Luận Văn Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và thực tiễn ở công ty cp đầu tư phát triển kỹ

Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và thực tiễn ở công ty cp đầu tư phát triển kỹ nghệ và xây dựng việt nam


LỜI GIỚI THIỆU
Công ty Cổ phần đầu tư phát triển kỹ nghệ và xây dựng việt nam được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 0103006547 của sở kế hoặch và đầu tư của thành phố Hà Nội, lập ngày 20 tháng 01 năm 2005. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã tuyển dụng nhiều cán bộ kỹ thuật và công nhân đã thi công nhiều công trình phức tạp nhóm A và B trên địa bàn Thành phố Hà Nội và toàn quốc. Công ty đã xây dựng được tập thể đội ngũ có tri thức và chung một phương châm hợp tác và cùng phát triển. Thực hiện được những hợp đồng có quy mô lớn và yêu cầu phức tạp về kỹ thuật, mỹ thuật của công trình, cũng như tiến độ thi công ngặt nghèo và đặc biệt những dự án khu Công Nghiệp mà Công Ty làm t ổng thầu, cho doanh nghiệp người Đài Loan, Hàn Quốc, Trung Quốc và Nhật Bản. Công Ty đã có tiềm năng cơ sở vật chất vững vàng, có đội ngũ cán bộ nhân viên đạt trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm quản lý và tổ chức thi công những công trình lớn.
Qua thực tế sản xuất kinh doanh Công Ty đã và đang tiếp tục đầu tư mở rộng quy mô ngành nghề kinh doanh, Công ty đã mở chi nhánh tại thành phốc Hồ Chí Minh và các Công Ty con là TECHCONVINA SMARTHOME CO., LTD; TECHCONVINA FACTORY CARE., LTD; TECHCONVINA TRADING &LOGISTICS CO. , LTD.
Sự kiện năm 2006 Việt Nam là thành viên thứ 150 của WTO, Công ty đã xây dựng mục tiêu chính sau đây: tập trung xây dựng chuẩn hoá hoạt động của Công Ty Cổ phần theo cơ chế liên kết kinh tế và đầu tư vốn, giữ vai trò lãnh đạo điều hành của các đơn vị trực thuộc mẹ - con, phát huy hiệu quả của các Công Ty liên kết, liên doanh, tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, tạo tiền đề vật chất nền tảng để đến năm tiếp theo tiếp theo xây dựngvà phát triển công ty cổ phần mạnh về bốn lĩnh vực kinh doanh chính sau :
A. Đầu tư, tư vấn kinh doanh bất động sản, tập trung chủ yếu ở địa bàn thành phố Hà Nội, các tỉnh phía bắc và Thành phố Hồ Chính Minh.
B. Kinh doanh xây lắp theo hướng nhà thầu chuyên nghiệp, có đủ máy móc thiết bị , tiền vốn, bộmáy quản lý tổ chức xây dựng và công trình có chất lượng cao và có kết cấu phức tạp sãn xuất kinh doanh vật liệu xây dựng.
C. Kinh doanh dịch vụ kỹ thuật cao như :dịch vụ chăm sóc kỹ thuật toàn diện cho nhà máy, dịch vụ vận tải, các dịch vụ giám sát an ninh, nâng cao năng suất công suất của nhà máy, kinh doanh dịch vụ các khu nhà cho Thuê và văn phòng cho thuê, kinh doanh các dịch vụ khác trên địa bàn thành phố Hà Nội.
D. Tổ chức kinh doanh tài chính bằng biện pháp, góp vốn để đầu tư kinh doanh với Công Ty liên doanh hoặc hợp tác đầu tư kinh doanh với các đơn vị ngoài Công Ty. Góp vốn với các Công Ty con trực thuộc Công Ty hoặc góp vốn cùng kinh doanh cho từng hợp đồng cụ thể, trên nguyên tắc đôi bên cùng có lợi, nhằm sử dụng vốn có hiệu qủ cao nhất.
* Mục tiêu cụ thể của Công Ty đến năm 2010.
+ Gĩư vững ổn định và phát triển bền vững dự kiến từ nay đến năm 2010 tăng trưởng bình quân mỗi năm 10 %.
+Gía trị sản lượng năm 2010 đạt mức 1500 tỷ đồng.
+Gía trị doanh thu năm 2010 đạt mức 1495 tỷ đồng
+Lương bình quân đạt mức 3 triệu - 7 triệu /người /tháng.
*Cơ cấu sản phẩm
Dự kiến đến năm 2010 cơ cấu sản phẩm của Công Ty như sau :
- Sản phẩm đầu tư kinh doanh dự án và tư vấn 20 % tổng giá trị sản lượng.
- Sản phẩm xây dựng 60% tổng giá trị sản lượng.
- Sản phẩm kinh doanh sản xuất khác 20% tổng giá trị sản lượng.
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ SẢN XUÂT CỦA CÔNG TY


















































Chủ tịch Hội Đồng quản trị của Công Ty ông Dương Nguyên Hùng ( Cử nhân kinh tế).
Công Ty hiện có số lượng cán bộ công nhân viên là 1018 người, cùng với sự phát của công ty về quy mô, trong nhưng năm tới Công Ty có nhu cầu lớn về nguồn nhân lực, có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển.

CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực.
1. 1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực vớI tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hộI, nó bao gồm toàn bộ dân cư có c ó th ể phát triển bình thường (không bị khuyến khuyết hoặc dị tật bẩm sinh ).
Nguồn nhân lực có thể vớI tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hộI, là khả năng lao động của xã hộI được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổI lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu vớI tư cách là tổng hợp cá nhân những con ngườI cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao đônghj. VớI cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồ những ngườI bắt đầu bước vào độ tưổI lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hộI.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hộI.
Nguồn nhân lực được xem xet dướI góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lạI. Tuy nhiên sau thờI gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con ngườI mớI bước vào độ tuổI lao động ). về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt :tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cảI vật chất và văn hóa cho xã hộI .
Phân loạI nguồn nhân lực :tùy theo giác độ nguyên cứu mà ngườI ta phân loạI.
1. 1. 1. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư.
Bao gồm toàn bộ những ngườI nằm trong độ tuổI lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thông kê của liên hợp quốc, khảI niệm này gọI là dân cư hoạt động, có nghĩa là những ngườI có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổI lao động quy định.
Độ tuổI lao động là giớI hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hộI, mà con ngườI tham gia vào quá trình lao động. GiớI hạn độ tuổI lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hộI của từng nước và trong từng thờI kỳ. GiớI hạn độ tuổI lao động bao gồm :
Gi ới hạn dướI :quy định số tuổI thanh niên bước vào độ tuổI lao động, ở nước ta hiện nay là 15 tuổI.
GiớI hạn trên :quy định độ tuổI về hưu, ở nước ta quy định độ tuổI này la 55 tuổI đối với nữ và 60 tuổI đối vớI nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đốI lớn trong dân số, thường từ 50 % hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước.
Theo những ngườI trong độ tuổI từ 16-60 (đốI vớI nam )và 16-55 (đốI vớI nữ ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổI lao động. Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Ở nước ta, theo tài liệu điều tra dân số ngày 1-4-1989, nguồn này chiếm 54 % trong dân số.
1. 1. 2. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế.
Nay gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hộI.
Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận trong độ tuổI lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc )và đang học tập, có nguồn thu thập khác nhưng cần đi làm, )Năm 1993, số ngườI không có việc làm ở nước ta chiếm 7. 37 % dân số hoạt động kinh tế.
1. 1. 3 . Nguồn nhân lực dự trữ.
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những ngườI trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hộI. Số ngườI này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có.
- Những ngườI làm công việc nộI chợ trong gia đình. khi điều kiện kinh tế của xã hộI thuận lợI, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hộI, họ có thể rờI bỏ công việc nộI trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hộI. Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đạI bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết. Công việc nộI trợ gia đình đa dạng, vất vả đốI vớI phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay ), dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so vớI những công việc tương tự được tổ chưc ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn.
- Những ngườI tốt nghiệp ở các trưòng phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổI thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tạI các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đạI học ). Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phảI chia tỷ mỷ hơn.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nưa, muốn tìm công việc làm.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động, chưa học hết trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổI lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đạI học )thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm.
- Những ngườI đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế số ngườI, thuôc nguồn nhân lực dự trữ này cũng cần phân loạI, để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hóa, sức khỏe từ đó tạo công việc làm thích hợp.
- Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc không nghề )muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế.
1. 2. Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập.
Những năm 50 và 60, tăng trưởng kinh tế chủ yếu là do công nghiệp hóa, thừa vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế. Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế, có thể được giảI thích bởI khía cạnh đầu vào là nguồn vốn, phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền vớI chất lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống ).
Đầu tư cho con ngườI, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hộI, từ đó nâng cao năng suất lao động. Garry becker NgườI mỹ được giảI thưởng Nobel kinh tế năm 1992, Khẳng định ‘không có đầu tư nào mang lạI nguồn lợI lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo ‘.
MỤC LỤC
LỜI GIỚI THIỆU 1
CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1. Nguồn nhân lực. 5
1. 1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực. 5
1. 1. 1. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư. 6
1. 1. 2. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. 6
1. 1. 3 . Nguồn nhân lực dự trữ. 7
1. 2. Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập. 8
1. 2. 1 Con người là động lực của sự phát triển. 9
1. 2. 2 Con người là mục tiêu của sự phát triển. 10
1. 2. 3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội . 11
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay. 12
2. 1 Đào tạo nguồn nhân lực. 14
2. 1. 1. Khái niệm. 14
2. 1. 2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam. 16
2. 1. 2. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo. 16
2. 2. Phát triển nguồn nhân lực. 19
2. 2. 1 Khái niệm. 19
2. 2. 2 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 20
3. Phân loại hình thức đào tạo và phát triển. 20
3. 1. Phân loại 20
3. 2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21. 24
4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25
4. 1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực. 25
4. 2 Tiến trình đào tạo và phát triển. 26
4. 3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 26
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA 31
1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 31
1. 1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. 31
1. 2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 32
1. 2. 1. Nguồn nhân lực đối với các tổ chức kinh tế. 32
1. 2. 2. Thực trạng về nguồn nhân lực của CôngTy têchconvina. 35
3. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 36
3. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo. 36
3. 2. Vấn đề sử dụng đội ngũ lao động sau đào tạo, bồi dưỡng. 40
4. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. 42
4. 1 Một số đặc điểm của con người, người lao động việt nam . 42
4. 2 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về đào tạo và phát triển. 44
4. 21 Đặc trưng dân số và nguồn nhân lực Việt nam. 44
4. 2. 2 Đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển. 45
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHOCONVINA. 48
1. Phương hướng trong thời gian tới. 48
2. Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina. 50
2. 1 Xu hướng chung của thị trường. 50
2. 2 Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty techconvina. 51
3. Một số điểm cần lưu ý khi áp dụng các giải pháp trên. 61