Thạc Sĩ Một số giải pháp nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm nhựa xây dựng của công ty cổ phần nhựa Đồ

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người luôn có ý nghĩa quyết định sự thành công hay thất bại của
một tổ chức, một doanh nghiệp. Đặc biệt là trong môi trường giáo dục, môi trường
lấy con người làm đối tượng – sản phẩm của hoạt động, thì đội ngũ giáo viên, nhân
viên là tài sản vô giá và quyết định sự thành bại của nhiệm vụ giáo dục, đào tạo.
Như vậy, muốn có một đội ngũ giáo viên có chuyên môn cao, có phương pháp sư
phạm, và muốn có một đội ngũ phục vụ tốt cho giảng dạy nghiên cứu, thì công tác
quản trị nguồn nhân lực của các trường học cần phải được hoàn thiện trên cơ sở
những phân tích đặc thù của từng trường, trên cơ sở khảo sát các yếu tố khách
quan/chủ quan, cơ chế chính sách và nhất là trên kết quả điều tra thực tiễn về mức
độ hài lòng cũng như ý kiến của cán bộ nhân viên trong trường. Ở Việt Nam, trong
Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2011-2020 đã ghi: “Phát triển nhanh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản
và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” 1
.
Nhà tương lai học nổi tiếng người Mỹ Alvin Toffler cho rằng trên thế giới có
ba loại sức mạnh: sức mạnh của bạo lực, sức mạnh của của cải và sức mạnh của tri
thức. Ông kết luận: “Về lâu dài, máy móc của công ty không còn là quan trọng, cái
quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức các cấp nghiệp vụ và
những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của các nhân viên công ty”.
Trên bình diện quản lý học và cụ thể là quản lý nhân sự, người Nhật đã đạt
được những bước tiến vượt bậc do họ đã tiếp thu kỹ thuật quản lý phương Tây một
cách có chọn lọc và cải tiến cho phù hợp với những nét đặc thù của văn hóa Nhật
trong điều kiện tự nhiên khá khắc nghiệt. Họ đã biết đặt “vấn đề con người” vào
đúng trung tâm của sự chú ý và bằng các triết lý nhân sự mang tính dân tộc, sau đó
là các chính sách, biện pháp cụ thể tác động mạnh mẽ đến đội ngũ những người lao
động, tạo nên thái độ tích cực của họ đối với sản xuất, đối với công ty, tạo ra một
đội ngũ những người “sống – chết” với công ty, hết lòng vì thành công của công ty.

1
Chỉ thị của Thủ tướng chính phủ “Về việc triển khai thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực việt nam giai
đoạn 2011 - 2020 và đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội giai đoạn 2011 – 2015”( 18/CT-
TTg, ngày 30 tháng 5 năm 2012) 2
Trong xu thế phát triển giáo dục thành một ngành dịch vụ - “trường học là
một tổ chức kinh doanh giáo dục” – phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi chất lượng và
tính chuyên nghiệp ngày càng cao của xã hội, công tác quản trị nhân sự có ý nghĩa
rất quan trọng, trở thành yếu tố cơ bản nhất để nhà trường hoạt động hiệu quả và đạt
chất lượng cao. Trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai (trong luận
văn này sẽ gọi là Nhà trường hay Trường một cách ngắn gọn) là đơn vị trực thuộc
Sở Giao thông Vận tải Đồng Nai. Lãnh đạo Tỉnh và Sở Giao thông Vận tải Đồng
Nai đã chỉ đạo nhà trường cần tập trung nâng cấp Trường thành một trường Cao
đẳng nghề Giao thông Vận tải trong tương lai. Để đạt chuẩn trường cao đẳng nghề
trong tương lai, yếu tố con người (số lượng, bằng cấp, chất lượng chuyên môn)
cũng như yếu tố quản lý (quy trình, tính năng động hiệu quả) luôn được lãnh đạo
Nhà trường đặc biệt quan tâm. Nhưng thực tế hiện nay, công tác quản lý và phát
triển nguồn nhân lực tại Trường đang gặp nhiều khó khăn và hạn chế bởi các yếu tố
khách quan bên ngoài lẫn chủ quan bên trong. Làm sao xây dựng được đội ngũ cán
bộ, giáo viên có chất lượng, làm sao để tuyển dụng, đào tạo, thu hút và giữ được
những người tài giỏi là những vấn đề cấp bách đối với nhà trường hiện nay.
Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp
nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020” được chúng tôi chọn cũng xuất
phát từ lý do đó, và cả những lý do cá nhân khác. Hiện học viên thực hiện đề tài này
đang chịu trách nhiệm quản lý tại phòng Tổ chức Hành chính của Trường. Nhu cầu
công việc, những thuận lợi trong việc tiếp cận tư liệu, văn bản của Nhà trường,
cũng như yêu cầu của Ban Giám hiệu trong việc xác định những tồn tại, hạn chế
trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp đúng đắn, kịp
thời nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với mục
tiêu xây dựng nhà trường thành trường Cao đẳng nghề là những lý do nghề
nghiệp để đề tài được chọn thực hiện tại cơ quan.
2. Tình hình nghiên cứu
Để giới hạn phần tình hình nghiên cứu này, chúng tôi chỉ điểm luận một số
công trình có liên quan trực tiếp đến việc phát triển nguồn nhân lực mà chúng tôi
tiếp cận được theo 3 hướng: (1) nghiên cứu lý thuyết, (2) nghiên cứu kinh nghiệm 3
phát triển nguồn nhân lực, (3) nghiên cứu về nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo
dục, và nghiên cứu thuộc địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Về co sở lý luạ n đối với nguồn nha n lực và phát triển nguồn nha n lực, các
tác giả đã nghie n cứu khá sa u sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nha n lực, mối quan
hẹ giữa phát triển nguồn nha n lực với quản trị nguồn nha n lực, chỉ r đối tu ợng của
phát triển nguồn nha n lực. Các công trình này được thực hiện dưới dạng giáo trình
hay các sách nghiên cứu của Nguyễn ữu Tha n (2001), Trần nh Tài (2007),
Nguyễn ải ản (2007), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Đào Công
Bình (2008), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Trần Kim Dung
(2011). Về chủ trương Nhà nước, có nghiên cứu của Vương ồng Hà (2012),
“Quan điểm và chủ trương của Đảng về phát triển nguồn nhân lực. Kỷ yếu hội thảo
khoa học về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá – hiện đại
hoá và hội nhập quốc tế” đăng trên tạp chí Cộng sản v.v.
Về kinh nghiệm và khảo sát nguồn nhân lực nói chung, có thể thấy cũng có
rất nhiều các nghiên cứu. Năm 2011 có nghiên cứu của Nguyễn Mai ương về
“Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình
hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho Việt Nam”. Kỷ yếu hội thảo khoa học về phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại hoá và hội nhập
quốc tế (do Tạp chí cộng sản, NXB Chính trị Quốc gia- Sự thật xuất bản năm 2012)
là tài liệu mới tập hợp rất nhiều bài nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực. Năm
2012, Bùi Tất Thắng đã viết bài “ uy động nguồn lực thực hiện các đột phá chiến
lược” tại Tạp chí Kinh tế và Dự báo. Nguyễn Ngọc Vinh cũng đóng góp ý kiến về
vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao ở bài viết trong tạp chí Tạp chí phát triển &
hội nhập, đăng năm 2012.
Về nghiên cứu nguồn nha n lực trong ngành giáo dục ở Viẹ t Nam, đã có
mọ t số ít các co ng trình nghie n cứu khác nhau. Năm 2001 có nghiên cứu quan trọng
của Đỗ Minh Cương (về “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”
của NXB Chính trị Quốc gia). Đến 2002, tuyển tập “Từ chiến lược phát triển giáo
dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực” của NXB Giáo dục đã thảo luận
nhiều vấn đề phát triển nguồn lực trong lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam. Cùng năm,
“Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực: tuyển tập các công
trình nghiên cứu và bài” của Trần Khánh Đức (2002) cũng tập hợp nhiều kinh 4
nghiệm đối với vấn đề nguồn lực trong giáo dục. Sách do NXB Giáo dục xuất bản.
Viện Thông tin Khoa học Xã hội năm 2005 cũng xuất bản chuyên đề tài liệu phục
vụ nghiên cứu về “Vấn đề con người, nguồn nhân lực, giáo dục, đào tạo, lao động
và việc làm”. Nguyễn Cúc (2012) đã trình bày về “Các giải pháp về giáo dục đào
tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế ở nước ta từ 2012 – 2020” trong hội thảo khoa học về “Phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH- Đ và hội nhập quốc tế” và bài viết
được đăng ở Kỷ yếu hội thảo từ trang 589 đến 594.
Ngoài ra, đáng chú ý là một số luận án tiến sĩ được thực hiện về vấn đề
nguồn nhân lực, như các luận án tiến sĩ của Bùi Thị Thanh (2005) về “Phát triển
nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020”, của Lê Khánh
Tuấn (2005) về “Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong
giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (phân tích thực tiễn tại Thừa
Thiên Huế), của Nguyễn Thị Mỹ Linh (2009) về “Phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, của
Trương Thị Thúy Hằng (2012) về “Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam – những
thách thức nhìn từ một số thước đo mới về phát triển con người và năng lực cạnh
tranh”.
Tại địa bàn tỉnh Đồng Nai, nhờ chương trình đào tạo sau đại học ngành Quản
trị Kinh doanh của đại học Lạc Hồng, chúng tôi tham khảo được khá nhiều luận văn
cao học về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, do PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp,
TS. Nguyễn Văn Tân và các thầy cô khác hướng dẫn. Các luận văn đã được thực
hiện về phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần ơn Đồng Nai (Lê Sỹ Căn),
Khu công nghiệp AMATA - Tỉnh Đồng Nai (Nguyễn Tiến Đức), Công ty Bảo Việt
Đồng Nai (Đinh Đức Hoà), Công ty Changsin (Nguyễn Ngọc Minh), Chi cục Thuế
TP Biên Hoà (Lê Thu Thuỷ), Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam (Nguyễn
Văn Tín), Công ty TN MTV Xổ số kiến thiết và Dịch vụ tổng hợp Đồng Nai
(Nguyễn Thái Cẩm Trúc), ngành dệt may tỉnh Đồng Nai (Nguyễn Thị Thuý Điểm),
các doanh nghiệp da giày có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Đồng
Nai (Nguyễn Ngọc Linh Giang) v.v và v.v
2


2
Có thể tham khảo danh sách tại trang chủ của trường Đ Lạc Hồng:
http://www.lhu.edu.vn/443/18710/Danh-sach-de-tai-nganh-QTKD-khoa-2009-2010.html 5
3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn cao học “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường
Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020” xác định các mục
đích là thông qua việc khảo sát hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Trường, trên
cơ sở thực trạng đội ngũ nhân lực (quản lý, giáo viên, kỹ thuật viên, nhân viên phục
vụ), trên cơ sở khảo sát ý kiến và mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên, sẽ đề xuất
những giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Trường và đưa ra
những kiến nghị cho các cấp quản lý tại Trường và cao hơn nữa.
Luận văn đặt ra những nhiệm vụ sau:
(1) Trình bày cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực;
(2) Thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Đồng Nai, nhằm đánh
giá các mặt được, xác định những vấn đề tồn tại, hạn chế;
(3) Đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Đồng Nai đến
năm 2020.
4. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trường TCN-
GTVT Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu: Những nội dung về cơ sở lý luận công tác quản trị
nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực với các
vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công
việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các
chế độ đãi ngộ khác tại trường TCN-GTVT Đồng Nai. Nghiên cứu được thực
hiện trong phạm vi tư liệu, số liệu, tình hình trong khoảng thời gian là 2011 đến
nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị kinh doanh, luận văn sử dụng một số phương
pháp sau:
Phương pháp tư liệu: Luận văn tập hợp, phân loại, phân tích và tổng hợp tư
liệu. Trên cơ sở đó, luận văn sẽ đưa ra ý kiến riêng của học viên trên cơ sở kinh 6
nghiệm và tình hình thực tế. Trong quá trình nghiên cứu, các nguồn tư liệu sơ cấp
liệu được thu thập từ các phòng khoa của Trường và sử dụng từ tài liệu của các
thông tin chính thức của nhà nước. Nguồn tư liệu thứ cấp gồm các tài liệu nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nước, và một số tư liệu thu thập được của người
viết.
Phương pháp chuyên gia: Tiến hành các phỏng vấn phi cấu trúc đối với một
số chuyên gia có kinh nghiệm về vấn đề nguồn nhân lực và một số định hướng về
phát triển nguồn lực.
Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi dành cho tất cả cán bộ
viên chức, nhân viên trong Trường (Xem phụ lục 1). Ngoài các câu hỏi về thông tin
cá nhân, bảng hỏi về ý kiến và mức độ hài lòng ở 4 góc độ về công việc hiện tại,
lương và các chế độ, đào tạo phát triển và môi trường làm việc. Số liệu được nhập
vào Excel và xử lý đơn giản nhằm tìm ra các số liệu phần trăm tổng hợp. Ngoài ra,
trên cơ sở kết quả số liệu, học viên tiến hành phỏng vấn sâu một số đối tượng cán
bộ nhân viên nhằm xác định r hơn các câu hỏi định tính (các câu hỏi 13 đến 16,
22, 31, 38 và 39 của bảng hỏi).
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phụ lục và thư mục tham khảo ra, luận
văn bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề
Giao thông Vận tải Đồng Nai.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung
cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai đến năm 2020.