Chuyên Đề Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nộ

Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội
​LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay hầu hết các quốc gia trên thế giới đều nhận thức rõ đường lối phát triển kinh tế là yếu tố đầu tiên quyết định sự thành bại trong quá trình phát triển kinh tế của một đất nước. Thực tế cho thấy Chính phủ các nước Châu Á sau nhiều thập kỷ thực hiện chiến lược giảm siêu đã nhận ra được những mặt hạn chế của nó, và ngay đầu thập kỷ 60 đã có sự chuyển hướng chiến lược đẩy mạnh sản xuất trong nước tăng cường xuất khẩu.
Với khoảng thời gian 25-30 năm họ đã đưa đất nước trở thành “Những con rồng Châu Á”.
Ở Việt Nam để hội nhập với sự phát triển của khu vực trong khoảng 15 năm trở lại đây Chính phủ đã đề ra đường lối đổi mới đó là sự chuyển đổi cơ cấu từ tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước. Đã chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước và định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong điều kiện này Nhà nước khuyến khích tự do sản xuất kinh doanh, cạnh trạnh trên thị trường, chính vì vậy mà các Công ty xí nghiệp doanh nghiệp quốc doanh và cá thể đã được thành lập và ra đời ngày càng đông đảo, tạo điều kiện thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Mỗi một tổ chức được thành lập với chức năng và nhiệm vụ nhất định, nhưng đối với các cơ quan đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thì mục tiêu hàng đầu của họ là vấn đề lợi nhuận, kinh doanh có lãi để đáp ứng được nhu cầu tối thiểu là đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình. Tuy chuyển sang cơ chế kinh tế mới nhưng lại quen nếp với tính chất trông chờ ỷ lại vào cấp trên, các cơ quan đơn vị phải đương đầu với nhiều thử thách khó khăn trong mọi lĩnh vực để tồn tại và phát triển. Từ xây dựng cơ cấu tổ chức, tuyển dụng lao động đến việc hạch toán sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp đều phải tự lo liệu tất cả. Để cơ quan đơn vị hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt các kế hoạch đề ra thì con người là yếu tố con người. Yếu tố con người là quan trọng nhất, nó quyết định đến sự thành bại của cơ quan đơn vị, là chủ thể của mọi quá trình hoạt động. Chính vì vậy Công ty, xí nghiệp, doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến công tác QTNS. Thắng lợi hay thất bại trong kinh doanh cũng đều do con người tạo nên, con người quyết định hết thẩy. Các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý trước khi thành lập doanh nghiệp thì công việc đầu tiên phải quan tâm đến vấn để nhân sự. Vấn đề sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết tiềm năng vốn có của họ, là một công việc có vai trò quan trọng. Đòi hỏi các nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từng người trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào những công việc thích hợp để triệt để tận dụng được khả năng sáng tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ.
Cũng giống như các cơ quan đơn vị khác tồn tại trong nền kinh tế thị trường Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội đã đặc biệt quan tâm chú trọng đến việc QTNS, hoạch định bố trí sử dụng con người. Trong bài viết này, bắng những kiến thức khoa học đã nghiên cưú trong quá trình học tập tại trường, kết hợp với quá trình thực tập tốt nghiệp, đi sâu vào thực tế tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội, tôi muốn đề cập đến vai trò to lớn của công tác QTNS trong văn phòng Công ty thông qua đề tài "Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội". Chính công tác QTNS khi đã được áp dụng một cách khoa học và đúng hướng cùng với nỗ lực của toàn bộ CBCNV trong công ty đã giúp cho công ty tồn tại và hiện nay đang từng bước lớn mạnh và ngày càng phát triển. Để thấy được vai trò to lớn của công tác QTNS trong Công ty, trong bài viết này ta phải đi sâu tìm hiểu thực trạng tổ chức QTNS tại Công ty từ đó đưa ra đưa ra các biện pháp nâng cao nhằm phát huy công tác này.
Qua thời gian dài nghiên cứu và học tập tại trường Đại học Dân lập Phương Đông được sự tận tình dạy bảo một cách chân thành và nhiệt tình của các thầy cô trong trường đã truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản về công tác Quản trị Văn phòng. Đồng thời sau khi thực tập tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà nội được sự nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ của các cán bộ nhân viên trong Công ty đã cung cấp những thông tin vô cùng cần thiết giúp cho tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu về công tác QTNS của mình

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Chương I: MỘT SỐ NÉT CƠ BẢN VỀ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY LẮP THƯƠNG MẠI HÀ NỘI
I. Khái quát Quá trình thành lập và phát triển của Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội
1. Quá trình hình thành
2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
3. quá trình phát triển của Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội
II. Cơ cấu Tổ chức vàchức năng nhiệm vụ của côngty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội
1. Cơ cấu tổ chức của Công ty
2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội
III. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Đầu tư xây lắp thương mại một số năm gần đây
1. Kết quả hoạt động của Công ty trong các năm 1999 - 2000
2. Những mặt mạnh yếu của công ty
Chương II: CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY LẮP THƯƠNG MẠI HÀ NỘI
I. Khái niệm, chức năng nhiệm vụ và tầm quan trọng của công tác Quản trị nhân sự
1. Khái niệm
2. Chức năng nhiệm vụ của công tác QTNS
3. Tầm quan trọng của công tác QTNS
II. Công tác QTNS tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội
A. Thực trạng công tác QTNS tại công ty
1. Hoạch định nguồn nhân sự
2. Tuyển mộ tuyển chọn - phỏng vấn
3. Bố trí, sử dụng lao động
4. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCNV trong công ty
6. Các biện pháp nhằm nâng cao công tác quản lý lao động trong công ty
B. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội
1. Ưu điểm
2. Nhược điểm
III. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác Quản trị Nhân sự tại công ty
1. Tuyển chọn nhân sự
2. Bố trí nhân sự
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4. Công tác tạo động lực
KẾT LUẬN