinh nhà nước tỉnh Hảĩ Dương" của tác giả Nguyễn Kim Diện (2008) cũng đã đê cập đên CLNNL trong lĩnh vực hãnh chinh sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực ừang NNL thưc hiện công tác hành chinh VÒI những thành công vã hạn chể trong nhất định thuôc tỉnh Hài Dương, những phân tich đánh giá này cỏ thề là điền hinh đại diện cho đội ngũ công chửc hành chính nói chung nhưng không đại diện cho NNL ừong lĩnh vực hoạt động kinh tể
Đe tài nghiên cửu khoa học cap Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS. Nguyễn Phủ Trọng lãm chủ nhiệm để tài) “Ltiận chứng khoa học cho việc nâng cao chắt lượng đội ngũ càn bệ trong thời kỳ đầy mạnh CNH, HĐH đất nước ” đã đúc kểt vã đưa ra những quan điềm, sự định hướng trong việc sừ dụng các biên pháp nhăm nâng cao chất lương đôi ngũ cán bộ nói chung vã ừong các lĩnh vực khác nhau của đời sống KTXH. Nhưng như vây, trong mọi hoạt động của đời sồng KT không chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng LĐ một quốc gia, môt ngành còn có đội ngũ công nhân cỏ thề qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là LĐPT Do đó, để tài là một tài liệu đươc tham khảo hữu ích nhất trong trường họp liên quan đển cán bô là công chức ừong các đơn vị hãnh chinh sự nghiệp.
Để tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao năng lực của cản bộ quản lý trong các doanh nghiệp quắc doanh ờ Hà Nộf' của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004) đặt trọng tâm tim giải pháp nâng cao nấng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong cảc DN quốc doanh. Để tài cũng chưa chỉ rõ cằn có các tiêu chi nào đánh giá năng lực của NNL làm công tảc quản lý. Thông qua phân tích vê năng lực thực tế làm việc của NNL làm công tác quản lý chinh lã một phân thề hiện CLNNL này. Tuy nhiên, hầu hết các DN không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn có các đối tượng khác. Do đó, để tài này không thể lã đại diên đẩy đủ trong việc phân tích vê CLNNL của một DN
Đe tài “ Các giải pháp chủ yếu nâng cao CLNNL phtỊC vụ nhu cẩu CNH, HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phẳn tích thực trạng NNL trong nước và đưa ra các giải pháp có thề giũp nẳng cao được CLNNL trong quá trình CNH, HĐH đất nước.



DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Tài liệu tiếng Việt
1. Ban quản lý khu kinh tế Bình Đinh (2011), Báo cáo tinh hỉnh sử dụng lao động các năm 2000-2010, Phòng quản lý các doanh nghiệp tỉnh Bình Đinh, Binh Định.
2. Ban quản lý khu kmh tế Bình Dương (2011), Bảo cáo tinh hình sử dỉtng lao động 2000 - 2010, Phòng quản lý các doanh nghiệp tỉnh Bình Dương, Bình Dương.
3. Ban quản lý khu kinh tê TP Hồ Chí Minh (2011), Báo cáo tinh hỉnh sử dụng lao động 2000 - 2010, Phòng quản lý các doanh nghiệp TP. Hồ Chi Minh.
4. Bô GD&ĐT (2008), "Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển nông nghiệp, nông thôn và đào tạo nghề cho nông dần ”, Tham luận Hệỉ thảo quốc gia vế đào tạo nhân lực, Hà NỘI
5. Bô GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “ Tổng công ty Lấm nghiệp Việt Nam " Tham luận Hệỉ thảo quốc gia về đào tạo nhân ỉực, Hà NỘI
6. Bô GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “ Trường Cao đẳng kinh tể kỹ thuật Quảng Nam, Đào tạo nhân lực chế biến Nông-Lâm-Thỉcy sản phục vụ phát triển kinh tế xã hội tỉnh Quảng Nam ”, Hộỉ thảo quắc gia về đào tạo nhân lực, Hà NỘI
7. Bô GD&ĐT, Bô NN&PTNT (2008), “ Trường CĐ Nông Lâm, Khả năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyền giao công nghệ chế bỉển Nông-Lâm-Thủy sản ”, Hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực, Hà NỘI.
8. Bô GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “Trường đại học Lâm nghiệp, Đào tạo nguồn nhân lực ngành chế biến Lâm sản phục vụ sự nghiệp phát triển nông nghiệp và phát triển nông thôn ", Hộỉ thảo quốc gia về đào tạo nhẵn lực, Hà NỘI.
9. Bô GD&ĐT, Bô NN&PTNT (2008), 11 Trường đại học Thành Tây, Đào tạo nguồn NL cho ngành chế biến Nông-Lâm-Thủy sản theo nhu cẩu xã hội tại trường đợỉ học Thành Tây ”, HỘI thảo quốc gia về đào tạo nhân lực, Hà NỘI.
10. Bô GD&ĐT, Bộ NN&PTNT (2008), “Trường đại học Trà Vinh, Đào tạo nguồn NL cho ngành chế biển Nông-Lâm-Thủy sản theo nhu cẩu xã hội tại trường đại học Trà Vinh, HỘI thảo quắc gia vể đào tạo nhân lực, Hà Nội.
11. Bộ GD&ĐT, Bộ Tài chính, Ngân hãng thể giới (2000), Nghiên cứu tài chinh cho gĩáo dục Việt Nam, Ngân hàng thế giới, Hà NỘI.
12. Bộ Lâm nghiệp (1977), Quyết định sổ 2198/CNR ngày 26/11/1977, Ban hành bảng phân loại tạm thời các loợỉ go sử dụng thống nhất trong cả nước, Hà NỘI.
13. Bô Lâm nghiêp (1988), Quyết định 3S4/CNR ngày 10/5/1988, Điểu chỉnh việc xểp hạng một sể loợĩ go sử dụng trong bảng phân loại 8 nhóm, Hà NỘI
14. Bô Lao đông Thương binh và Xã hội (1998), Tác động của những biến đổi kinh tế đến sự phát triền nguồn nhân lực, việc làm và khu vực phi kểt cấu ở Việt Nam và Đông Nam Ả, Nxb Lao động, Há NÔI.
15. Bô Lao động - Thương binh và Xã hôi (1999), Thiiật ngữ Lao động - Thưcmg bình và Xã hội, Nxb Lao đông - Xã hội, Hã Nội, tr. 13.
16. Bô Nông nghiệp và Phát ừiền nông thôn (2008), Báo cáo Nhu cấn đào tạo nhân lực chế bỉển Nông - Lâm - Thỉcy sản theo nhu cầu xã hội, Hà Nội.
17. Bô Nông nghiệp và Phát triền nông thôn (2010), Quy hoạch công nghiệp chế biển go Vỉệt Nam đến nảm 20ỉ 5 và đ\Yìh hướng đến nãm 2015, Hà Nội.
18. Bô Nông nghiệp vá Phát triển nông thôn (1996), Quyết đinh số 2375/NN-CBNLS- QĐ ngà}’ 30/12/1996 của Bộ tĩirờng Bộ NN&PTNT ban hành Quy chế xét duyệt quy hoạch mạng lưới và cấp giấy phép chế biến go và lâm sản khác, Hà NỘI.
19. Bô Y tể, Bộ Quốc phòng (2011), Thông tư Liên tịch số 36/TTLT-BYT-BQP ngày ỉ 7/10/2011 của Bộ Y tể, Bộ Quốc phòng về phân loại sức khỏe theo thề lực và bệnh tột, Bộ Y tể, Hà Nội.
20. PGS.TS Mai Quốc Chánh (2000), Giảo trình kinh tể nguồn nhân lực, Nxb đại hoc kinh tể quốc dẫn, Hã Nôi
21. Vũ Hy Chương (2002), vần đề tạo nguồn lực tiển hành công nghiệp hỏa, hiện đại hóa, Nxb Chính tri Quốc gia, Há Nội.
22. PGS TS Phạm Văn Chương (2008), Đào tạo nguồn nhân lực ngành chế biển lâm sản phục vụ sự nghiệp phát triển nông nghiệp và nông thôn, Đại học Lẳm nghiệp Việt Nam, Bô Nông nghiệp vã Phát ừiền nông thôn, Hà NỘI
23. PGS.TS. Đỗ Minh Cương vã TS Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ờ Việt Nam-lỳ luận và thực tiễn, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr. 12-13.
24. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triền nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính ừị Quốc gia, Há Nội.
25. Lê Minh Cương (2002), Một số vần để vế phát triển nguồn nhân lục ở nước ta hỉện nay, Nxb Giáo due, Hà Nội.
26. Công ty tư vấn du học Quốc tể Hồng Nhung (2010), Văn hòa doanh nghiệp Nhật Bản, WWW. duhocnhatban. edu.vn
27. “Danh sách quốc gia theo chỉ số phát ừiển con người”, Wikipedia truy cập ngày 19/7/2012
28. Lê Đăng Doanh, Nguyễn Minh Tú (1998), Tác động của những cải cách kỉnh tế đối VỚI sự phát triền vừng, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà NỘI
29. PGS.TS Phạm Tất Dong (2001), Định hưởng phát triển độỉ ngữ tỉ í thức Việt Nam trong thời kỳ’ CNH, HĐH, Nxb Chỉnh trị Quốc gia, Hà Nôi.
30. Thành Duy (2002), Tư tưởng Hổ chí Minh với sự nghiệp xây dựng con người Vỉệt Nam phát triển toàn diện, Nxb Chinh trị Quốc gia, Hà NÔI.
31. Vũ Huy Đại (2008), “ Thỉ lận lợi khó khản và đề xuất một số gỉải pháp phát triền ngành CBG xuất khẩu”, Hội thảo Đánh gỉá tác động hội nhập sau hai năm gia nhập WTO đối vời ngành CBG và thủ công mỹ nghệ, TP.HCM
32. Vũ Huy Đai (2008), Báo cáo Thuận lợi khó khăn và đế xuất một sế giải pháp phát triển ngành chế biến go xuất khẩu, trư ong đại học Lâm nghiệp, TP. HCM.
33. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kỉện Đại hội Đảng toàn quốc ỉẩn thứ X. Nxb Chinh trị Quồc gia, Hà NỘI.
34. Đảng Cộng sản Viêt Nam (2010), “Vản kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI”, Chiến lược phát triển kỉnh tế - xã hội 201 ỉ - 2020, Hà Nội.
35. Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “ Vãn kiện Đợi hội Đảng toàn quốc ỉẩn thứ XI”, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quả độ ỉên chủ nghĩa xã hội, Hã Nội.
36. PGS.TS Nguyễn Thành Đô, TS. Nguyễn Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp, Nxb Lao động Xã hội, Há Nội.
37. PGS.TS Phạm Văn Đức (1993), Mấy suy nghĩ về vai trò nhân lực con người trong sự nghiệp CNH-HĐH, T ap chí Triết học.
38. Trần Khánh Đức (2004), Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lục theo ISO & TQM, Nxb Giáo due, Hà Nội.
39. Phạm Minh Hạc (1996), vắn đế con người trong công nghiệp hỏa, hiện đại hóa, Nxb Chinh trị Quốc gia, Hà NỘI.
40. Pham Minh Hac (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đì vào công nghiệp hoá, hiện đợỉ hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà NỘI
41. Pham Minh Hac (2001), Nghiên cửu con người: đắỉ tượng và những hưởng chủ yểu, Nxb Khoa học Xã hội, Hà NỘI.
42. Pham Minh Hạc (2001), về phát triền toàn diện con ngườỉ thờỉ kỳ công nghiệp hỏa, hiện đạỉ hỏa, Nxb Chinh trị Quốc gia, Hà NỘI
43. Chu Sĩ Hải, Võ Thành Minh (2006), Giáo trình Công nghệ mộc, Nxb Nông nghiệp, Há Nội.
44. Ta Ngoe Hải (2006), "Một số nội dung vế nguồn nhân lực và phương pháp đánh gìá nguồn nhân lực", Cải cách hành chính.gov.vn, ngày 17/11/2006.
45. Ths. Phan Ánh Hè (2008), “Một số giải pháp quản lý nhà nước đảm bảo nguyên liệu cho ngành công nghiệp chế biến go xuất khấu", Quản ỉỷ nhà nước, (153), ừ. 19.
46. Ths. Phan Ảnh Hè (2008), “Nâng cao khả năng cạnh tranh của để go - mặt hàng Xí lất khẩu lớn của Việt Nam ”, Thông tin và Dự báo Kinh tể - Xã hội, (35), tr. 24.
47. Ths. Phan Ảnh Hè (2008), “ Thị trường go thế gìởi và những triền vọng, thách thức đốĩ với ngành công nghiệp chế biển gễ Việt Nam ", Phát triển kinh tế, (214), ừ. 15.
48. Nguyễn Thanh Hòa (2008), Bảo cáo Thiếu lao động chất lượng cao, Diễn đàn doanh nghiệp Việt Nam - Châu Ằu, Há Nội.
49. Bủi Quổc Hổng (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tạo lợi thể cạnh tranh trong thời ty hội nhập từ nguồn nhân lực doanh nghiệp, Ban quản lý các khu kinh tể tỉnh Bình Định, Binh Đinh
50. Hiêp hội Doanh nghiệp điên tử Viêt Nam, Bản tin hiệp hội, www.veia.org.vn
51. Hiêp hội da giày Vlệt Nam, Bản tin hỉệp hội, WWW. lefaso. org.vn
52. Hiêp hội gỗ và Lâm sản Vìêt Nam (2008), “Cơ hội và thách thức ngành CNCBG Vỉệt Nam sau khì gia nhập WTO’\ Tham luận hội thảo, Hà Nôi.