Luận Văn Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội(104 trang)

LỜI NÓI ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, xây dựng chiến lược kinh doanh và tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh là một đòi hỏi bức thiết đối với mọi Công ty. Một trong những vấn đề để đảm bảo cho hoạt động đó được tiến hành đó là quản lý nguồn lao động và tạo động lực cho người lao động. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì khả năng thành công sẽ đạt hiệu quả cao. Đối v1ới tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển.

Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả lương lao động. Đây là một vấn đề được nhiều cấp nhiều ngành quan tâm. Trong cơ chế thị trường vấn đề trả lương lao động luôn là vấn đề quan trọng. Tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay đang thấp hơn tiền lương trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Vì vậy để hạn chế tình trạng di chuyển lao động có trình độ, có tay nghề từ khu vực kinh tế quốc doanh sang khu vực kinh tế tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đòi hỏi Nhà nước phải có các chính sách, chế độ trả lương lao động sao cho phù hợp. Đặc biệt để sử dụng lao động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả lương lao động nhằm kích thích cho con người lao động làm việc tích cực hơn, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ chức càng đứng vững và phát triển trên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường.

Xuất phát từ nhận thức trên em xin nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương với vấn đề tạo động lực cho con người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội”

Mục đích nghiên cứu của đề tài trước hết để nhằm hiểu được một cách sâu sắc hơn về cơ sở lý luận chung của công tác trả lương lao động và hoạt động tạo động lực cho con người lao động trong các tổ chức.

Mục đích thứ hai nhằm nghiên cứu khảo sát tình hình, cách thức trả lương lao động và hoạt động tao động lực cho con người lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội. Từ đó đưa ra một số ý kiến đóng góp và các giải pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc của con người lao động, làm cho con người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng tổ chức ngày càng phát triển và giầu mạnh.




Luận văn được kết cấu theo nội dung sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công với vấn đề tạo động lực cho người lao động.

Chương II: Thực trạng công tác tiền lương với vấn đề tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội.

Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương vấn đề tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội.

Luận văn tốt nghiệp được thực hiện với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo TS – Phan Kim Chiến và tập thể cán bộ phòng tổ chức của Công ty cơ khí Hà Nội. Những do trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn vì thế luận văn tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự góp ý chân thành của thầy giáo và bạn đọc.

Xin chân thành cám ơn!



























CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG VỚI VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG


Để tồn tại con người cần phải tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra tư liệu sinh hoạt cho quá trình sống. Con người sinh ra và lớn lên đều có nhu cầu làm việc. Đó là quyền mà bất kì ai đều có. Theo Mac mục đích của nền sản xuất là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân người lao động.

Một trong những nhân tố góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất của con đó là vấn đề tạo động lực cho người lao động. Trong đó tiền lương- tiền công là một vấn đề cơ bản, chủ yếu và giữ vai trò quyết định trong việc tạo động lực, thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng và sức sáng tạo của mình trong quá trình sản xuất . Đây là một vấn đề hết sức quan trọng trong tình hình hiện nay.

I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ VÀ NHU CẦU

1. Nhu cầu và động cơ

Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra câu hỏi tại sao họ lại làm việc? Làm làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác thì ngược lai ? . Và câu trả lời tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động tạo ra điều đó

Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn nhu cầu cá nhân.

Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Các cá nhân khác nhau có các tác động khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.

Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có ý trí và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ làm việc là giầu có là tự khẳng định mình .

Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ phải tìm cánh thoả mãn nhu cầu đó.

Nhu cầu có nhiều loại: sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), lao động (việc làm, con người bảo hiểm xã hội .), an ninh, tình yêu (tình đồng loại, tình vợ chồng, tình bằng hữu, tình cha con, tình bạn,tình đồng nghiệp .),xá hội giầu có, thẩm quyền (cái đẹp cái tốt cái thiện .), tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, sự phát triển .), giao tiếp (các quan hệ xã hội .), tái sản xuất xã hội (sinh đẻ và nuôi dậy con cái .), nhu cầu tự phủ định (các ham muốn, đòi hỏi có tính nguy hại đến bản thân, cộng đồng, tập thể .). Các nhu cầu trên gộp lại thành 3 nhóm lớn: nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội.

Quá trình con người thực hiện nhu cầu: là một quá trình phức tạp tác động chung tích cực và phong phú với các đòi hỏi của qui luật khách quan.

Sơ đồ 1: Quá trình con người thực hiện nhu cầu.




















2. Động lực

Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục đính hay kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành 3 yếu tố cơ bản đó là:

LOẠI 1 : Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người làm việc đó. Nó bao gồm:

(1) Lợi ích của con người: lợi ích là mức đọ thoả mãn các nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực cho người lao động. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn

(2)Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có ý nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân con người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực để đạt được cái đích đề ra trong trạng thái mong muốn.

(3) Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng .), yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè . Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.

(4) Khả năng- năng lực cá nhân: yếu tố này để cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc.

(5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.

LOẠI II : các yếu tố thuộc môi trường.

Là những yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các yếu tố sau:

(1) Văn hoá Công ty: yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.

(2) Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố có tuỳ thuộc vào Công ty có chú tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật . Đây là những chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu của người lao động. Bởi nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Ngoài ra còn các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu chức tổ chức của Công ty và các yếu tố về xã hội

LOẠI III: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.

Công việc là yếu tố quyết định đến thù lao lao động và mức tiền lương của công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố:

(1) Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc. Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc có ổn định hay không. Nếu công việc có tính chất ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động làm việc và phát huy hết khả năng làm việc của mình.

(2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ trách nhiệm. mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động lao động do mình quản lý như thế nào? .Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc lại không nhất thiết.

(3) Sự phức tạp của công việc. Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về sức lực cũng như trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện các công việc.

(4) Sự hấp dẫn và thích thú. trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ khích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.

3. Tạo động lực cho lao động

Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc đem lại hiệu quả cao trong lao động.

Tạo động lực gắn liền với tích luỹ hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, băng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, khích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.

4. Vai trò, mục đích và ý nghĩa tạo động lực

*Vai trò

Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.

Xét về người lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống, bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội.

Xét về Công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kĩ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.

Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất lao động tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội tăng trưởng theo. Đồng thời con người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động. Điều đó chứng tỏ xã hội đá văn minh và phát triển hơn.

* Mục đích

Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người, mà quản lý con người lại là một chức năng của quản lý trong doanh nghiệp. Do đó mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động.

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lục con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trong của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.

Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Bởi vì khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say nới công việc, với nghề .Chính vì lẽ đó mà không chỉ người lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những người khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp.

* Ý nghĩa của công tác tạo động lực

Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác quản lý lao động được thuận lợi hơn.

Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn lao động, an ninh trật tự, văn hóa liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật . thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo nên hưng phấn làm việc cho người lao động. Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến . đóng góp sức mình vào xây dựng tổ chức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.

II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

Động lực là vấn đề quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và hiệu suất của công việc. Vì vậy quá trình nghiên cứu nó được áp dụng từ lâu để góp phần thúc đẩy công việc thuận lợi. Các nhà học thuyết đã đi sâu vào từng khía cạnh. Trong khuôn khổ luận văn này em xin trình bầy một số học thuyết lớn có ảnh hưởng đến việc tạo động lực.

1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow

Theo Abraham Maslow nhu cầu được chia theo các thang sau:



1. Nhu cầu sinh lý

2. Nhu cầu an toàn

3. Nhu cầu xã hội

4. Nhu cầu tôn trọng

5. Nhu cầu tự khẳng định



(1)- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất của hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại của cơ thể, bao gồm các yếu tố như: ăn, mặc ngủ, nghỉ ngơi .

(2)- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc trong điều kiện an toàn.

(3)- Nhu cầu xã hội: Đây là nhu cầu kế tiếp khi hai nhu cầu trên thoả mãn. Đó là nhu cầu về tình cảm, sự yêu thương, tình đồng loại . Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh.

(4)- Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả và sự tôn trọng của người khác. Maslow chia làm hai loại:

 Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với mọi người, đối với độc lập tự do.

 Loại mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý .

(5)- Nhu cầu tự khẳng định: đây là mức độ nhu cầu cao nhất xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện nhu cầu như nhau. Nhưng về nguyên tắc nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến kích được thoả mãn ca nhu cầu ở bậc cao hơn.

Nhà quản lý phải tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng việc thoả mãn các nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý là nên thực hiện phương trâm “ đói cho ăn, khát cho uống” tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra cách giải quyết hợp lý.

2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Fredric Herberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân của mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào,được đáp ứng như thế nào, để để thấy rõ bản chất các yếu tố. Học thuyết này được chia thành hai yếu tố tạo động lực là:

 Nhóm các yếu tố thúc đẩy. Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn nên bất mãn, nếu được thoả mãn thì có tác dụng tạo động lực.

 Nhóm yếu tố duy trì. Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động.

3. Học thuyết ERG (Existance, Relatdness, Growth)