Tài liệu Luật so sánh và thực tiễn xây dựng Bộ luật Lao động ở Việt Nam

Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được thôngqua ngày 23/6/1994 sau khi đã trải qua nhiều lần dự thảo.(1) Sau hơn bảy năm đưa vào đời sống, năm 2002 Bộ luật lao động đã được sửa đổi cho phù hợp với tình hình mới.(2)
Bộ luật lao động của Việt Nam được xây dựng với thời gian chuẩn bị thuộc loại dài nhất trong lịch sử lập pháp. Nó đã tiếp cận với nền kinh tế thị trường theo quan điểm đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Sau hai năm trở lại sinh hoạt với tư cách thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), với việc thông qua Bộ luật lao động, Việt Nam đã chứng tỏ cho thế giới hiểu được sự cố gắng và thành công trong việc thiết kế các quy phạm pháp luật lao động.
Bên cạnh việc tiếp cận các quan điểm, đường lối, chính sách đổi mới, Bộ luật lao động đã kế thừa truyền thống lập pháp của Việt Nam trong nhiều thập kỉ. Các quy định của Bộ luật lao động đã chuyển tải tinh thần của các công ước và khuyến nghị quốc tế của Liên hợp quốc, của Tổ chức lao động quốc tế. Và đặc biệt, Bộ luật lao động của Việt Nam còn được xây dựng trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm phong phú của nhiều quốc gia trên thế giới.
Việc xây dựng Bộ luật lao động được thực hiện theo nhiều phương pháp khác nhau như phương pháp đánh giá tổng quan, phương pháp thống kê, phương pháp điều tra xã hội, phương pháp lịch sử, phương pháp





chuyên gia nhằm đảm bảo cho ra đời một “bộ luật” hoàn chỉnh để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động. Đặc biệt, các nhà làm luật còn sử dụng luật so sánh trong quá trình xây dựng Bộ luật lao động. Việc so sánh luật đã tạo cho quá trình soạn thảo Bộ luật lao động những lợi thế và điều kiện quan trọng từ đó thuyết phục cơ quan lập pháp nhất trí thông qua. Nó cũng tạo cho Bộ luật lao động một sức sống bền bỉ trong thị trường lao động và bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
1. Sử dụng luật so sánh để xác định phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động
Việc xác định phạm vi điều chỉnh của Bộ
luật lao động, trong đó có đối tượng điều chỉnh là rất quan trọng. Nếu không có đối tượng điều chỉnh tức là không thể có một đạo luật độc lập (tương đối).
Do đã tồn tại trong một thời gian dài quan điểm cho rằng, luật lao động Việt Nam là ngành luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa các “công nhân, viên chức” với các “cơ quan, xí nghiệp nhà nước” nên việc thay đổi đột ngột không phải là điều đơn giản, nếu không muốn nói là sẽ vấp phải sự cản trở quyết liệt từ những tư tưởng bảo thủ và quan điểm chống lại sự đổi mới. Mặc dù có những khó khăn không nhỏ trong việc xây dựng một đạo luật về lao động, ở dạng một “bộ






luật” với tính pháp điển bậc nhất nhưng trước những đòi hỏi có tính cấp thiết của việc điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và trong bối cảnh hội nhập quốc tế thì đó là nhiệm vụ quan trọng cần phải thực thi với những nỗ lực cao nhất.
Khi xây dựng Bộ luật lao động, Ban soạn thảo Bộ luật lao động đã phải tham khảo rất nhiều đạo luật của nhiều nước trên thế giới. Việc đối chiếu các quy định của pháp luật lao động hiện hành của nhiều quốc gia trên thế giới với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam đã cho phép các nhà làm luật thấy rõ “độ vênh” giữa luật lao động của Việt Nam và luật lao động của các nước. Trong các đạo luật lao động của các quốc gia trên thế giới như: Cộng hoà liên bang Nga xô viết, Cộng hoà nhân dân Trung Hoa, Cộng hoà liên bang Đức, Vương quốc Thuỵ Điển, Nhật Bản, Hoa Kì và các đạo luật lao động của các quốc gia trong khu vực Đông-Nam Á như Đạo luật quan hệ lao động của Vương quốc Thái Lan, Đạo luật quan hệ lao động của Malaysia, Indonesia, Singapore, Bộ luật lao động của Cộng hoà Philippine đều quy định đối tượng điều chỉnh là quan hệ lao động theo hợp đồng lao động (quan hệ lao động theo hợp đồng lao động là quan hệ xã hội hình thành trên cơ sở sự thoả thuận giữa các bên) chứ không phải là quan hệ lao động giữa nhà nước và các công chức của nhà nước.
2. Việc xác định các hình thức pháp lí của quan hệ lao động
Quan hệ lao động giữa công nhân, viên
chức nhà nước với các cơ quan, xí nghiệp nhà nước được hình thành trên cơ sở quyết định tuyển dụng của cơ quan, xí nghiệp nhà

nước. Hình thức pháp lí là một quyết định hành chính. Do đó, về tính chất, quan hệ lao động đó là quan hệ hành chính, do luật hành chính điều chỉnh.
Trong một thời gian dài, suốt thời kì thực hiện nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, các quan hệ lao động trong các xí nghiệp quốc doanh được đồng nhất với các quan hệ lao động trong các cơ quan hành chính - sự nghiệp. Nhà nước là người sử dụng lao động, do đó, có quyền tuyển chọn, điều động, thuyên chuyển người lao động từ vị trí này vào bất kì vị trí nào hoặc đến bất kì nơi nào theo ý chí của mình mà không có sự thoả thuận nào. Sự đơn phương đó cho thấy Nhà nước mà “đại diện” là các cơ quan, xí nghiệp nhà nước là người có quyền quyết định không có giới hạn đối với các nhân viên của mình.
Trong nền kinh tế thị trường, một trong những yếu tố cần phải có là xây dựng quan hệ lao động bình đẳng. Các bên trong quan hệ lao động đều có quyền tự quyết định và cùng quyết định về các quyền, lợi ích, nghĩa vụ của mình. Yếu tố đó chỉ có thể được xây dựng trên cơ sở các thoả thuận hợp pháp, được pháp luật bảo hộ.
3. Vấn đề thiết kế các điều kiện lao động
Các điều kiện lao động thường là những vấn đề được quan tâm nhiều khi xây dựng luật lao động ở các quốc gia. Bởi vì, đó chính là phần “can thiệp” chủ yếu của nhà nước vào quan hệ lao động với mục tiêu bảo vệ người lao động. Có quốc gia thiết kế riêng luật bảo vệ lao động riêng (Labour Protection Law – Thái Lan).