Tài liệu Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty xây dựng số 4

ĐỀ TÀI: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty xây dựng số 4

Lời nói đầu
Tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng, nă quyết định đến sự thành công hay thất bại của từng doanh nghiệp. Mét chế độ tiền lương hợp lư là cơ sở, là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương được vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lư, tổ chức sản xuất kinh doanh và phụ thuộc vào tính chất công việc.
Đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất, h́nh thức trả lương ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất. Nếu chọn cách chi trả lương hợp lư sẽ tạo động lực tăng năng suất lao động, tiết kiệm được nguyên vật liệu. Ngược lại lùa chọn cách trả lương không hợp lư có thể làm giảm năng suất lao động, quá tŕnh sản xuất diễn ra chậm hơn và không tiết kiệm được nguyên vật liệu.
Hiện nay h́nh thức trả lương sản phẩm đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Nhưng vấn đề đặt ra là trả lương sản phẩm nh­ thế nào để đảm bảo tiền lương được phân chia công bằng và hợp lư, khuyến khích người lao động trong quá tŕnh sản xuất.
Là một đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập trong cơ chế thị trường Công ty xây dựng số 4 cũng đang áp dụng h́nh thức trả lương theo sản phẩm thanh toán lương cho khối công nhân sản xuất trực tiếp và trả lương theo thời gian cho khối cán bộ quản lư. Cách trả lương của Công ty có nhiều ưu điểm song bên cạnh đó c̣n có những nhược điểm, và những hạn chế nhất định.
Qua quá tŕnh thực tập tại Công ty được sự giúp đỡ tận t́nh của thầy Lê Văn Tâm và tập thể Công ty em đă hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài “ Một số ư kiến nhằm hoàn thiện h́nh thức trả lương tại Công ty xây dựng số 4 “
Đề tài được nghiên cứu nhằm t́m ra những biện pháp nhằm nâng cao công tác trả lương, hoàn thiện các hinh thức trả lương trong Công ty phù hợp với điều kiện sản xuất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Đề tài được hoàn thành dùa trên phương pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, tổng hợp những lư luận về tiền lương đă được học kết hợp với những tài liệu hiện có của Công ty.
Do điều kiện và tŕnh độ có hạn nên chuyên đề thwcj tập không tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự chỉ bảo tận t́nh của thầy cô và các bạn.

Chương I
NHỮNG LƯ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
I. Tiền lương và những ư nghĩa cơ bản của tiền lương

1. Khái niệm tiền lương.
Dưới mọi h́nh thức kinh tế xă hội tiền lương luôn được coi là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá. Nă chịu tác động của nhiều yếu tè nh­ kinh tế, chính trị, xă hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chế độ chính trị xă hội. Chính v́ thế không chỉ ở tầm vĩ mô là nhà nước mà ngay cả người chủ sản xuất, người lao động đều quan tâm đến chính sách tiền lương. chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xă hội của từng nước trong từng thời kỳ.
Trong sản xuất kinh doanh tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, nă có quan hệ trực tiếp và có tác động nhân quả đến lợi nhuận của doanh nghiệp.
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung tiền lương được hiểu một cách thống nhất nh­ sau:
“ Tiền lương dưới CNXH là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới h́nh thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức cho phù hợp với số lương và chất lượng lao động của mỗi người đă cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả cho công nhân viên chức dùa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động “.
Với quan điểm này ta thấy rằng :
-Tiền lương không phải là giá cả sức lao động, v́ dưới chủ nghĩa xă hội sức lao động không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh c̣ng nh­ khu vực quản lư nhà nước, xă hội.
-Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của qui luật phân phối dưới chủ nghĩa xă hội.
-Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đă hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lư.
Chế độ tiền lương cũ (CNXH)(trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung ), mang nặng tính bao cấp và b́nh quân nên nó không khuyến khích và nâng cao tŕnh độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động và xem nhẹ lợi Ưch của người lao động, do đó không gắn lợi Ưch với thành quả mà họ sáng tạo ra. Sở dĩ có điều này là do :
- Không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không phải trả theo đúng giá trị sức lao động, không phải là ngang giá của sức lao động theo quan hệ cung cầu.
- Biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương mà tiền lương lại không đủ tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên hiệu quả sót kém
- Tiền lương không c̣n là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các DNNN. Những tiêu cực ngày một gia tăng họ không thiết tha với công việc chính. T́nh trạng “chân trong chân ngoài” khá phổ biến.
Ngày nay, trong cơ chế thị trường, quan điểm cũ về tiền lương không c̣n phù hợp với điều kiện của nền sản xuất hàng hoá. Đ̣i hỏi phải nhận thức lại, đúng đắn hơn bản chất của tiền lương theo quan điểm đổi mới của nhà nước ta. ”Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đă hao phí trong quá tŕnh sản xuất “.
Để xác định tiền lương, tiền công hợp lư cần phải có cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị của sức lao động. Đó là giá trị của các yếu tố đảm bảo quá tŕnh tái sản xuất sức lao động, dảm bảo cho người lao động hoà nhập với thị trường xă hội, thống nhất với giá cả hàng hoá khác h́nh thành trong từng vùng. Để có một nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lư mới, khái niệm tiền lương phải đáp ứng một số yêu cầu sau :
- Phải quan niệm sức lao động là một loại hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân, lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuộc sở hữu nhà nước, mà cả đối với công chức, viên chức trong lĩnh vực quản lư nhà nước, quản lư xă hội.
- Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng và người cung ứng thoả thuận với nhau theo luật cung cầu, giá cả trên thị trường.
Tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất ) trong thu nhập của người lao động đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Với ư nghĩa đó, tiền lương được được định nghĩa nh­ sau :
“Tiền lương là biều hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng( nhà nước, chủ doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế . ) phải trả cho người cung ứng sức lao động tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước “.
2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
a. Tiền lương danh nghĩa.
-Là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dông sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động.
Trên thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi Ưch mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa c̣n phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặc đóng thuế.
b. Tiền lương thực tế.
- Là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của ḿnh sau khi đă ddóng các khoản thuế theo qui định của chính phủ. Chỉ số tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỉ lề thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định.
Ta có công thức :
I[SUB]LDN[/SUB]
I[SUB]LTT [/SUB]=
I[SUB]G[/SUB]
Trong đó :
I[SUB]LTT [/SUB]: là chỉ số tiền lương thức tế
I[SUB]LDN [/SUB]: là chỉ số tiền lương danh nghĩa
I[SUB]G [/SUB]: là chỉ số giá cả
3. Ư nghĩa và vai tṛ của tiền lương trong sản xuất kinh doanh.
a. Ư nghĩa :
- Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Đối với người cung ứng sức lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu.
Mục đích của các nhà sản là lợi nhuận c̣n mục đích của người lao động là tiền lương.
- Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực thúc đẩy năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động tăng th́ lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phóc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, nó là phẩn bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi Ưch cho người cung ứng lao động. Tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên với mục tiêu vả lợi Ưch của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp với người lao động làm cho người lao động có trách nhiệm hơn tù giác hơn trong công việc.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp không trả lương hợp lư th́ chất lượng công việc bị giảm sót, hạn chế khả năng làm việc. Biểu hiện rơ nhất là t́nh trạng cắt xén thời gian làm việc, lăng phí nguyên nhiên vật liệu và thiết bị. Di chuyển lao động sang các doanh nghiệp khác có mức lương hấp dẫn hơn, làm mất nguồn nhân lực quan trọng.
b. Vai tṛ
Nhu cầu ăn, mặc, ở, sinh hoạt là không thể thiếu được. Điều này chỉ có thể giải quyết bằng tiền lương. Nh­ vậy tiền lương thực sự là công cụ đắc lực, là động cơ chủ yếu thúc đẩy con người lao động tạo động lợc khuyến khích sản xuất phát triển. Cô thể có những vai tṛ sau đây:
-- Tiền lương nhằm đảm bảo chi phí để tái sản xuất sức lao động. Đây là yêu cầu thấp nhất của tiền lương phải nuôi sống người lao động, duy tŕ sức lao động của họ.
- Vai tṛ kích thích của tiền lương: v́ động cơ của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm cao trong công việc, tiền lương phải tạo ra được sự say mê nghề nghiệp, không ngừng nâng cao tŕnh độ về chuyên môn và các lĩnh vực khác
- Vai tṛ điều phối lao động của tiền lương: Với tiền lương thoả đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu, làm ǵ hay bất cứ khi nào trong điều kiện sức lực và trí tuệ của họ cho phép.
- Vai tṛ quản lư lao động của tiền lương data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAAAEAAAABAQMAAAAl21bKAAAAA1BMVEXh5PJm+yKVAAAAAXRSTlMAQObYZgAAAApJREFUCNdjYAAAAAIAAeIhvDMAAAAASUVORK5CYII=" class="mceSmilieSprite mceSmilie8" alt="" title="Big Grin ">oanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương c̣n với mục đích khác là thông qua việc trả lương mà kiểm tra theo dơi giamá sát người lao động làm việc theo ư đồ của ḿnh, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rơ rệt. Hiệu quả của tiền lương không chỉ tính theo tháng mà c̣n được t́nh theo ngày, giê ở toàn doanh nghiệp, từng bộ phận và từng người.
[B]4. Tiền lương tối thiểu - Cơ sở của các mức lương. [/B]
[I]a. Tiền lương tối thiểu[/I]
Tiền lương tối thiểu (gọi đúng là mức lương tối thiểu ) có nhiều quan điểm khác nhau. Từ trước đến nay mức lương tối thiểu được xem là cái ngưỡng cuối cùng, để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất của mét nước, là căn cứ để định chính sách tiền lương. Với quan niệm nh­vây, mức lương tối thiểu được coi là một yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với ba yếu tè :
+Mức sống trung b́nh dân cư của một nước
Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt.
Loại lao động và điều kiện lao động.
Mức lương tối thiểu đo lường giá loại sức lao động thông thường trong điều kiện làm việc b́nh thường, yêu cầu một kỹ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lư. Với ư nghĩa đó, tiền lương tối thiểu được định nghĩa nh­ sau:
“Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo )với điều kiện lao động và môi trường lao động b́nh thường “.
Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giăn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, là h́nh thức can thiệp của chính phủ vào chính sách tiền lương, trong điều kiện thị trường lao động luôn có số cung tiềm tàng hơn số cầu.
[I]b. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp. [/I]
Nhằm đáp ứng nhu cầu có thể trả lương cao hơn trong những doanh nghiệp có điều kiện cho phép, làm ăn có lăi, tiền lương trối thiểu trong doanh nghiệp theo qui định có thể điều chỉnh tuỳ thuộc vào từng loại ngành nghề, tính chất công việc và được xác định theo công thức sau :
TL[SUB]min[/SUB]=144000(k1+k2).
Trong đó ;
k1;Hệ số điều chỉnh theo vùng
k2:Hệ số điều chỉnh theo ngành
Tiền lương tối thiểu điều chỉnh được xây dựng phủ hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng thanh toán chi trả của doanh nghiệp.
[B]5. Tiền thưởng và ư nghĩa của tiền thưởng. [/B]
[I]a. Khái niệm. [/I]
- Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá tŕnh làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rót ngắn thời gian làm việc.
[I]b. Nội dung của tổ chức tiền thưởng. [/I]
- Chỉ tiêu thưởng :là một trong những yếu tố quan trọng nhất của h́nh thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là :Rơ ràng, chính xác, cụ thể.
Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu chất lượng gắn với thành tích của người lao động.
Điều kiện thưởng : được đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một h́nh thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó c̣n được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
Nguồn tiền thưởng : là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp th́ nguồn này có thể ở nhiều nguồn khác nhau :từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quĩ tiền lương
- Mức tiền thưởng :là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động.


[B]II. CÁC NGUYÊN TẮC VÀ YÊU CẦU CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG. [/B]
[B]1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương[/B]
- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằmn đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai tṛ của tiền lương trong đời sống xă hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đ̣i hái cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển nâng cao tŕnh độ và kỹ năng của người lao động.
- Đảm bảo tính đơn giản, rơ ràng, dễ hiểu.
- Tiền lương tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lư, nhất là quản lư về tiền lương.
[B]2. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. [/B]
[I]Nguyên tắc 1. [/I]Trả lương ngang nhau cho lao động nh­ nhau.
Trả công ngang nhau cho lao động nh­ nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác giới tính, tŕnh độ nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động )nh­ nhau th́ được trả lương nh­ nhau.
Đây là nguyên tắc rất quan trọng v́ nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự b́nh đẳng trong trả lương. Thực hiện nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia sản xuất góp phần năng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.
[I]Nguyên tắc 2: [/I]Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương b́nh quân.
Tiền lương là do tŕnh độ tổ chức và quản lư lao động ngày càng hiệu quả hơn. Năng suất lao động tăng ngoài lư do nâng cao kỹ năng làm việc và tŕnh độ tổ chức quản lư th́ c̣n do nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao tŕnh độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên Điều này cho thấy rằng năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương b́nh quân.
Trong từng doanh nghiệp th́ thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Mét doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đợ vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương b́nh quân.
Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả sử dông kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm.
[I]Nguyên tắc 3:[/I] Đảm bảo mối quan hệ hợp lư về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền KTQD.
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, b́nh đẳng trong trả lương cho người lao động
Mỗi nền kinh tế có điều kiện sản xuất klhác nhau, phân phối lao động khác nhau. Do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sử dụng hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy cần phải xây dựng các chế độ tiền lương hợp lư giữa các ngành trong nền KTQD. Nă tạo điều kiện thu hót và điều phối lao động vào những ngành kinh tế có vị trí trọng yếu và những vùng có tiềm năng sản xuất lớn.
Nguyên tắc này dùa trên cơ sở sau :
- Tŕnh độ lành nghề b́nh quân của người lao động ở mỗi ngành.
- Điều kiện lao động
- ư nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền KTQD.
- Sù phân bổ theo khu vực sản xuất
[B]III. Các h́nh thức trả lương, thưởng[/B]

[B]1. H́nh thức trả lương theo sản phẩm[/B]
[I]a. Ư nghĩa và điều kiện[/I]
Trả lương theo sản phẩm là h́nh thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ )mà họ đă hoàn thành. Đây là h́nh thức được áp dụng rộng răi trong các doanh nghiệp
H́nh thức này có những ư nghĩa sau:
- Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, v́ tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đă hoàn thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động
- Trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao tŕnh độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.
- Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lư, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
*Các điều kiện để áp dụng tră lương theo sản phẩm.
-Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quĩ lương và sử dụng hợp lư, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp.
- Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật.
-Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đúng theo chất lượng đă qui định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế.
- Giáo dục tốt ư thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất thiết bị máy móc và các trang bị làm việc khác.
[I]b. Các h́nh thức trả lương theo sản phẩm. [/I]
[I]b1. H́nh thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. [/I]
H́nh thức này được áp dụng rộng răi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá tŕnh lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
-Tính đơn giá tiền lương.
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc :
L[SUB]o[/SUB]
[IMG]http://image.*************/docresources/124889_files/image002.gifĐG =
Q
Hoặc ĐG = L[SUB]o[/SUB]xT
Trong đó :
ĐG :Đơn giá tiền lương
L[SUB]o [/SUB]: Cấp bậc của công nhân trong kỳ
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Tiền lương trong kỳ mà một công nhân sẽ nhận được là :
L­[SUB]1[/SUB]= ĐG x Q1
L[SUB]1 [/SUB]: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q[SUB]1 [/SUB]: Sè lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
*Ưu điểm của h́nh thức này là :
-Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ
-Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp.
*Nhược điểm :
-Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng, Ưt chó ư đến chất lượng.
-Nếu không có thái độ và ư thức tốt sẽ Ưt quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả thiết bị máy móc.
b2. H́nh thức trả lương theo sản phẩm tập thể.
- H́nh thức này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất ) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chủ yếu áp dông cho những công việc đ̣i hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà mỗi công việc của cá nhân họ có liên quan đến nhau.
–Tính đơn giá tiền lương :

[TABLE]
[TR]
[TD][/TD]
[/TR]
[TR]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[/TR]
[/TABLE]

+Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ, ta có :


[TABLE]
[TR]
[TD][/TD]
[/TR]
[TR]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[/TR]
[/TABLE]

+Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ, ta có :
L[SUB]Cbi [/SUB]: tiền lương cấp bậc của công nhân i
Q[SUB]0[/SUB], T[SUB]0[/SUB]: Mức sản lượng và mức thời gian của cả tổ.

+Tính trên tiền lương thực tế.
tiền lương thực tế được tính nh­ sau :

L[SUB]1[/SUB]=DG x Q[SUB]1[/SUB]

L[SUB]1 [/SUB]: tiền lương thực tế tổ nhận được
Q[SUB]1[/SUB]: Sản lượng thực tế tổ hoàn thành

- Chia lương cho cá nhân trong tổ.
Có 2 phương pháp chia lương thường được áp dụng là data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAAAEAAAABAQMAAAAl21bKAAAAA1BMVEXh5PJm+yKVAAAAAXRSTlMAQObYZgAAAApJREFUCNdjYAAAAAIAAeIhvDMAAAAASUVORK5CYII=" class="mceSmilieSprite mceSmilie7" alt=":p" title="Stick Out Tongue :p">hương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giê- hệ sè
+Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh (H[SUB]đc[/SUB])
L[SUB]1[/SUB]
[IMG]http://image.*************/docresources/124889_files/image009.gifH[SUB]đc[/SUB]=
L[SUB]0[/SUB]

H[SUB]đc[/SUB]:Hệ số điều chỉnh
L[SUB]1[/SUB]: tiền lương thực tế cả tổ nhận được
L[SUB]0 [/SUB]:tiền lương cấp bậc cả tổ.
Tiền lương cho từng công nhân.
L[SUB]i [/SUB]= L[SUB]Cbi [/SUB]x H[SUB]đc[/SUB].
L[SUB]i[/SUB] : Lương thực tế công nhân i nhận được
L[SUB]Cbi [/SUB]: Lương cấp bậc của công nhân i.
+ Phương pháp dùng giê- hệ sè.
Qui đối số giê làm việc của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giê làm việc của công nhân bậc I theo công thức :
T[SUB]qđi[/SUB]= T[SUB]i [/SUB]x H[SUB]i[/SUB]
Trong đó :
T[SUB]qđi[/SUB]:Số giê làm việc qui đổi ra bậc I của công nhân i
T[SUB]i [/SUB]: Sè giê làm việc của công nhân bậc I.
H[SUB]i [/SUB]: Hệ số bậc lương bậc i trong thang lương
Tính tiền lương cho mỗi giê làm việc cho công nhân bậc I
L[SUB]1[/SUB]
L[SUP]I [/SUP]=
ST[SUP]I[/SUP][SUB]qđi[/SUB]
L[SUP]I[/SUP]: tiền lương một giê của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế
L[SUB]1 [/SUB]: tiền lương thực tế cả tổ
ST[SUP]I[/SUP][SUB]qđi [/SUB]: Tổng số giê bậc I sau khi qui đổi
-> Tính tiền lương cho từng người
L[SUB]i[/SUB]=L[SUP]I[/SUP]xT[SUP]I[/SUP][SUB]qdi[/SUB]
L[SUB]i[/SUB];tiền lương giê công nhân bậc i
L[SUP]I[/SUP]:tiền lương giê công nhân bậc I
T[SUP]i[/SUP][SUB]qdi[/SUB]:Thời gian qui đổi
Ưu điểm :
- Nâng cao ư thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân
Nhược điểm :
- Hạn chế tăng năng suất lao động cá nhân v́ tiền lương phụ thuộc kết quả làm việc chung.
b3. H́nh thức trả lương sản phẩm gián tiếp
H́nh thức này áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính.
- Tính đơn giá tiền lương :

L
ĐG=
MxQ
L : Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ
M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ
Q: Mức sản lượng của một công nhân chính
- Tính tiền lương thực tế.
L[SUB]1[/SUB]= ĐG x Q[SUB]1[/SUB]
L[SUB]1[/SUB]:Lương thực tế của công nhân phô
Q[SUB]1[/SUB]:Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính

*Ưu điểm :
- Khuyến khích công nhân phụ, phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính
*Nhược điểm :
- Tiền lương của công nhân phụ, phụ thuộc vào kết quả làm việc thức tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phô.
b4. H́nh thức trả lương sản phẩm khoán.
Áp dông cho những công việc giao khoán cho công nhân, khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản.
- Tiền lương khoán được xác định nh­ sau :
L[SUB]I [/SUB] = ĐG [SUB]K [/SUB] x Q[SUB]I[/SUB]
L[SUB]I [/SUB]: Tiền lương thực tế công nhân nhận được.
ĐG [SUB]K[/SUB]: Đơn giá khoán.
Q[SUB]i [/SUB]: Sè lượng sản phẩm (mức sản lượng) hoàn thành.
· Ưu điểm :
- Người lao động phải phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá tŕnh làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán.
· Nhược điểm :
- Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác
b5. H́nh thức trả lương sản phẩm có thưởng
Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành, phần tiền thưởng tính dùa vào tŕnh độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng.
L(m. h)
L[SUB]th[/SUB] = L +
100
L[SUB]th[/SUB] : Tiền lương sản phẩm có thưởng
L : Lương theo đơn giá cố định
m : %tỉ lệ tiền thưởng theo tiền lương đơn giá cố định
h : %hoàn thành vượt mức sản lượng tính thưởng
*Ưu điểm :
Khuyến khích công nhân tích cực làm việc
*Nhược điểm :
Phân tích, tính toán chỉ tiêu thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quĩ lương
b6. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Áp dông cho những “khâu yếu “của sản xuất, là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá tŕnh sản xuất.
H́nh thức trả lương này dùng hai loại đơn giá.
- Đơn giá cố định : dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đă hoàn thành
- Đơn giá luỹ tiến :dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá.
L[SUB]Lt[/SUB] = ĐG x Q[SUB]1[/SUB] + ĐGxk(Q[SUB]1[/SUB]- Q[SUB]0[/SUB])
L[SUB]Lt[/SUB]: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến
Q[SUB]1[/SUB]: Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Q[SUB]0[/SUB] : Sản lượng đạt mức khởi điểm
k : Tỉ lệ tăng đơn giá
d[SUB]đc[/SUB] x t[SUB]c[/SUB]
k =
d[SUB]L[/SUB]
d[SUB]đc[/SUB] :Tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm
t[SUB]c [/SUB]: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá
d[SUB]L [/SUB]: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thànhvượt mức sản lượng.
Ưu điểm :
-Công nhân tích cực làm việc tăng số sản phẩm vượt mứcc khởi điểm.
Nhược điểm :
- Dễ làm tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động
2. H́nh thức trả lương theo thời gian.
a. Ư nghĩa, điều kiện áp dông.
-Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lư. Đối với công nhân sản xuất th́ h́nh thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu, hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc v́ tính chất của sản xuất nếu thực hiện việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.
H́nh thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược đi Óm hơn so với h́nh thức trả lương theo sản phẩm v́ nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc.
b. Các h́nh thức trả lương theo thời gian.
b1. Trả lương theo thời gian đơn giản.
- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay Ưt quyết định.