Tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương ở nước ta hiện nay

ĐỀ TÀI: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương ở nước ta hiện nay

PHẦN I : LỜI TỰA


Trong quá tŕnh nghiên cứu phần sử dụng cán bộ , công chức quản lư
kinh tế[1] . Em thấy , phần tiền lương là một phần rất hay nhưng những kiến thức trong giáo tŕnh thỡ quỏ cô đọng và súc tích , và chỉ được tŕnh bày khá ngắn gọn , chỉ vẻn vẹn trong hai trang giấy . Mặt khác chính sách cải cách tiền lương của nước ta đă được tiến hành nhiều lần song chưa có hiệu quả thật sự, c̣n nhiều bất cấp cần được tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện . Và nước ta lại sắp tiến hành một đợt nâng lương mới trên phạm vi toàn quốc .Do đó việc làm rơ hơn về thực trạng chính sách tiền lương là điều khá cần thiết, khá lư thú . V́ vậy em đă chọn đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chớnh sách tiền lương ở nước ta hiện nay. Trong khuôn khổ hạn hẹp của một đề án môn học th́ em chỉ xin đặt ra mục tiêu là: làm rơ hơn những vấn đề mang tính chất lư luận về tiền lương , đánh giá thực trạng chính sách tiền lương nước ta hiện nay , phân tích những hạn chế của các lần cải cách trước đây . Từ đó t́m ra các giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề này.
Mặc dự đó có rất nhiều cố gắng trong việc t́m tài liệu , nghiên cứu vấn đề khá kỹ lưỡng . Song do kiến thức có hạn , nguồn tài liệu c̣n hạn chế . Do đó không thể tránh khỏi thiếu sót . V́ vậy em rất mong nhận được sự trợ giúp , hướng dẫn , nhận xét, bổ sung của cô giáo để em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô!

PHẦN I : NÔI DUNG CHÍNH
CHƯƠNG I LƯ LUẬN CHUNG

I. BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm và phân loại tiền lương
a, Làm rơ hơn về khái niệm tiền lương
Theo cách hiểu thông thường th́ : Tiền lương là giá cả sức lao động, được h́nh thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường
Khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, b́nh thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ khác được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động
Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm
Nhật Bản: Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lăi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO):Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cỏch tớnh thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đă thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đă làm hay sẽ phải làm.
Đó là khái niệm của quốc tế, nếu lấy nó dập khuơn máy móc vào ViệtNam th́ đó là một sai lầm .Theo khái niệm trên th́ tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nến kinh tế thị trường. Điều đó có nghĩa là : Chế độ tiền lương vừa chịu sự chi phối bởi thị trường lao động, vừa chịu sự chi phối bởi nguyên tắc phân phối theo lao động. Tuy nhiên theo em th́, không nên cực đoan cho rằng, tiền lương chỉ là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, hoặc ngược lai, tiền lương chỉ là kết quả của việc phân phối theo lao động. Bởi lẽ, trong điều kiện hiện nay của nước ta th́ năng suất lao động xă hội rất thấp, sự cạnh tranh gay gắt, bộ máy quản lư cồng kềnh, các khoản khấu trừ quá lớn nên quỹ tiền lương sẽ thấp. Trong điều kiện đó, nếu tiền lương chỉ là kết quả của phân phối theo lao động th́ tiền lương sẽ thấp, thậm chí không đủ để duy tŕ cuộc sống cho bản thân người lao động . Chưa kể , ở nước ta số lượng đối tượng chớnh sách tương đối lớn . Nhưng nếu tiền lương là giá cả của hàng hoá sức lao động, thỡ vỡ mục tiêu lợi nhuận mà chủ doanh nghiệp luôn luôn muốn trả lương thấp. Thêm vào đó, do sức ép của cạnh tranh, của thất nghiệp, làm cho người công nhân phải chấp nhận lương thấp tới mức chỉ tạm đủ cho bản thân sống, miễn là có được việc làm .Bởi v́ Đặc điểm của hàng hoá - sức lao động là không bao giờ tách khỏi người bán , nó chỉ nhận được giá cả khi đă cung cấp giá trị sử dụng cho người mua[2]V́ vậy theo em th́ về cơ bản tiền lương vẫn là giá cả của sức lao động và phải được trả đúng theo cơ chế thị trường tưc là là phải xác định dự vào cung cầu lao động trên thị trường .Những bên cạnh đó xuất phát từ điều kiện khác quan của nước ta , từ đường lối phát triển kinh tế là phát triển kinh tế đi đôi với công bằng xă hội, do đó chúng ta phải có các chớnh sách đi kốm theo để là làm mềm dẻo hơn chớnh sách tiền lương cho các đối tượng đặc. Trong bài tŕnh bày này em vẫn chủ yếu là sử dụng khái niệm tiền lương với nghĩa là giá cả của sức lao động.
b, Phân loại : tiền lương phân thành hai loại đó là
- Tiền lương thực tế
- Tiền lương danh nghĩa
Vấn đề này em thấy khá nhiều tài liệu nêu khá rừ ràng nên em không tŕnh bày nữa mà mặc nhiên thừa nhận trong quá tŕnh phơn tích của ḿnh
2. CÊu trúc lương bổng đăi ngộ
Theo R.Wayne Mondy and Robert M.Noe lương bổng bao gồm có hai phần bằng thu nhập về mặt tài chính và phần thu nhập phi tài chính. Cấu trúc lương bổng và đăi ngộ được biểu hiện qua sơ đồ 1 như sau:

Sơ đồ 1: cấu trúc lương bổng và đăi ngộ
* Phần tài chính gồm hai mặt: trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng.Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lương trong khi vắng mặt.
* Phần phi tài chính: bao gồm bản thân làm việc và môi trường làm việc. Bản thân công việc đú cú hấp dẫn hay không, có nhiều thách thức không, nhân viên có cơ hội được cấp trên biết đến thành tích công việc của minh hay không, quá tŕnh làm việc của họ có cảm thấy vui khụng
-Tiền lương cơ bản: là tiền lương được tớnh trờn cơ sở tính đủ các nhu cầu về học, xă Hội học về mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao sức lao động trung b́nh trong những ngành nghề, công việc. Tiền lương cơ bản được sử dung rộng răi với những người làm việc ở các doanh nghiệp quốc doanh hay trong khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định qua hệ thống thang, bản lương của Nhà nước. Để được xếp vào hệ thống thang bản lương, người lao động phải có tŕnh độ ngành nghề, kiến thức kinh nghiệm làm việc nhất định.Trong thực tế, người lao động trong khu vực Nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu về tŕnh độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự hào về tiền lương cơ bản cao, muốn được thăng lương cơ bản, mặc dù, lương cơ bản chỉ chiếm một phần không lớn lắm trong tổng thu nhập từ công việc.
- Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những công việc không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi tính lương cơ bản. Ở Việt Nam trong khu vực Nhà Nước có nhiều loại phụ cấp khác nhau: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, Tuy nhiên trong khu vực ngoài quốc doanh, thường không có trợ cấp này. Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đă có tính toán đến các yếu tố khác nhau đó. Ngoài ra trong thực tế có loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương cỏch tớnh không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tớnh trờn cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc. Tiền phụ cấp có ư nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện khó khăn, phức tạp,
- Tiền thưởng : là h́nh thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng t́m được nơi cung ứng, tiêu thụ , kư kết hợp đồng mới; thưởng về ḷng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp .Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thương các loại tiền thưởng năng suất; chất lượng, thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên t́m được khách hàng mới, các địa chỉ mới được xác định băng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.Hỡnh thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được hội đồng quản trị và giám đốc doanh nghiệp ấn định điều hành trước, thông báo cho toàn nhân viên biết để kích thích cho toàn nhân viên làm việc tốt hơn. Các h́nh thức thưởng: bảo đảm ngày công; thưởng về ḷng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định bằng thành phần % so với lương cơ bản.
-Các loại phúc lợi :số phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phỳc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xă hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghĩ lễ, ăn trưa,trợ cấp cho các nhân viên khó khăn, quà tặng cho các nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi,

II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG
Về các nhơn tố ảnh hưởng tới tiền lương th́ có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng việc phân loại là khá phức tạp theo em th́ có thể phơn thành cỏc nhúm và được biểu hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2 : các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương
1. Căn cứ vào bản thân công việc
-Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể , đối với công việc đ̣i hỏi nhiều chất xám th́ tiền lương chi trả cũng phải cao hơn , số lượng thời gian làm việc , cường độ làm việc
2. Căn cứ vào bản thân nhân viên
- Thực hiện công việc, năng suất.tay nghề
- Kinh nghiệm công tác
- Thâm niên làm việc
- Khả năng thăng tiến.
- Sự ưa thích cá nhân.
- Thích thú vị trí xă hội, điều kiện yêu cầu.
- Mức độ an toàn trong trả lương.
- Thời gian làm việc.
- Mức độ làm việc (đều đều, đơn điệu).
- Các yếu tố khác - nhiều doanh nghiệp cũn xột cả về mặt ảnh hưởng của chính trị, v.v .
3. Môi trường tổ chức
Trong các yếu tố kể trên th́ có lẽ khả năng chi trả của tổ chức là quan trọng nhất . Nếu một công ty làm ăn thua lỗ th́ người lao động không thể nhận lương cao được . Bên cạnh đó chớnh sách và bầu không khí văn hóa của tổ chức cũng ảnh hưởng đến chế độ lương bổng . Ngoài ra th́. Cơ cấu của tổ chức cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một cơ cấu mà nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị th́ thường chi phí quản lưrất lớn do đó cơ cấu tiền lương sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành.
4. Thị trường lao động
Bởi tiền lương là giá cả của sức lao động và vận hành theo cơ chế th́ trường , do đó tiền lương sẽ phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao động trên th́ trường , giá cả sinh hoạt .Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập th́ mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xă hội, mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến những vấn đề của xă hội đang xảy ra bên ngoài doanh nghiệp. Do đó, khi nghiên cứu về định mức tiền lương, doanh nghiệp c̣n phải quan tâm đến các vấn đề lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, các tổ chức công đoàn, xă hội, nền kinh tế và cả đến hệ thống pháp luật v.v .
III. CÁC H̀NH THỨC TRẢ LƯƠNG
1. Tiền lương tính theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc , cấp bậc công việc và thang lương của người lao động . Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng , tuần hoặc ngày làm việc của người lao động tuỳ thuộc theo yêu cầu và tŕnh độ quản lư thời gian lao động của doanh nghiệp. Điều chú ư ở đây là cần phân biệt tiền công trả theo thời gian và tiền lương trả theo thời gian: Tiền công tính theo thời gian là h́nh thức tiền công mà số lượng của nó phục thuộc vào thời gian lao động của công nhân (giờ , ngày , tuần , tháng ) . Vậy cần phân biệt tiền công giờ ,công ngày , cụng thỏng [3].Như vậy tiền lương là một dạng đặc biệt của tiền công (phân biệt tương đối). Như vậy tiền lương tính theo thời gian không chỉ căn cứ vào thời gian lao động mà c̣n căn cứ vào cấp bậc và thang lương của người lao động . Nhược điểm chính của h́nh thức tiền lương này là không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà người công nhân đă tiêu hao trong quá tŕnh sản xuất sản phẩm. Nói cách khác, phần tiền lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra. Chính v́ lẽ đó, nên h́nh thức tiền lương theo thời gian đă không mang lại cho người công nhân sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mỡnh, khụng tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian trong quá tŕnh công tác
2. Tính lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động - khối lượng sản phẩm , công việc và lao vụ đă hoàn thành , bảo đảm đúng tiêu chuẩn kỹ thuật , chất lượng đă quy định và tính đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm , công việc lao vụ đó . Dẽ thấy h́nh thức này gần tương đồng với cỏch tớnh tiền công theo sản phẩm :Tiền công theo sản phẩm là h́nh thức tiền công mà số lượng của nó phụ thuộc vào số lượng sản phẩm hay số lượng những bộ phận của sản phẩm mà công nhân đă sản xuất ra , hoặc tuỳ theo số lượng công việc đă hoàn thành [4] .Tuy nhiên sự phân biệt này chỉ là tương đối.
-Tác dụng của tiền lương trả theo sản phẩm:
+ Làm cho mỗi người lao động v́ lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, bảo đảm hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch được giao.
+ Khuyến khích người công nhân quan tâm đến việc nâng cao tŕnh độ văn hóa, tŕnh độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật, hợp lư hóa sản xuất và lao động, tích cực sáng tạo và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến.
+ Đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá tŕnh sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế
+ Củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua XHCN, xây dựng tác phong thái độ lao động XHCN.
Qua những tác dụng kể trên ta thấy chế độ trả lương theo sản phẩm có ư nghĩa kinh tế, chính trị quan trọng. Nó động viên mạnh mẽ mọi người tích cực sản xuất với chất lượng tốt và năng suất cao. Vừa tăng thu nhập cho cá nhân người lao động vừa làm tăng sản phẩm cho xă hội góp phần thay đổi nền kinh tế đất nước.

IV. CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU
Theo tinh thần công ước của tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO) th́ tiền lương tối thiểu là : Mức tiền công thấp nhất được trả cho người lao động có cường độ lao động trung b́nh và có kỹ năng đào tạo ở mức tŕnh độ thấp nhất
Trong quá tŕnh tiến hành cải cách tiền lương th́ vấn đề xác định tiền lương tối thiểu có vai tṛ hết sức quan trọng , vỡ nú cho biết mức tiền lương thấp nhất mà người lao động nhận được . Đồng thời cũng cho biết mức sống tối thiểu của người lao động thông qua so sánh mức tiền lương tối thiểu với mức giá cả trên thị trường. Nếu cải cách theo hướng tăng quá cao tiền lương tối thiểu th́ sẽ làm tăng thất nghiệp , tăng gánh nặng của NSNN vốn đă không được lấy ǵ làm sung túc. Cũn ngược lại nếu đặt tiền lương tối thiểu quá thấp th́ không tạo được động lực cho người lao động , làm giảm chi tiêu của dơn cư , qua đó làm giảm tổng cầu và từ đó làm cho nền kinh tế đi vào suy thoái.V́ vậy làm rừ hơn về tiền lương tối thiểu sẽ góp phần quan trọng vào đưa ra các giải pháp đúng đắn , nhằm hoàn thiện chớnh sách tiền lương ở nước ta .
1. Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng cho tối thiểu cho bàn thân người lao động và một phần cho nuôi con : Mức lương tối thiểu xây dựng theo nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương và có phần nuôi con thực hiện từ ngày 1/4/1993 có cơ cấu như sau :
- Chi về ăn :60% đạt 2.200 Kcal/ngày với cơ cấu 12,5%P; 13,8%L ; 73,7%G
- Chi về nhà ở: 8%
- Chi về giáo dục:2,5%
- Chi BHXH, BHYT :6%