Luận Văn Một số biện pháp & kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền luơng tại Cảng Khuyến Luơ

Một số biện pháp & kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền luơng tại Cảng Khuyến Luơng


​Lời cảm ơn
Qua thời gian thực tập tốt nghiệp tại Cảng Khuyến Lương tôi đã chọn đề tài:
"Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương tại Cảng Khuyến Lương".
Trước hết tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo trực tiếp hướng dẫn Nguyễn Văn Duệ. Trong một thời gian ngắn tuy còn có nhiều hạn chế về kiến thức nhưng nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình cũng như lời động viên của thầy nên đề tài này đã hoàn thành đúng thời gian và có chất lượng.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy, cô giáo trong khoa Khoa học quản lý trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể cán bộ công nhân viên chức Cảng Khuyến Lương đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập cũng như cung cấp số liệu để hoàn thành đề tài này.
Do thời gian có hạn và kiến thức còn nhiều hạn chế nên đề tài này khó tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý và nhận xét của các thầy, các cô, các bạn đọc và toàn thể cán bộ công nhân viên Cảng Khuyến Lương.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn và gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới thầy giáo Nguyễn Văn Duệ, các thầy cô giáo trong khoa Khoa học quản lý trường Đại học Kinh tế Quốc dân cùng toàn thể cán bộ công nhân viên Cảng Khuyến Lương.
Phần I.
Lý luận chung về tiền lương
I. Các quan điểm về tiền lương và tổ chức quản lý tiền lương.
1. Các quan điểm về tiền lương.
1.1. Quan điểm cũ và tiền lương.
Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân, được phân phối cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người.
Theo quan điểm này, chế độ tiền lương mang nặng tính phân phối cấp phát. Tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chế độ nhà ở, y tế, giáo dục, và các khoản phúc lợi xã hội khác mà người lao động không trả hoặc trả một phần tiền không đáng kể. Chế độ tiền lương này mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động, xem nhẹ lợi ích cá nhân của người lao động do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo ra. Vì vậy trong báo cáo chính trị của Ban chấp hành TW Đảng cộng sản Việt Nam tại đại biểu Đại hội toàn quốc lần thứ VIII trong phần chính sách tiền lương đã nhấn mạnh " . Việc thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động đòi hỏi sửa đổi một cách cơ bản chế độ tiền lương theo hướng đảm bảo yêu cầu sản xuất sức lao động, khắc phục tính chất bình quân, xoá bỏ từng bước phần cung cấp còn lại trong chế độ tiền lương, áp dụng các hình thức trả lương gắn chặt với kết quả và hiệu quả kinh tế .".
1.2. Quan điểm mới về tiền lương.
Trong nền kinh tế sản xuất hàng hoá thì tiền lương là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá, phản ánh giá cả sức lao động được thể hiện trong giá cả hàng hoá thực hiện. Vì vậy việc trả công lao động được tính toán một cách chi tiết trong sản xuất kinh doanh của các đơn vị cơ sở thuộc mọi thành phần kinh tế. Để xác định tiền lương hợp lý cần tìm ra cơ sở để tính đúng, tính đủ giá trị của sức lao động. Người lao động sau khi bỏ ra sức lao động tạo ra sản phẩm thì được một số tiền công nhất định. Xét về hiện tượng ta thấy sức lao động được đem trao đổi để lấy tiền công, vậy có thể coi sức lao động là hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt. Tiền lương chính là giá cả của hàng hoá đặc biệt đó hàng hoá sức lao động.
Hàng hoá là sức lao động cũng có mặt giống như mọi hàng hoá có giá trị khác. Người ta định giá trị ấy bằng thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra nó. Sức lao động gắn liền với con người nên giá trị sức lao động đo bằng giá trị các tư liệu sinh hoạt đảm bảo cho cuộc sống người lao động giúp họ có thể khôi phục lại những hao phí về năng lực, thể chất tinh thần sau khi lao động. Ngay cả thước đo này cũng luôn thay đổi giữa các giai đoạn phát triển của lịch sử và có sự khác nhau giữa các vùng do tiêu chuẩn của đời sống co người liên quan mật thiết với thu nhập. Khi thu nhập tăng lên thì tiêu chuẩn sống và nhu cầu sống cũng cao lên giá trị sức lao động còn đo bằng giá trị của những chi phí đào tạo con người, những chi phí cần thiết cho việc học tập, nâng cao tay nghề. Những chi phí và những tư liệu sinh hoạt động này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên của con người mà còn phụ thuộc vào những yếu tố khác như phong tục tập quán, trình độ văn minh xã hội.
Với quan điểm này về tiền lương nhằm trả đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy, kinh tế của nó, kích thước người lao động gắn bó hăng say với công việc.
2. Quan điểm về tổ chức tiền lương.
Theo quy định hiện nay của nước ta, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương, nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá lương và duyệt quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự lựa chọn các hình thức trả lương và hình thức tiền lương trong doanh nghiệp trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng tăng năng suất lao động.
Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của toàn doanh nghiệp và phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng người, Nhà nước không can thiệp vào công việc quỹ lương của doanh nghiệp không quản lý kế hoạch hoá tiền lương, như trước mà chỉ giám sát việc sử dụng quỹ lương. Nhà nước không cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu, nhưng cũng có chính sách điều tiết đối với những nơi có thu nhập cao như chính sách thuế với ngươì có thu nhập cao. Doanh nghiệp cần quan tâm đến những quy định này nhằm vừa tăng tổng quỹ lương của mình, vừa phân phối tiền lương hợp lý cho mỗi cá nhân đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương với nhịp độ tăng năng suất lao động.
Quỹ lương doanh nghiệp được hình thành khác nhau qua từng thời kỳ và đến nay quỹ lương trong doanh nghiệp được xác định bằng cách căn cứ vào đơn giá tiền lương. Từ cuối năm 1990 đến nay có một số thay đổi như sau:
Doanh nghiệp tự xây dựng đơn giá tiền lương trình cấp trên duyệt.
Nếu là sản phẩm do nhà nước định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng lượng tiền tuyệt đối trên một đơn vị sản phẩm hoặc tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu.
Nếu sản phẩm do doanh nghiệp tự định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng tỷ lệ tiền lương trên giá bán một đơn vị sản phẩm (nếu sản phẩm ổn định), là tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu (nếu sản phẩm không ổn định).
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp phải đăng ký với ngân hàng.
Có hai hình thức trả lương thường được áp dụng đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo thời gian là số tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào thời gian lao động và tiền lương trong một đơn vị thời gian. Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào hai nhân tố ràng buộc là mức tiền lương trong một đơn vị thời gian và thời gian làm việc. Tiền lương theo thời gian chia làm 2 loại chính đó là:
Một là, chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định lương theo thời gian, có 3 loại đó là lương giờ, lương ngày, lương tháng.
Hai là, chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Trong hình thức trả lương theo thời gian, các chỉ tiêu như năng suất lao động, chi phí nguyên vật liệu ., không ảnh hưởng gì đến số lượng tiền lương của người công nhân do đó nó không có tác dụng kích thích snả xuất phát triển và vì vậy hình thức trả lương này ít được áp dụng. Nhìn chung việc trả lương theo thời gian chỉ được áp dụng cho những người lao động mà công việc của họ không thể định mức và tính toán chặt chẽ được hoặc áp dụng cho những người lao động mà công việc của họ không đòi hỏi tăng năng suất lao động mà phải đảm bảo chất lượng sản phẩm. Áp dụng cho những người lao động mà việc tăng năng suất lao động ít phụ thuộc và sự nỗ lực của bản thân mà do các yếu tố khách quan quy định.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà số lượng của nó nhiều hay ít phụ thuộc vào số lượng sản phẩm sản xuất ra hoặc số lượng công việc đã hoàn thành.
Có 6 chế độ tiền lương trả theo sản phẩm.
+ Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp không hạn chế.
+ Tiền lương sản phẩm tập thể.
+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp.
+ Tiền lương sản phẩm lũy tiến.
+ Tiền lương khoán.
+ Tiền lương theo sản phẩm có thưởng.
Tổ chức nó là một bộ phận của tổ chức lao động và quản trị nhân sự. Nhà quản lý dùng tiền lương làm đòn bẩy để khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động và là công cụ của cá nhân nhà quản lý. Tiền lương đối với người lao động thì đó là khoản thu nhập chủ yếu để thoả mãn các nhu cầu trong cuộc sống và là động lực chính để tăng năng suất kinh doanh. Yêu cầu của tiền lương là với tiền lương người lao động không được lĩnh phải đủ để sống, sinh hoạt và tiền lương phải thể hiện tính công bằng.
Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người, vì vậy nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực và cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng thời gian làm việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa thực hiện trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều kiện này cho họ tiến hành lao động sản xuất với tốc độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý.
Tiến hành trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức cụ thể khác nhau như trả lương tính theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán đơn giản và trả lương khoán có thưởng. Để khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động ở những bộ phận trọng yếu trong quá trình sản xuất người ta tiến hành trả lương tính theo sản phẩm luỹ tiến cho công nhân làm việc trong những bộ phận ấy.
Nội dung của biện pháp trả lương này là đối với những sản phẩm sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm luỹ tiến thì được trả theo đơn giá bình thường còn số sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến thì được trả theo đơn giá luỹ tiến.
Mặt khác đối với người quản lý do chất lượng của sản phẩm được quyết định bởi chất lượng lao động nên người quản lý có thể kiểm tra được chất lượng lao động của công nhân.
Đồng thời, chỉ có thời gian lao động nhập vào một số lượng sản phẩm nhất định mới được coi là thời gian lao động tất yếu, do đó mới được trả công cho nên tiền công tính theo sản phẩm là thước đo chính xác nhất để đo cường độ lao động của công nhân. Như vậy tiền công tính theo sản phẩm cho phép giảm bớt phần lớn công tác kiểm soát của người quản lý đối với quá trình sản xuất.
Cũng như tiền lương, tiền thưởng được sử dụng dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong đó hình thức cơ bản thường được áp dụng là tiền thưởng tăng năng suất lao động, tiền thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu . Khi áp dụng có hiệu quả các hình thức tiền thưởng sẽ khuyến khích người công nhân nâng cao hơn nưã năng suất và chất lượng lao động, tạo điều kiện thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế cao.

​