Tiểu Luận Lý thuyết động viên - khen thưởng

I. LÝ THUYẾT ĐỘNG VIÊN
1. Tại sao phải quan tâm tới động cơ làm việc ?
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ` làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là : Hiệu quả làm việc : f (năng lực * động cơ). Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả.
2. Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow
NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN
 Giao trách nhiệm, ủy quyền.
 Mở rộng công việc.
NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG
 Biểu dương / khen thưởng.
 Kêu gọi tham gia.
NHU CẦU XÃ HỘI
 Tạo không khí thoải mái.
 Xây dựng tinh thần đồng đội .
 Cung cấp thông tin.
NHU CẦU AN TOÀN :
 Cải tiến điều kiện làm việc.
 Tiền thưởng / thù lao.
NHU CẦU SINH LÝ :
 Tiền lương.
 Điều kiện làm việc.
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa đýợc thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.






Áp dụng trong lãnh vực động cơ làm việc :
ã Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà . Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
ã Những nhu cầu về an toàn : Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, .
ã Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
ã Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được nhý vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
ã Nhu cầu tự thể hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn.
3. Động cơ thúc đẩy con người làm việc
 Tại sao con người lại có động cơ làm việc ?
 Điều gì động viên con người ? Người ta làm việc vì mục đích gì ? Nội dung của động cơ làm việc là gì ?
 Người ta được động viên như thế nào ?
 Việc động viên được tiến hành như thế nào ? Dựa theo quá trình nào ?
4. Quá trình cơ bản làm nảy sinh động cơ
1. Nhu cầu (chưa thỏa mãn).
2. Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu.
3. Hành động nhắm tới một mục đích nào đó.
4. Kết quả thể hiện của hành động.
5. Được khen thưởng – biểu dương.
6. Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân
II. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN HỖ TRỢ MÔ HÌNH QUẢN LÝ MỚI
Các chương trình biểu dương và khen thưởng thường được chấp nhận như sự hỗ trợ quý báo cho nghị trình của công ty,nhưng không dễ đạt được sự đồng tâm nhất trí về việc đánh giá kết quả. Đa số doanh nhân sẽ đồng ý rằng đánh giá được tiến hành theo nguyên tắc quản lý chất lượng phù hợp với nỗ lực cải tiến không ngừng. Đánh giá kết quả hỗ trợ cho việc cải tiến chất lượng trong những điều kiện sau:
1. Đánh giá kết quả phải tách riêng khỏi hệ thống thưởng.
Mục đích của đánh giá kết quả là nâng cao chất lượng thông qua truyền đạt và phần thưởng chính là mục đích quan trọng mà mỗi nhân viên mong muốn đạt được khi được đánh giá vì thế khi tiến hành đánh giá phải tách riêng khỏi hệ thống thưởng để quá trình đánh giá được khách quan và trung thực
2. Đánh giá thực hiện phải được dựa trên các hành vi và kết quả có thể quan sát và đo lường được.
Trong đánh giá thực hiện người quản lý thường có các tiêu chuẩn đánh giá riêng dựa trên những tiêu chí của công ty hoặc dựa vào các phương pháp đánh giá cụ thể có thang điểm đánh giá, chỉ tiêu đánh giá do đó quá trình thực hiện của từng nhân viên được quan sát và đo lường một cách khách quan.
3. Đánh giá kết quả phải bao gồm cả phản hồi kiệp thời.
Người quản lý đánh giá là đánh giá hiệu quả làm việc chứ không phải là đánh giá nhân cách nhân viên vì thế khi họ tạo ra những kết quả công việc thì kết quả đó phù hợp hay không phù hợp hiệu quả hay không hiệu quả đều phải được phản hồi một cách kịp thời để có thời gian sữa chữa những sai sót hoặc có những ý tưởng mới để cải tiến sản phẩm thay đổi phương pháp làm việc. Phản hồi phải thật cụ thể,, nhanh chóng và tích cực liên quan đến kết quả mà người lao động có thể kiềm soát.
4. Đánh giá kết quả phải khuyến khích sự tham gia của các nhân viên.
Vai trò của người quản lý trong đánh giá thực hiện là giúp nhân viên hiểu được việc đánh giá, phát triển mục đích và hành động mới,khám phá cơ hội phát triền sự ngiệp cũng như khuyến khích cung cấp phản hồi về sự thực hiện của người quản lý khi điều đó liên quan tới nhân viên. Nhân viên không lắng nghe một cách thụ động mà phải là một thành viên tích cực.