Thạc Sĩ Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thương mại Sài Gòn – Trách nhiệm hữu hạn

Luận văn thạc sĩ năm 2011
Đề tài: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thương mại Sài Gòn – Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (SATRA GROUP)

MỤC LỤC
Lời cam ñoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các từ viết tắt vi
Danh mục các hình, bảng biểu, sơ ñồ vii
I MỞ ðẦU 1
1.1 ðặt vấn ñề 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 ðối tượng, phạm vi nghiên cứu 3
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3
II TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4
2.1 Các khái niệm chủ yếu 4
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4
2. 1.1.1 Khái niệm 4
2.1.1.2 Vai trò Nguồn nhân lực 5
2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 8
2.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 9
2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 11
2.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 11
2.2.2 Phân tích công việc 12
2.2.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 14
2.2.4 ðào tạo nguồn nhân lực 16
2.2.5 ðánh giá thành tích công tác 18
2.2.6 ðãi ngộ 21
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực 22
2.3.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 22
2.3.2 Các yếu tố môi trường vi mô 23
2.3.3 Các yếu tố môi trường bên trong 24
2.3.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 24
2.3.3.2 Chế ñộ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 24
2.3.3.3 Chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại 25
2.3.3.4 Chế ñộ ñãi ngộ 25
2.3.3.5 Văn hóa doanh nghiệp 25
2.3.3.6 Tài chính 26
2.3.3.7 Công nghệ 27
2.4 ðặc ñiểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề có ảnhhưởng ñến các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực 27
2.5 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 28
2.5.1 Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn – TNHH Một Thànhviên (Saigontourist) 28
2.5.2 Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn – TNHH Một Thành viên (CNS) 31
2.6 Tóm tắt 33
III ðẶC ðIỂM SATRA GROUP VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35
3.1 Sơ lược về SATRA GROUP 35
3.1.1 Sự ra ñời của SATRA GROUP 35
3.1.2 Tình hình nguồn nhân lực của SATRA GROUP 38
3.1.3 ðiều kiện phát triển nguồn nhân lực tại SATRAGROUP 39
3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của SATRA GROUP 39
3.1.5 Chiến lược phát triển của SATRA GROUP 41
3.2 Phương pháp nghiên cứu 42
3.2.1 Chọn ñiểm nhiên cứu 42
3.2.2 Thu thập tài liệu 42
3.2.3 Xử lý thông tin 42
3.2.4 Phương pháp phân tích 43
3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 43
IV KẾT QUẢ THẢO LUẬN VÀ NGHIÊN CỨU 45
4.1 ðánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại SATRA
GROUP 45
4.1.1 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 45
4.1.1.1 Hội ñồng thành viên 46
4.1.1.2 Tổng Giám ñốc 46
4.1.1.3 Phòng nhân sự 48
4.1.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 49
4.1.2.1 Về tuổi ñời bình quân 49
4.1.2.2 Về trình ñộ học vấn 50
4.1.2.3 Về giới tính 51
4.1.2.4 Về phân công nhiệm vụ công tác 52
4.1.3 Hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực tại SATRAGROUP 54
4.1.3.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực và phân tích công việc 54
4.1.3.2 Tuyển dụng 55
4.1.3.3 Chính sách ñào tạo 56
4.1.3.4 Thu nhập và ñãi ngộ 58
4.1.3.5 Công tác quy hoạch, ñề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ 65
4.1.4 Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc 67
4.1.4.1 ðồng phục ñi làm 67
4.1.4.2 Sân chơi giải trí lành mạnh 68
4.1.4.3 ðiều kiện làm việc 69
4.1.4.4 Mối quan hệ giữa cán bộ lãnh ñạo và nhân viên, nhân viên với nhân
viên 70
4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP 71
4.2.1 Cải tiến cơ cấu tổ chức của SATRA theo hướng chuyên môn hóa 71
4.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút và bố trí nguồn nhân lực 74
4.2.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trísử dụng nhân sự 74
4.2.2.2 Cải tiến công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân sự 76
4.2.2.3 Hoàn thiện chế ñộ ñề bạt, ñiều ñộng nhân viên 77
4.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng ñào tạo, phát triển nguồn nhân
lực 80
4.2.3.1 Xác ñịnh nhu cầu, nội dung, hình thức và phương pháp ñào tạo 80
4.2.3.2 Thực hiện ñúng quy trình ñào tạo lại 81
4.2.3.3 ðánh giá sau ñào tạo 81
4.2.4 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực 82
4.2.4.1 Áp dụng phương pháp phân tích ñịnh lượng ñánh giá năng lực thực hiện
công việc của cán bộ, nhân viên 82
4.2.4.2 Tổ chức tốt hệ thống cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên 84
4.2.4.3 Tiếp tục hoàn thiện chế ñộ tiền lương và thu nhập cho cán bộ, nhân viên 85
4.2.4.4 Hoàn thiện việc ñánh giá thi ñua cho các ñơn vị và cá nhân người lao
ñộng 87
4.2.4.5 Thiết lập hệ thống thông tin 87
4.2.4.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với ñặcñiểm ngành nghề 88
4.2.4.7 Phối hợp với tổ chức Công ñoàn ñộng viên người lao ñộng phát huy
mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe,ñời sống vật chất
và tinh thần ñối với người lao ñộng 88
4.3 Tóm tắt 91
V KẾT LUẬN 92
5.1 Kết luận 92
5.2 Kiến nghị 93
5.2.1 ðối với SATRA GROUP 93
5.2.2 ðối với UBND TP. Hồ Chí Minh 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
PHỤ LỤC 96

I. MỞ ðẦU
1.1 ðặt vấn ñề
Năng lực của một doanh nghiệp ñược hình thành bởi các yếu tố như tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người, . Trong ñó, con người sẽ
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy, yếu tố con người là
ñiều kiện ñủ ñể quyết ñịnh sự tồn tại và phát triểncủa doanh nghiệp.
Việt Nam ñã bắt ñầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp ñều bức xúc trăn trở
với bài toán “tìm ñâu tướng giỏi quân tinh”. Sau khi cổ phần hóa, các doanh nghiệp
ưu tiên ñầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Chính ñội ngũ lao ñộng chất lượng cao sẽ
góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy ñua với doanh
nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam ñã khởi ñộng kế hoạch thu hút
nhân tài, cuộc ñua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia
nhập WTO.
Các Nghị quyết của ðảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà
nước ñã ñặt con người vừa là mục tiêu, vừa là ñộng lực trong sự nghiệp ñẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện ñại hóa, con người là nhân tốquan trọng hàng ñầu, quyết
ñịnh sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của ñất nước. Con người Việt Nam
có trình ñộ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất
xám (trí lực)cao và hiệu quả là tiền ñề quan trọng ñể Việt Nam cơ bản trở thành
nước công nghiệp vào năm 2020.
Tại Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố ñi ñầu
trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước. Cùng với các ngành
kinh tế khác, ngành thương mại - dịch vụ ñã góp phần rất quan trọng thúc ñẩy phát
triển kinh tế - xã hội và tạo ra một bộ mặt mới chothành phố. Tổng Công ty
Thương mại Sài Gòn – Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (SATRA GROUP) là
một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoạt ñộng theo Luật Doanh Nghiệp 2005,
hoạt ñộng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ thương mạivà sản xuất.
Trong những năm gần ñây, SATRA GROUP ñã tập trung mở rộng mạng lưới
hoạt ñộng, thành lập nhiều Chi nhánh, tham gia ñầu tư góp vốn ở nhiều doanh
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
2
nghiệp nhưng hiệu quả ñạt ñược chưa thật tương xứng. Hiện nay, nhằm ñịnh hướng
cho sự phát triển, Tổng Công ty ñã xây dựng chiến lược phát triển giai ñoạn 2010 -
2015 và tầm nhìn ñến năm 2020. Mặt khác ðại hội ðảng bộ SATRA GROUP
nhiệm kỳ IV (2010 - 2015) xác ñịnh tập trung triển khai xây dựng kế hoạch và giải
pháp cụ thể ñể thực hiện 03 Chương trình trọng ñiểm, trong ñó có Chương trình
phát triển nguồn nhân lực.
Bản thân là một thành viên trong ñội ngũ cán bộ công nhân viên của Tổng
Công ty, tôi hết sức phấn khích trước những ñịnh hướng và mục tiêu mà ðại hội
Tổng Công ty ñã thông qua. Tuy nhiên, ñể thực hiện ñược những kế hoạch, chương
trình mà Tổng Công ty ñã ñặt ra, ngoài những ñiều kiện về tài lực - vật lực - thiên
thời - ñịa lợi, thì yếu tố nguồn nhân lực, theo tôi là rất quan trọng và mang tính
quyết ñịnh.
ðứng trước những suy nghĩ trăn trở của mình, với hyvọng sẽ góp một phần
vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Tổng Công ty thông qua yếu tố con người,
ñược sự ñồng ý của Ban lãnh ñạo Tổng công ty, tôi rất tâm huyết chọn ñề tài “Một
số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thương mại Sài Gòn –
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên”làm ñề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh
doanh của mình.
1.2 Mục tiêu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của ñề tài nhằm ñánh giá thực trạng và ñề xuất một số giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những nội dung lý luận liên quan ñếnphát triển nguồn nhân
lực ñối với chiến lược phát triển hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của SATRA
GROUP.
- Liên hệ và ñánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
SATRA GROUP. Trong ñó, luận văn sẽ ñi sâu phân tíchnhững những ñiểm mạnh,
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
3
ñiểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực của SATRA GROUP và nguyên
nhân của thực trạng này.
- ðề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại SATRA
GROUP.
1.3 ðối tượng, phạm vi nghiên cứu của ñề tài
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu
Cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng SATRA GROUP, lãnh ñạo các
ñơn vị trực thuộc và cán bộ ñại diện vốn nhà nước tại các công ty liên kết.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu công tác hoạch ñịnh, tuyển dụng, ñào tạo nguồn nhân lực, các
nhân tố ảnh hưởng, các mối quan hệ tác ñộng ñến công tác phát triển nguồn nhân
lực và ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP.
- ðề tài ñược nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại SATRA
GROUP bao gồm:
+ Cơ quan Tổng Công ty.
+ Lãnh ñạo ñơn vị trực thuộc.
+ ðại diện vốn của Tổng công ty tại các ñơn vị liêndoanh, liên kết, .
- Nghiên cứu thực trạng công tác nguồn nhân lực trong ba năm 2008, 2009,
2010; Khảo sát thực tế năm 2011 và ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho các năm tiếp theo.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
4
II. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Các khái niệm chủ yếu
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm
Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết ñịnh cho hoạt
ñộng kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Trong
những năm cuối thập niên 1990 và những năm ñầu của thế kỷ 21, các quốc gia trên
thế giới ñều ñặt vị trí con người là trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội. Nhiều nơi cho rằng, chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế -
xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học về con người- nghiên cứu con người.
Khái niệm “nguồn nhân lực” ñược sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ ñây khá thịnh hành trên thế
giới dựa trên quan ñiểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở
Việt Nam, khái niệm này ñược sử dụng rộng rãi kể từñầu thập niên 90 của thế kỷ
XX ñến nay.
Theo nghĩa tương ñối hẹp, nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lao ñộng. Do
vậy, nó có thể ñược lượng hóa là một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong ñộ tuổi quy ñịnh, ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng hay còn gọi là lực
lượng lao ñộng.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực ñược hiểu như nguồnlực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của cácnguồn lực có khả năng huy
ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực ñược nghiên cứu
trên giác ñộ số lượng và chất lượng.
- Số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô,
tốc ñộ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ, .
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
5
- Chất lượng nguồn nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao ñộng. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và ñạo
ñức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết ñịnh chất lượng và sức mạnh của nguồn
nhân lực.
2.1.1.2 Vai trò Nguồn nhân lực
. Nguồn nhân lực là mục tiêu và ñộng lực chính của sự phát triển
Nói ñến vai trò của nguồn nhân lực ñối với sự phát triển là nói ñến vai trò của
con người. Vai trò của con người ñối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. ðể
không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng ñược nâng cao
về số lượng và chất lượng trong ñiều kiện các nguồnlực ñều có hạn, con người
ngày càng phải phát huy ñầy ñủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra
kho tàng vật chất và tinh thần ñó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự ñáp ứng
ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là ñộng lực phát triển. Phát triển
kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm chocuộc sống con người ngày
càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của
cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản
xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức ñộ phát triển của sảnxuất quyết ñịnh mức ñộ tiêu
dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác ñộng mạnh mẽ tới sản xuất, ñịnh
hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường.
Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hànghóa nào ñó tăng lên, lập tức thu
hút lao ñộng cần thiết ñể sản xuất ra hàng hóa ñó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con
người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất vàvăn hóa do con người tạo ra mà
chính là nguồn gốc của ñộng lực phát triển.
- Thứ hai,với tư cách là người lao ñộng tạo ra tất cả các sản phẩm ñó với
sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế ñược dựa trên nhiều nguồn lực:
Nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra ñộng lực cho
sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Ngay cả trong ñiều kiện ñạt ñược tiến bộ khoa học kỹ thuật
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
6
hiện ñại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện ñại ñó. ðiều ñó
thể hiện mức ñộ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả ñối với máy móc thiết bị hiện ñại, nếu thiếu sự ñiều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật vô tri vô giác. Chỉ có tác ñộng của con
người mới phát ñộng chúng và ñưa chúng vào hoạt ñộng.
. Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, ñộng lực của sự phát triển, thể hiện mức ñộ
cải biến tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những ñiều
kiện ñể hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển ñã chứng minh rằng
trải qua quá trình lao ñộng hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và
trong quá trình ñó, mỗi giai ñoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh
chế ngự tự nhiên, tăng thêm ñộng lực cho sự phát triển. Như vậy, ñộng lực, mục
tiêu của sự phát triển và tác ñộng của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm
trong chính bản thân con người. ðiều ñó lý giải tạisao con người ñược coi là nhân
tố năng ñộng nhất, quyết ñịnh nhất của sự phát triển.
Sau chiến tranh thế giới thứ hai, những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ
thuật ñã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽphát triển mạnh, tổ chức sản
xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ ñến. Các nước công nghiệp ñưa
ra triết lý: Công nghệ là trung tâm, tự ñộng hóa làchìa khóa của sự phồn vinh. Hàng
loạt nước ñịnh hướng vào ñổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên
cách tổ chức lao ñộng truyền thống. Nhân công ñược coi như yếu tố hao phí sản
xuất. Những người áp dụng chiến lược này ñã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy
con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu ñội ngũ lao ñộng có trình ñộ,
kỹ năng tương ứng, không kịp ñổi mới cơ chế quản lý, ñiều hành, dẫn ñến ñã không
thể phát huy ñược hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện ñại, tiên tiến. Nhiều
tổ hợp sản xuất tự ñộng hóa ở mức cao không chứng tỏ ñược hiệu quả so với các xí
nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước này thay ñổi căn bản các chiến
lược phát triển của mình, trong ñó ñiểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quốc hội Nước Cộng hòa Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Luật thương mại quốc
tế.
2. Chính phủ Nước Cộng hòa Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Nghị ñịnh số
166/2007/Nð-CP ngày 16/11/2007.
3. Chính phủ Nước Cộng hòa Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam,Nghị ñịnh số
205/2004/Nð-CP ngày 14/12/2004.
4. Bộ Lao ðộng Thương Binh và Xã Hội, Thông tư số 03/2005/TT-BLðTBXH
ngày 05/01/2005.
5. Bộ Lao ðộng Thương Binh và Xã Hội, Thông tư số 29/2007/TT-BLðTBXH
ngày 05/12/2007.
6. SATRA GROUP, Chương trình phát triển nguồn nhân lựcgiai ñoạn 2011-2015.
7. SATRA GROUP, ðiều lệ hoạt ñộng.
8. SATRA GROUP, Báo báo Tổng kết hoạt ñộng SXKD (2007,2008, 2009,
2010).
9. SATRA GROUP, Quy chế trả lương, trả thưởng.
10. Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn – TNHH Một Thành viên, ðiều lệ hoạt ñộng.
11. Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn – TNHH Một Thành viên, Chương trình phát
triển nguồn nhân lực.
12. Tổng công ty Công nghiệp Sài Gòn TNHH Một Thành viên, ðiều lệ hoạt ñộng.
13. Tổng công ty Công nghiệp Sài Gòn TNHH Một Thành viên, Chương trình phát
triển nguồn nhân lực.
14. Tổ chức lao ñộng quốc tế ILO (International Labour Organization).
15. UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization),
Quan ñiểm về phát triển nguồn nhân lực.
16. UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization), Quan ñiểm
về phát triển nguồn nhân lực.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
94
17. Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Chiến lược và chính sách kinh doanh, NXB
Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
18. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố
Hồ Chí Minh.
19. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh ñạo, Chương trình ñào
tạo và bồi dưỡng 1000 giám ñốc.
20. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ
Chí Minh.
21. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
22. ðồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị Việt
Hoa (2006), Kỹ năng quản lý của tổ trưởng sản xuất và quản ñốc phân xưởng,
NXB Lao ñộng, Thành phố Hồ Chí Minh.
23. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí
Minh.
24. Từ ñiển thuật ngữ của Pháp (1977-1985).
25. Gary Dessler (9th edition 2003), Human Resource Management, Pearson
Education, Inc.
26. George T. Milkovich, John W. Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất
bản Thống kê, 2002 (Bản dịch của TS. Vũ Trọng Hùng)
27. Leonard Nadler, Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực (1984).
28. McLean & McLean (2000).
29. N.Gregory Mankiw, Mô hình kinh tế Solow.
30. Swanson (1997), Swanson and Holton III (2001).
31. Thomas J Peter, Robert H. Waterman Jr 1992, ði tìm sự tuyệt hảo. Những bài
học rút ra từ các công ty ñược quản lý tốt nhất củaMỹ, NXB Thành phố Hồ Chí
Minh, do Trần Xuân Kim dịch.
32. Yoshihara Kunio, Kinh tế Nhật Bản sau chiến tranh thế giới thứ hai, Nhà Xuất
bản Khoa học xã hội, Hà Nội, (1992).