Luận Văn Lý luận chung về hoạt động tuyển dụng

Lý luận chung về hoạt động tuyển dụng
Chương I: Lý luận chung về hoạt động tuyển dụng.

I. Nội dung của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự.

1. Khái niệm, ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ

1.1 Khái niệm

Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức.[1]
Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, gắn liền với mục tiêu và kế hoạch của doanh nghiệp mà hoạt động tuyển mộ được bắt đầu. Các nhà tuyền dụng đưa ra danh sách tên các bộ phận cần tuyển, chức danh công việc cần tuyển và yêu cầu đối với các ứng viên xin việc.
Ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ.
Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp mình. Hiệu quả của tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Công tác tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ hạn chế việc bỏ qua nhiều ứng viên tốt không được nộp đơn xin việc, và có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, ảnh hưởng đến tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,
2.Nội dung của quá trình tuyển chọn.

2.1.Khái niệm

Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.[2]
2.2. Ý nghĩa của quá trình tuyển chọn nhân sự:

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đến chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Qúa trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức lựa chọn được những ứng viên phù hợp với công việc của tổ chức, đáp ứng đủ tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng yêu cầu. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.

3.1 Các yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng.

- Qúa trình tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
Có nghĩa là tổ chức phải xem xét đến kế hoạch của công ty đự kiến sẽ sản xuất gì, sản xuất bao nhiêu, sản xuất như thế nào, mức cung cấp sản phẩm ra thị trường là bao nhiêu. Để tổ chức xác định thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức như thế nào, bao nhiêu lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, để từ đó xem xét xem cần tuyển bao nhiêu người mới.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Điều đó có nghĩa là khi tuyển dụng nhà tuyển dụng phải chú ý đến tính chất công việc, mức độ phức tạp của công việc, đánh giá mức độ hoàn thành của công việc, và các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, hay nói cách khác phải dựa vào bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiên và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, để dựa vào đó xác định tiêu chuẩn cho các ứng cử viên mới.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
Trên thực tế, một tổ chức có không ít những con người thành công, đem lại lợi nhuận cho tổ chức, nhưng lại là những người có tài nhưng có tật, những người bất hợp tác với lãnh đạo, hay là những người lộng hành, thích nắm giữ quyền lực chống đối lại tổ chức, .Vì thế khi tuyển dụng, cán bộ nhân sự phải xem xét kỹ đến đạo đức nghề nghiệp của các ứng cử viên, xem xét quá trình học tập và làm việc của họ trong quá khứ để đánh giá họ có phù hợp với tổ chức hay không, khi đó nhà tuyển dụng sẽ đưa ra được những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất.
3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.

- Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức.
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ chức như:

[1] Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 95.

[2] Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 108.