Thạc Sĩ Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh sản xuất - thương mại toàn phát

Luận văn thạc sĩ năm 2011
Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT - THƯƠNG MẠI TOÀN PHÁT

MỤC LỤC
Phần I. MỞ ðẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của ñề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1. Mục tiêu chung 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2
1.4 ðối tượng nghiên cứu 3
1.5 Phạm vi nghiên cứu 3
Phần II CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN TRỊNGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY4
2.1 Cở sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty4
2.1.1 Các khái niệm, ý nghĩa, vai trò của quản trị nguồn nhân lực4
2.1.2 Những nội dung cơ bản và chức năng quản trị nguồn nhân lực trong
Công Ty 6
2.1.3 Phân tích công việc và chức danh 7
2.1.4 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 9
2.1.5 Tuyển dụng lao ñộng 11
2.1.6 Tiền lương và các chế ñộ ñải ngộ nguồn nhân lực12
2.1.7 Quan hệ lao ñộng và văn hóa doanh nghiệp20
2.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực23
2.2.1 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực một số doanhnghiệp chế
biến thủy sản, cho thuê kho lạnh và Công Ty khác tại khu vực23
2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nướctrên thế giới29
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra trong quản trị nguồn nhân lực của Việt
Nam 37
Phần III ðẶC ðIỂM CỦA KHU VỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SX - TM TOÀN
PHÁT 39
3.1 ðặc ñiểm của khu vực kinh doanh tại khu vực Thành phố Hồ Chí
Minh. 39
3.1.1 Giới thiệu chung về Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát39
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề hoạt ñộng40
3.1.3 Bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Công Ty
TNHH SX TM Toàn Phát 41
3.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công Ty TNHH SX TM ToànPhát43
3.1.5 Cơ cấu về nguồn vốn của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát45
3.1.6 Kết quả hoạt ñộng kinh doanh Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát47
3.1.7 Báo cáo tình hình sản xuất và kết cấu mặt hàng50
3.1.8 Tình hình sử dụng lao ñộng tại Công Ty TNHH SX – TMToàn Phát
cuối các năm 2008, 2009, 2010 51
3.1.9 Thuận lợi, khó khăn và ñịnh hướng hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của
Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát55
3.2 Phương pháp nghiên cứu 61
3.2.1 Phạm vi nghiên cứu 61
3.2.2 ðối tượng khảo sát 62
3.2.3 Phương pháp thu thập tài liệu nghiên cứu62
3.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu và thông tin63
3.2.5 Hệ thống các nhóm chỉ tiêu nghiên cứu của ñề tài64
Phần IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN65
4.1 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM
Toàn Phát 65
4.1.1 Thực trạng về nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM Toàn
Phát 65
4.1.2 Thực trạng về nhiệm vụ và chức năng của phòng tổ chức hành chính
tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát76
4.1.3 Thực trạng về phân tích công việc tiêu chuẩn chức danh tại công ty
TNHH SX - TM Toàn Phát 76
4.1.4 Thực trạng về hoạch ñịnh nguồn nhân lực của công tyTNHH SX-TM
Toàn Phát 78
4.1.5 Thực trạng về tuyển dụng của Công ty TNHH SX-TM Toàn Phát80
4.1.6 Thực trạng tiền lương và các chế ñộ ñãi ngộ tại Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát 83
4.1.7 Thực trạng quan hệ lao ñộng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát87
4.1.8 Thuận lợi, khó khăn và ñịnh hướng trong công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát89
4.1.9 Các yếu tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
SX - TM Toàn Phát 92
4.1.10 Bài học kinh nghiệm rút ra trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH SX – TM Toàn Phát 97
4.2 Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát 97
4.2.1 Giải pháp nâng cấp phòng tổ chức hành chính lên phòng quản trị
nguồn nhân lực trong Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát98
4.2.2 Giải pháp phân tích công việc và tiêu chuẩn chức danh vận dụng vào
Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát104
4.2.3 Giải pháp hoạch ñịnh nguồn nhân lực áp dụng vào Công Ty TNHH
SX-TM Toàn Phát 113
4.2.4 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn của công
ty TNHH SX –TM Toàn Phát có hiệu quả115
4.2.5 Giải pháp tiền lương và các chế ñộ ñãi ngộ tại CôngTy TNHH SX -
TM Toàn Phát 121
4.2.6 Giải pháp quan hệ lao ñộng và văn hóa Công Ty TNHH SX - TM
Toàn Phát 127
Phần V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 133
5.1 Kết luận 133
5.2 Kiến nghị 134
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Phần I. MỞ ðẦU
1.1 Tính cấp thiết của ñề tài
“Thiên thời, ñịa lợi, nhân hòa”trong câu châm ngôn từ thời xa xưa cho
ñến ngày nay vẫn còn nguyên giá trị là ba yếu tố quyết ñịnh ñến sự thành bại của
một Công Ty. Thiên thời, ñịa lợi là hai yếu tố khách quan mà bàn tay và ý muốn
con người khó thay ñổi ñược. Theo tôi tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát yếu
tố nhân hòa là có thể thực hiện ñược bằng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực.
Một doanh nghiệp hoạt ñộng ñược cần có những yếu tố như là nguồn vốn,
tài sản hữu hình, tài sản vô hình, công nghệ, và con người; trong ñó con người quản
lý, sử dụng, khai thác tất cả yếu tố mà doanh nghiệp hiện có ñể tồn tại và phát triển.
Biết ñược tình hình sức mạnh của yếu tố con người,hiện nay có sự xuất
hiện của nhiều Công Ty “săn ñầu người”xem con người là sức mạnh ñể quyết
ñịnh sự thành bại của doanh nghiệp.
Việt Nam ta ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tếthị trường của thế giới
nguồn nhân lực không thể ñáp ứng kịp, hơn nữa việc ñào tạo các ngành nghề của
các trường ñại học vừa thừa lại vừa thiếu, thầy nhiều hơn thợ “tướng nhiều hơn
quân”. Lao ñộng có trình ñộ, chất lượng cao luôn ñược săn ñón bởi những Công Ty
có vốn lớn, lương cao tạo thành một cuộc chạy ñua giành giật nguồn nhân lực càng
gay gắt, tạo nên sự mất ổn ñịnh nguồn nhân lực làm cho các doanh nghiệp ñều bức
xúc, trăn trở với bài toán tìm ñâu ra ñược nguồn nhân lực chất lượng cao ñể thực
hiện chiến lược kinh doanh.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực ñặc biệt quan trọng của phát triển ñã
ñược khẳng ñịnh và không ít ý kiến thừa nhận yếu tốcon người là nguyên nhân của
mọi nguyên nhân thành công cũng như thất bại. Việc ñầu tư cho con người là hoàn
toàn có lợi, lợi ích kép, trước hết là trực tiếp cho bản thân của con người và gián
tiếp là cho xã hội.
Trước tình hình ñó: Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phátlà doanh nghiệp
có chức năng chế biến thủy hải sản và cho thuê kho lạnh cho nhiều khách hàng tại
Thành Phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Những năm qua công nhân tăng giảm
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
2
liên tục làm mất ổn ñịnh trong sản xuất ñã ảnh hưởng lớn ñến kết quả sản xuất kinh
doanh của Công Ty.
ðầu năm 2010 Công Ty ñề ra chiến lược cần phải ổn ñịnh tình hình hoạt
ñộng sản xuất và sau ñó phát triển sản xuất ñạt chất lượng xuất khẩu sang Nhật Bản,
Hàn Quốc. Vì vậy Công Ty cần phải chuẩn bị hoàn thiện về nhiều mặt trong ñó vấn
ñề quản trị nguồn nhân lực ñược Ban lãnh ñạo của Công Ty ñặt ra như một chìa
khóa ñể mở cánh cửa chiến lược kinh doanh vươn ra thị trường quốc tế.
ðể ổn ñịnh sản xuất và phát triển kinh doanh Ban lãnh ñạo của Công Ty
ñang cần một số giải pháp ñể quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy tôi chọn “MỘT SỐ
GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX –
TM TOÀN PHÁT”làm luận văn Thạc sĩ của mình.
Với nhận ñịnh rằng: Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con
người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn ñề khác ñều phụ
thuộc vào mức ñộ thành công của quản trị con người.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực có thể ứng dụng vào thực tiễn
hoạt ñộng của Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn vềquản trị nguồn nhân
lực trong công ty;
- ðánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH SX - TM
Toàn Phát những năm qua,
- Phân tích ñiểm mạnh ñiểm yếu cơ hội, thách thức và các yếu tố ảnh hưởng
ñến quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát;
- ðề xuất một số giải pháp nhằm quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
SX - TM Toàn Phát trong các năm tới có thể áp dụng;
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1. Nội dung và phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty TNHH
SX - TM Toàn Phát như thế nào?
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
3
2. Nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát bao gồm những bộ
phận nào số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ra sao?
3. Hiện nay Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát ñã sử dụng những phương
pháp nào ñể quản trị nguồn nhân lực chưa?
4. Những nguyên nhân chủ yếu nào ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực
của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát trong những năm qua?
5. ðể quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực, Công Ty TNHH SX - TM Toàn
Phát cần thực hiện những giải pháp nào?
1.4 ðối tượng nghiên cứu
Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực có thể ápdụng ở Công Ty TNHH
SX - TM Toàn Phát.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH SX - TM Toàn Phát.
- Không gian nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu tổng thể về nguồn nhân lực
tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát.
- Thời gian nghiên cứu thu thập thông tin: Tất cả nội dung thuộc ñề tài
nghiên cứu tập trung thời gian 3 năm, từ năm 2008 ñến năm 2010.
- Về thời gian thực hiện: từ tháng 11 năm 2010 ñến tháng 8 năm 2011.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
4
Phần II
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÔNG TY
2.1 Cở sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty
2.1.1 Các khái niệm, ý nghĩa, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1 Các khái niệm
Quản trị là tạo ra sự kết hợp những hoạt ñộng cần thiết của con người
trong tổ chức với nhau ñể thực hiện mục tiêu chungcủa một tổ chức. Quản trị có
bốn chức năng cơ bản
Hoạch ñịnh: là lập kế hoạch xác ñịnh mục tiêu cần ñạt ñược, ñề ra chương
trình hành ñộng ñể ñạt mục tiêu trong từng khoảng thời gian nhất ñịnh, ñể khai thác
cơ hội và hạn chế bất trắc của môi trường.
Tổ chức: Phân công và hiệp tác trong cơ cấu tổ chức ñể thực hiện các giải
pháp kinh tế, thực hiện kế hoạch, hoàn thành mục tiêu, thiết lập thẩm quyền cho các
bộ phận, cá nhân, tạo sự phối hợp ngang, dọc trong hoạt ñộng của tổ chức.
Lãnh ñạo: Chức năng này là ñiều hòa, phối hợp hoạt ñộng của con người
trong tổ chức ñể ñạt ñến mục tiêu. Nó bao gồm việc chỉ ñịnh ñúng tài nguyên và
cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả.
Kiểm tra: Chức năng này là xem ñộ lệch của thực hiện so với kế hoạch về
tiêu chuẩn, ñịnh mức và ñánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện. Kiểm tra bao
gồm quản lý thông tin, xác ñịnh hiệu quả của thành tích và ñưa ra những giải pháp
ñiều chỉnh kịp thời.
Nhân lực: Nhân lực là tổng hợp sức lực, trí lực và tâm lực của người lao
ñộng.
Sức lực là sức cơ bắp, sự chịu ñựng, sự bền bỉ củacon người, nó phụ thuộc
vào ñộ tuổi, giới, mức sống, chế ñộ dinh dưỡng. Trílực nói tới kỹ năng cứng và kỹ
năng mềm phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp
con người nắm ñược tri thức, hoạt ñộng dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt ñộng
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
5
khác nhau, ñó là năng lực trí tuệ. Tâm lực nói lên sự lương tâm, chuyên tâm trong
công việc, ñạo ñức trong nghề nghiệp, ñạo ñức ngườilàm lao ñộng.
Nhân lực còn ñược gọi là sức lao ñộng, là một ñầu vào ñộc lập có vai trò
quyết ñịnh các ñầu vào khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực:Những khả năng sẵn có về số lượng, chất lượng của sức
lao ñộng ñể ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức thể hiện qua người lao ñộng có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt ñẹp, ñược ñào tạo, bồi dưỡng và phát
huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với mộtnền khoa học công nghệ hiện
ñại.
Theo tôi: nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng xét trên các khía cạnh số
lượng, cơ cấu, chất lượng có thể huy ñộng tham gia hoạt ñộng trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp
cần và có thể huy ñộng cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài của mình.Tùy theo quy mô, ñặc ñiểm, ngành nghề mà mỗi doanhnghiệp có
cơ cấu, số lượng, chất lượng, trình ñộ khác nhau. Yếu tố con người ñóng vai trò
quan trọng trong nâng cao năng suất lao ñộng của mỗi doanh nghiệp. Muốn ñổi mới
trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng ñổi mới.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách thu hút, ñào
tạo, phát triển con người nhằm ñạt ñược kết quả tốiưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.[6]
Trong một doanh nghiệp hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực ñược thực hiện
bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hay phòng nhân sự, phòng tổ chức hành chính.
Tuy tên gọi có khác nhau nhưng ñều thực hiện những nội dung và yêu cầu cơ bản là
thu hút nguồn nhân lực, ñào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực ñể doanh nghiệp
hoạt ñộng hiệu quả.
2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của
doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai tròlà:
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
6
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñể nâng cao năng suất
lao ñộng và nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của tổ chức.
- ðáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạoñiều kiện cho nhân viên ñược
phát huy tối ña các năng lực cá nhân, ñược kích thích, ñộng viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
2.1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn ñề khác ñều phụ thuộc vào mức ñộ
thành công của quản trị con người”[6] Các công ty ngày nay hơn nhau hay không
chính là do phẩm chất, trình ñộ và sự gắn bó của nhân viên ñối với công ty – nghĩa
là các nhà quản trị phải nhận thức và ñề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên
nhân sự của mình một cách có hiệu quả. Chúng ta có thể thấy rằng vấn ñề mấu chốt
và quan trọng hiện nay ñó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của
nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính
yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ.
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy ña số các doanh nghiệp thành công
ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng
biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp của mình.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ qua khi cả trình ñộ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày
càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, ña dạng, hầu hết các doanh nghiệp
phải ñối ñầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy
thoái kinh tế và ñáp ứng nhu cầu ngày càng tăng củanhân viên.
2.1.2 Những nội dung cơ bản và chức năng quản trị nguồn nhân lực trong
Công Ty
2.1.2.1 Những nội dung cơ bản quản trị nguồn nhân lực trongCông Ty
Hầu như tất cả các phòng quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty ñều phải
thực hiện các nội dung cơ bản như: phân tích công việc, xác ñịnh nhu cầu của nhân

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
1. Báo cáo Kế hoạch năm 2008 của Công ty Toàn Phát.
2. Báo cáo Quản trị năm 2007 của Công ty Toàn Phát.
3. Báo cáo Tài chính của Công ty Toàn Phát các năm 2008, 2009, 2010.
4. Bộ Lao ðộng Thương Binh Và Xã Hội (2011), Bộ luật lao ñộng chính sách và
tiền lương 2011, nhà xuất bản lao ñộng.
5. Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Chiến lược và chính sách kinh doanh,NXB
Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
6. TS Trần Kim Dung(2009), Quản trị nguồn nhân lực,NXB Thống kê.
7. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh ñạo,Chương trình ñào
tạo và bồi dưỡng 1000 giám ñốc.
8. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự,NXB Thống kê, Thành phố Hồ
Chí Minh.
9. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học,NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
10. PGS.TS. ðồng Thị Thanh Phương (2009, giáo trình quản trị doanh nghiệp,
NXB Thống kê.
11. ðồng Thị Thanh Phương,(2006), Kỹ năng quản lý của tổ trưởng sản xuất và
quản ñốc phân xưởng, NXB Lao ñộng, Thành phố Hồ Chí Minh
12. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự,NXB Thống kê, Thành phố Hồ
Chí Minh.
13. GS.TSKH. Vũ Huy Từ (2008) giáo trình quản lý nhân sự.
14. PGS.TS. ðỗ Văn Viện 2003, bài giảng lớp cao họcquản trị kinh doanh ðại Học
Nông Nghiệp Hà Nội
Tiếng Anh:
14. Gary Dessler (9 th edition 2003), Human Resource Management,Pearson
Education, Inc.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
139
13. Thomas J Peter, Robert H. Waterman Jr 1992, ði tìm sự tuyệt hảo. Những bài
học rút ra từ các công ty ñược quản lý tốt nhất củaMỹ,NXB Thành phố Hồ Chí
Minh, do Trần Xuân Kim dịch.